Pushimi nga puna gjatë periudhës së provës: çfarë duhet të kontrolloni si punëdhënës?

Shkarkimi i një punonjësi gjatë periudhës së provës në Holandë nuk kërkon leje nga UWV, asnjë urdhër gjykate dhe asnjë periudhë njoftimi, por ai qëndron ose bie në fuqi me dy gjëra: një klauzolë prove që përmbush nenin 7:652 të Kodit Civil Holandez (BW) dhe një arsye që nuk ka të bëjë fare me një karakteristikë të mbrojtur. Nëse klauzola është e pavlefshme, pushimi nga puna është i paligjshëm dhe punonjësi mund të kërkojë anulim ose kompensim. Ky artikull shqyrton pozicionin nga ana e punëdhënësit; ana e punonjësit është përcaktuar në artikullin tonë mbi shkarkimin nga puna gjatë periudhës së provës.

Kur është e vlefshme një klauzolë prove?

Çdo gjë tjetër varet nga kjo. Një proeftijd (periudhë prove) ekziston vetëm nëse është rënë dakord në mënyrë të vlefshme, dhe ligji holandez nuk lë hapësirë ​​për të riparuar një klauzolë të dëmtuar më pas. Neni 7:652 BW vendos katër kërkesa, dhe dështimi i ndonjërit prej tyre e bën klauzolën të pavlefshme në tërësinë e saj në vend që ta zvogëlojë atë në maksimumin e ligjshëm.

Klauzola duhet të miratohet me shkrim, qoftë në kontratën e punësimit ose në një marrëveshje kolektive pune të zbatueshme, dhe duhet të jetë në fuqi që kur fillon punësimi. Duhet të jetë identike në gjatësi për punëdhënësin dhe punonjësin. Duhet të respektojë maksimumin statutor për llojin e kontratës. Dhe nuk mund të shfaqet në një kontratë pasuese me të njëjtin punëdhënës ose me një punëdhënës pasardhës, përveç nëse pozicioni i ri kërkon aftësi ose përgjegjësi qartësisht të ndryshme nga ai i mëparshmi.

Sa mund të zgjasë periudha e provës?

Një marrëveshje kolektive mund ta zgjasë maksimumin prej një muaji në dy muaj, por vetëm kur marrëveshja kolektive e thotë këtë në të vërtetë dhe zbatohet në të vërtetë për organizatën tuaj. Asgjë tjetër nuk mund ta zgjasë. Një klauzolë që është një ditë më e gjatë, ose që i jep punëdhënësit një periudhë më të gjatë se punonjësi, është e pavlefshme, dhe bashkë me të shkon edhe i gjithë regjimi i veçantë: ndërprerja e marrëdhënies së punës në këtë rast duhet të përmbushë rregullat e zakonshme, gjë që nuk do të ndodhë.

Rregulli i kontratave të njëpasnjëshme kap më shumë organizata se çdo tjetër. Një klauzolë e re prove në një kontratë të dytë për të njëjtën punë është e pavlefshme. Po kështu është edhe një klauzolë në kontratën e parë të një kompanie që merr përsipër një ndërmarrje, në lidhje me stafin që është transferuar me të, dhe një klauzolë e rënë dakord kur një punëtor agjencie kalon në listën tuaj të pagave duke bërë të njëjtën punë. Përjashtimi për një pozicion dukshëm të ndryshëm lexohet në mënyrë strikte; një ngritje në detyrë brenda të njëjtës disiplinë rrallë do të kualifikohet.

Kur dhe si mund të ndërpritet kontrata gjatë provës?

Me një klauzolë të vlefshme, vetë ndërprerja e punësimit është e thjeshtë. Hyn në fuqi menjëherë, mund të jepet në çdo ditë brenda periudhës së provës, duke përfshirë të parën dhe të fundit, nuk ka nevojë për periudhë njoftimi dhe nuk kërkon as leje të UWV-së dhe as urdhër nga gjykata e rrethit. Mund të jepet edhe para se punonjësi të ketë filluar punën, me kusht që kontrata të jetë lidhur dhe periudha e provës të ketë filluar të ecë.

