Transferimi i ndërmarrjes në Holandë: çfarë u ndodh punonjësve?

Kur një biznes ose një pjesë e identifikueshme e tij ndërron pronar dhe ruan identitetin e tij, punonjësit kalojnë automatikisht te pronari i ri, me të gjitha kushtet e tyre ekzistuese të punësimit dhe vitet e tyre të shërbimit. Përjashtimi kryesor është një shitje nga falimentimi: nëse biznesi i përket pasurisë së falimentuar, këto mbrojtje nuk zbatohen.

Sipas ligjit holandez, kjo situatë quhet transferim i ndërmarrjes ( overgang van onderneming ). Rregullat janë në nenet 7:662 deri në 7:666 të Kodit Civil Holandez (BW), të cilat zbatojnë Direktivën Evropiane 2001/23/KE. Nuk nevojitet kontratë e re dhe punonjësi nuk është i detyruar të bjerë dakord. Më poshtë shpjegojmë se kur një transaksion llogaritet si transferim, çfarë i kalon punëdhënësit të ri, si mbroheni nga pushimi nga puna dhe çfarë duhet të bëjnë shitësi dhe blerësi për ta bërë procesin të drejtë.

Çfarë llogaritet si transferim i ndërmarrjes?

Një transferim i ndërmarrjes është transferimi i një njësie ekonomike që ruan identitetin e saj, si rezultat i një marrëveshjeje, një bashkimi ligjor ose një ndarjeje ligjore. Ajo që ka rëndësi është ajo që i ndodh në të vërtetë biznesit, jo ajo që palët e quajnë marrëveshjen.

Neni 7:662 BW përcakton termat kyç. Një njësi ekonomike është një grup i organizuar burimesh me qëllim kryerjen e një aktiviteti ekonomik, pavarësisht nëse ky aktivitet është qendror apo ndihmës. Kjo mund të jetë një kompani e tërë, por edhe një departament i vetëm, një degë, një mensë, një ekip pastrimi ose një njësi IT. Njësia nuk duhet të nxjerrë fitim; një fondacion ose një aktivitet jofitimprurës gjithashtu mund të transferohet.

Baza ligjore për transferimin është e gjerë. Një shitje dhe blerje e një biznesi është shembulli klasik, por një kontratë qiraje, një licencë, një bashkim ligjor ( juridische fusie ) ose një ndarje ligjore ( splitsing ) gjithashtu mund të çojnë në një transferim. Nuk është e thënë të ketë një kontratë të drejtpërdrejtë midis punëdhënësit të vjetër dhe të ri. Kur një klient përfundon një kontratë me një kompani pastrimi dhe ia jep atë një tjetre, puna mund të kalojë nga kontraktori i parë te i dyti përmes klientit. Nëse ky është një transferim varet nga faktet e përshkruara më poshtë.

Shitësi quhet transferues ( vervreemder ) dhe blerësi quhet përfitues ose blerës ( verkrijger ). Transferuesi pushon së qeni punëdhënës dhe blerësi hyn në vendin e tij. Për ju si punonjës kjo do të thotë që punëdhënësi juaj ndryshon, por puna dhe kushtet tuaja të punësimit mbeten të njëjta.

Ligji holandez i zbaton këto rregulla për bizneset si në sektorin privat ashtu edhe në atë publik, për sa kohë që ato kryejnë një aktivitet ekonomik. Direktiva përjashton një riorganizim administrativ të autoriteteve publike ose një transferim të funksioneve administrative midis autoriteteve publike. Në raste të tilla, zakonisht zbatohen rregulla të tjera, shpesh të përcaktuara në një plan social ose në rregullat përkatëse të shërbimit civil.

Si vendosin gjykatat nëse biznesi e ruan identitetin e tij?

Gjykatat i shqyrtojnë të gjitha faktet së bashku dhe bëjnë një pyetje: a mund ta vazhdojë pronari i ri të njëjtën aktivitet ose një aktivitet të ngjashëm me atë që ka marrë përsipër? Asnjë faktor i vetëm nuk e vendos çështjen më vete.

Testi vjen nga vendimi i Gjykatës së Drejtësisë të Bashkimit Evropian në çështjen Spijkers (C-24/85, 18 mars 1986). Gjykatat holandeze, përfshirë Gjykatën Supreme (Hoge Raad), zbatojnë të njëjtët faktorë. Gjykata peshon:

• lloji i biznesit ose ndërmarrjes përkatëse;
• nëse janë transferuar asetet e prekshme si ndërtesat, makineritë dhe stoqet;
• vlera e çdo pasurie jomateriale të transferuar, siç është një markë, lista e klientëve, lejet ose njohuritë teknike;
• nëse shumica e punonjësve, në numër dhe në aftësi, u morën nga punëdhënësi i ri;
• nëse klientët janë transferuar;
• sa të ngjashme janë aktivitetet para dhe pas transferimit;
• sa kohë zgjati çdo ndërprerje e këtyre aktiviteteve.

Pesha e secilit faktor varet nga lloji i biznesit. Në një aktivitet që mbështetet kryesisht te njerëzit, siç është pastrimi, siguria ose shërbimi i ushqimit, fuqia punëtore është biznesi. Gjykata e Drejtësisë vendosi në çështjen Süzen (C-13/95, 11 Mars 1997) se në një sektor të tillë një transferim mund të ndodhë kur kontraktori i ri merr përsipër një pjesë të madhe të stafit, në numër dhe në aftësi. Anasjelltas, nëse kontraktori i ri nuk merr përsipër asnjë staf dhe asnjë asete, thjesht fitimi i të njëjtës kontratë nuk është i mjaftueshëm.

Në një biznes që kërkon shumë asete, siç është një fabrikë, një kompani autobusësh ose një hotel, transferimi i pajisjeve thelbësore zakonisht ka një peshë të madhe. Gjykata e Drejtësisë vendosi në çështjen Liikenne (C-172/99, 25 janar 2001) se në transportin publik me autobusë, ku vetë autobusët nuk u morën në pronësi, nuk pati transferim edhe pse shumë shoferë u transferuan te operatori i ri. Pra, një blerës nuk mund t'i shmangë rregullat thjesht duke refuzuar të marrë në pronësi stafin në një biznes që varet nga pajisjet, dhe nuk mund t'i aktivizojë ato thjesht duke punësuar staf aty ku pajisjet janë vendimtare.

Një ndërprerje e shkurtër nuk e pengon në vetvete një transferim. Nëse një dyqan mbyllet për disa javë për rinovim dhe më pas rihapet me të njëjtin staf dhe klientë nën një pronar të ri, ai ruan identitetin e tij. Një ndërprerje e gjatë në të cilën klientët dhe stafi largohen tregon anën tjetër. Gjykata do të shqyrtojë gjithashtu nëse aktiviteti e ruan organizimin e vet pas transferimit. Gjykata e Drejtësisë vendosi në çështjen Klarenberg (C-466/07, 12 