Ndalimet statutore për pushimin nga puna nuk pengojnë. Jashtë periudhës së provës, një punëdhënës nuk mund ta ndërpresë kontratën e punës gjatë dy viteve të para të sëmundjes, gjatë shtatzënisë dhe lejes së lindjes, ose për shkak se një punonjëse është anëtare e këshillit të punës. Kodi Civil bën një përjashtim të shprehur për pushimin nga puna në periudhën e provës, kështu që një pushim nga puna gjatë lejes mjekësore është i ligjshëm në vetvete. Ky përjashtim nuk thotë asgjë për arsyen, dhe arsyeja është vendi ku qëndron ekspozimi.

Koha është e pamëshirshme. Periudha e provës përfundon në datën e caktuar në kontratë dhe nuk mund të zgjatet, as për shkak sëmundjeje, as për shkak pushimi dhe as për shkak të marrëveshjes me punonjësin. Një ndërprerje e marrëdhënies së punës e komunikuar një ditë me vonesë është ndërprerje jashtë periudhës së provës, që do të thotë se është e pavlefshme dhe kontrata vazhdon. Kur është marrë një vendim, veproni mbi të po atë ditë.

Një pushim nga puna i dhënë me gojë është ligjërisht i vlefshëm, por është një ide e dobët. Punëdhënësi mban barrën e provës se pushimi nga puna është komunikuar brenda periudhës së provës, dhe një njoftim me gojë që punonjësi më vonë e kundërshton është shumë i vështirë për t'u provuar. Konfirmojeni atë me shkrim në të njëjtën ditë, deklaroni datën në të cilën përfundon punësimi dhe përdorni një metodë që paraqet prova të marrjes.

A duhet të përdorni shkarkimin me vendim të shkurtuar në vend të kësaj?

Kur sjellja e keqe del në dritë gjatë periudhës së provës, punëdhënësit ndonjëherë japin një ontslag op staande voet (pushim të menjëhershëm). Rrallë ka ndonjë arsye për ta bërë këtë. Pushimi i menjëhershëm kërkon një shkak urgjent, njoftim të menjëhershëm dhe një deklaratë të menjëhershme të arsyes, dhe nëse gjykata gjen ndonjë nga ata që duan, punëdhënësi përballet me një padi për pushim të padrejtë nga puna. Një pushim i menjëhershëm nga puna arrin të njëjtin rezultat pa asnjë nga këto kërkesa. Përdorni instrumentin më të thjeshtë.

Në cilat arsye mund të mbështeteni?

Periudha e provës ekziston në mënyrë që punëdhënësi të mund të vlerësojë nëse punonjësi është i përshtatshëm për punën: performancën, aftësitë, besueshmërinë, mënyrën se si personi vepron në ekip. Një pushim nga puna i bazuar në atë vlerësim është pikërisht ajo për të cilën shërben instrumenti dhe nuk duhet të jetë një dështim serioz. Një dyshim i arsyeshëm në lidhje me përshtatshmërinë është i mjaftueshëm.

Ajo që periudha e provës nuk bën është pezullimi i ligjit për trajtim të barabartë. Një pushim nga puna i motivuar nga seksi, duke përfshirë shtatzëninë, lindjen e fëmijës dhe amësinë; racën ose origjinën etnike; kombësinë; fenë ose besimin; bindjen politike; orientimin seksual; statusin civil; aftësinë e kufizuar ose sëmundjen kronike; moshën; ose numrin e orëve të punës ose natyrën me afat të caktuar të kontratës, është i paligjshëm, pavarësisht se çfarë thotë kontrata. Dallimi që ka rëndësi në praktikë është midis pushimit nga puna të një punonjësi që ndodh të jetë i sëmurë dhe pushimit nga puna të një punonjësi për shkak të sëmundjes ose aftësisë së kufizuar. E para lejohet; e dyta është diskriminim.

Viktimizimi është një kurth më vete. Një pushim nga puna që vjen pas një ankese për diskriminim ose ngacmim, një raportimi për kushte pune të pasigurta, një raporti për sinjalizim ose një punonjës që këmbëngul në një të drejtë statutore, është i paligjshëm vetëm për këtë arsye, pavarësisht nëse ankesa fillestare ishte e bazuar.

Përtej këtyre ndalimeve qëndron standardi i sjelljes së mirë të punëdhënësit në Nenin 7:611 BW. Një punëdhënës që nuk dha asnjë reagim dhe më pas pushoi nga puna ditën e fundit për performancë të dobët, që pushoi nga puna për fakte që i dinte tashmë kur bëri ofertën, ose që përdori periudhën e provës për të absorbuar një rënie të ngarkesës së punës në vend që të vlerësonte personin, është i cenueshëm edhe kur nuk përfshihet asnjë bazë e mbrojtur. Mjeti juridik në raste të tilla është zakonisht kompensimi dhe jo anulimi, por është një kosto reale.

A duhet ta jepni arsyen me shkrim?

Neni 7:676 BW e detyron palën që ndërpret kontratën të deklarojë arsyet me shkrim me kërkesë të palës tjetër. Në praktikë, kjo do të thotë punëdhënësi. Detyrimi është i pakushtëzuar: nuk ka diskrecion për të refuzuar, dhe një refuzim, ose një përgjigje që është e paqartë ose që ndryshon me kalimin e kohës, trajtohet nga gjykatat si një tregues se arsyeja e vërtetë është një arsye që nuk mund të deklarohej.

Përgatitni përgjigjen përpara se ta ndërprisni kontratën dhe jo më pas. Një deklaratë e shkurtër, faktike dhe e saktë e bazës, në përputhje me atë që është diskutuar në të vërtetë me punonjësin, e mbyll çështjen në shumicën e rasteve. Një përgjigje e hartuar disa javë më vonë, pasi të përfshihet një avokat, lexohet pa ndryshim si rindërtim. Kur reagimet janë dhënë gjatë periudhës së provës, referojuni asaj dhe datave të saj.

Sa kushton një pushim nga puna me kusht?

Pagesa kalimtare është e detyrueshme. Që nga viti 2020, e drejta për një pagesë kalimtare lind që nga dita e parë e punësimit, kështu që lind edhe kur punëdhënësi ndërpret kontratën e punës gjatë periudhës së provës. Ajo arrin në një të tretën e pagës bruto mujore për çdo vit të plotë shërbimi, e llogaritur proporcionalisht për pjesën e mbetur, e cila pas disa javësh është një shumë e vogël, por një shumë që duhet të paguhet. Nuk është e detyrueshme kur punonjësi jep dorëheqjen, dhe nuk është e detyrueshme kur ndërprerja e kontratës është pasojë e sjelljes së tij të fajshme.

Pjesa tjetër e pagesës përfundimtare ndjek rregullat e zakonshme: paga deri në ditën e fundit, pagesa e orëve të pushimeve të grumbulluara dhe të pashfrytëzuara, pagesa proporcionale e pushimeve dhe çdo komponent tjetër i grumbulluar. Nëse punonjësi kërkon një deklaratë me shkrim të punësimit, një dokument pune (getuigschrift), ai duhet të ofrohet dhe mund të përmbajë vetëm një vlerësim të performancës së punonjësit nëse punonjësi e kërkon edhe atë.

Po sikur punonjësi të jetë i sëmurë kur kontrata përfundon?

Një ndërprerje e marrëdhënies së punës gjatë periudhës së provës është e ligjshme ndërsa punonjësi është në pushim mjekësor, por kjo nuk e zhduk sëmundjen nga dosja juaj. Detyrimi për të vazhduar pagesën e pagave përfundon me kontratën e punës. Nga ai moment, punonjësi rikthehet në përfitimin e sëmundjes nga UWV si një i ashtuquajtur vangnetter, një punonjës pa punëdhënës në kohën e sëmundjes.

Ky përfitim nuk është domosdoshmërisht neutral për punëdhënësin. Përfitimi i sëmundjes që u paguhet ish-punonjësve mund t'i atribuohet punëdhënësit përmes kontributit të diferencuar sipas Wet financiering sociale verzekeringen, kështu që një punësim i shkurtër që përfundon në një periudhë sëmundjeje mund të prodhojë një kosto për vite me radhë më pas. Punëdhënësit që mbajnë rrezikun e tyre sipas Ziektewet e mbajnë përfitimin drejtpërdrejt. Para se të ndërpresni kontratën gjatë një periudhe sëmundjeje, pyesni këshilltarin tuaj të pagave se cili do të jetë atribuimi.

Vini re gjithashtu se ndërprerja e marrëdhënies së punës ndërsa punonjësi është i sëmurë sjell argumentin se sëmundja ishte arsyeja. Kur shqetësimet për përshtatshmërinë datojnë para lejes mjekësore dhe janë të dokumentuara, ky argument dështon. Kur nuk janë të tilla, është e vështirë të përgjigjesh.

Cilat janë alternativat ndaj një pushimi nga puna me kusht?

Shkarkimi nga puna nuk është gjithmonë instrumenti i duhur dhe ia vlen të merren në konsideratë dy alternativa përpara se ta përdorni.

E para është thjesht lënia e një kontrate të shkurtër me afat të caktuar të skadojë. Një kontratë me afat të caktuar përfundon me anë të ligjit në datën e përfundimit të saj pa asnjë pushim nga puna. Kur kontrata ka qenë në fuqi për gjashtë muaj ose më shumë, punëdhënësi duhet ta informojë punonjësin me shkrim të paktën një muaj para datës së përfundimit nëse ajo do të vazhdojë dhe, nëse po, me çfarë kushtesh. Mungesa e këtij njoftimi nuk e zgjat kontratën, por e detyron punëdhënësin të paguajë kompensim të barabartë me një muaj page, në mënyrë proporcionale për një vonesë më të shkurtër. Vendosni datën e njoftimit në ditar në fillim të kontratës dhe jo në fund.

E dyta është ndërprerja e marrëdhënies së punës me pëlqim të ndërsjellë në një marrëveshje zgjidhjeje (vaststellingsovereenkomst). Kjo ia vlen të merret në konsideratë kur marrëdhënia nuk funksionon, por klauzola e provës është e dyshimtë, ose kur punonjësi ka ngritur një ankesë dhe një ndërprerje e plotë është e preferueshme sesa një mosmarrëveshje rreth arsyes. Mos harroni se punonjësi ka një periudhë statutore prej katërmbëdhjetë ditësh për të zgjidhur marrëveshjen pa dhënë arsye, dhe se kjo periudhë duhet të përmendet në vetë marrëveshjen; nëse nuk është, bëhet tre javë.

Po sikur punonjësi të ketë leje qëndrimi?

Kur punonjësi mban një leje qëndrimi të lidhur me organizatën tuaj si sponsor, një pushim nga puna me kusht ka pasoja jashtë ligjit të punësimit. Si një sponsor i njohur, ju keni detyrimin të njoftoni IND-në për ndryshimet përkatëse, përfshirë përfundimin e punësimit, brenda periudhës së përcaktuar nga rregullat e imigracionit, dhe mosveprimi në këtë drejtim mund të ndikojë në statusin tuaj të sponsorit të njohur. Punonjësi normalisht ka një periudhë kërkimi gjatë së cilës mund të gjejë një sponsor të ri përpara se leja të tërhiqet.

Dy pika praktike vijojnë. Tregojini punonjësit se cili është pozicioni në vend që ta lini të zbulojë vetë, sepse një punonjës që mëson i pari për pasojat e imigracionit nga IND ka shumë më tepër gjasa ta kundërshtojë shkarkimin. Dhe kontrolloni nëse kriteri i pagës dhe detyrimet e njoftimit janë përmbushur gjatë gjithë punësimit, pasi një shkarkim me kusht shpesh kërkon një shqyrtim të dosjes nga të dyja palët.

Çfarë ndodh nëse punonjësi kundërshton shkarkimin nga puna?

Rruga është një kërkesë drejtuar kantonrechter (gjykatës së rrethit) sipas Nenit 7:681 BW. Gjykata mund ta anulojë ndërprerjen e marrëdhënies së punës, në të cilin rast kontrata e punës rigjallërohet dhe pagat mbeten të detyrueshme për periudhën ndërmjetëse, ose mund të japë një kompensim të drejtë, a billijke vergoeding. Në një marrëdhënie prej disa javësh, kompensimi është rezultati më i zakonshëm, por anulimi i një ndërprerjeje që ka ndodhur muaj më parë është një rezultat i kushtueshëm.

Punonjësi është i detyruar nga periudha të shkurtra konfiskimi: dy muaj nga përfundimi i punësimit për një kërkesë sipas nenit 7:681 dhe tre muaj për një kërkesë për pagesën kalimtare. Këto nuk janë periudha kufizimi dhe asgjë nuk i pezullon ato, kështu që një punëdhënës që kontaktohet pasi këto periudha kanë skaduar është në një pozicion të fortë vetëm në këtë pikë. Megjithatë, mos e trajtoni heshtjen në javët e para si përfundimin e çështjes.

Dy pika provuese vendosin shumicën e rasteve. E para është vlefshmëria e klauzolës së provës, të cilën punëdhënësi duhet të jetë në gjendje ta demonstrojë nga kontrata e nënshkruar dhe, kur është e rëndësishme, nga marrëveshja kolektive. E dyta është arsyeja. Në rastet e diskriminimit, barra e provës ndahet: pasi punonjësi paraqet fakte që çojnë në supozimin e diskriminimit, zakonisht koha e pushimit nga puna në lidhje me një zbulim, i takon punëdhënësit të provojë se asnjë diskriminim nuk ka luajtur rol. Një punëdhënës me shënime bashkëkohore të shqetësimeve të performancës që datojnë që para zbulimit të faktit, e përmbush këtë barrë; një punëdhënës që nuk ka asgjë në dosje zakonisht nuk e përmbush atë.

Punonjësi mund të ankohet gjithashtu te College voor de Rechten van de Mens, Instituti Holandez për të Drejtat e Njeriut, i cili lëshon një opinion të arsyetuar; procedura nuk u kushton palëve asgjë. Opinioni nuk është detyrues, por është publik dhe mbështetet rregullisht në procedurat pasuese, kështu që një kërkesë nga Instituti meriton një përgjigje të menduar mirë dhe jo një përgjigje formale.

Çfarë duhet të kontrolloni si punëdhënës?

Shumica e mosmarrëveshjeve pas një pushimi nga puna me kusht bazohen në një defekt që mund të ishte vërejtur më parë. Kontrolloni këto pika përpara se të jepni njoftim:

• Klauzola është me shkrim, e barabartë për të dyja palët, brenda maksimumit të Nenit 7:652 BW për këtë lloj kontrate, dhe jo në një kontratë pasuese për të njëjtën punë.
• Përfundimi i marrëdhënies së punës bie brenda periudhës së provës, me një diferencë prej disa ditësh; periudha nuk mund të zgjatet për shkak të sëmundjes, pushimit ose marrëveshjes.
• Mund ta deklaroni bazën e përshtatshmërisë në një ose dy fjali, në përputhje me reagimet që keni dhënë dhe datat e tyre.
• Asgjë në javët paraprake nuk e lidh vendimin me një shkak të mbrojtur: një njoftim shtatzënie, leje mjekësore, një kërkesë për leje ose një ankesë. Nëse po, dosja juaj duhet të tregojë se shqetësimet kanë ardhur të parat.
• Ju e konfirmoni përfundimin me shkrim në të njëjtën ditë, me datën e përfundimit dhe provën e marrjes.
• Pagesa e tranzicionit dhe pagesa përfundimtare llogariten, dhe çdo njoftim i IND-së për një punonjës të sponsorizuar regjistrohet në ditar.

Çfarë duhet të kontrolloni si punonjës?

Nëse punëdhënësi juaj e përfundon kontratën tuaj gjatë periudhës së provës, të njëjtat rregulla funksionojnë në favorin tuaj. Artikulli ynë mbi pushimin nga puna gjatë periudhës së provës përcakton pozicionin tuaj në më shumë detaje.

• Kontrolloni nëse klauzola e provës është e vlefshme sipas Nenit 7:652 BW; nëse është e pavlefshme, atëherë është edhe heqja e provës.
• Kontrolloni nëse njoftimi ka ardhur brenda periudhës së provës.
• Kërkoni arsyen me shkrim sipas Nenit 7:676 BW.
• Kontrolloni nëse koha tregon sëmundjen tuaj, shtatzëninë apo ndonjë bazë tjetër të mbrojtur.
• Vini re afatet: dy muaj për një kërkesë drejtuar gjykatës së shkallës së dytë sipas Nenit 7:681 BW, tre muaj për pagesën kalimtare.

Çfarë mund të bëjmë për ju në rast të një pushimi nga puna gjatë periudhës së provës?

Avokatët tanë të pushimit nga puna i këshillojnë punëdhënësit dhe punonjësit mbi klauzolat e provës dhe mbi ndërprerjet e marrëdhënieve të punës gjatë provës. Udhëzimet tona më të gjera janë në artikullin tonë se si të trajtohet ligjërisht pushimi nga puna i punonjësve.

• Ne shqyrtojmë modelet e kontratave tuaja dhe marrëveshjen kolektive përkatëse për klauzola të vlefshme të provës.
• Ne kontrollojmë kohën dhe arsyen e një ndërprerjeje të synuar përpara se të jepet njoftimi.
• Ne hartojmë konfirmimin me shkrim dhe deklaratën e arsyeve sipas Nenit 7:676 BW.
• Ne llogarisim pagesën e tranzicionit dhe zgjidhjen përfundimtare.
• Ne hartojmë një marrëveshje zgjidhjeje (vaststellingsovereenkomst) ku një ndërprerje e ndërsjellë është rruga më e mirë.
• Ne veprojmë në procedurat para gjykatës së rrethit sipas Nenit 7:681 BW, për punëdhënësin ose punonjësin.

përmbledhje

• Një pushim nga puna me kusht nuk ka nevojë për leje të UWV-së, urdhër gjykate ose periudhë njoftimi, por funksionon vetëm me një klauzolë të vlefshme sipas Nenit 7:652 BW.
• Një klauzolë që është shumë e gjatë, e pabarabartë ose në një kontratë pasuese është e pavlefshme në tërësinë e saj.
• Arsyeja duhet të lidhet me përshtatshmërinë; pushimi nga puna për shkak të shtatzënisë, sëmundjes ose ndonjë shkaku tjetër të mbrojtur është i paligjshëm.
• Pagesa kalimtare duhet të paguhet që nga dita e parë e punësimit dhe arsyeja duhet të jepet me shkrim sipas kërkesës.
• Punonjësi ka dy muaj për të kundërshtuar pushimin nga puna dhe tre muaj për të kërkuar pagesën e tranzicionit.

Pyetjet më të shpeshta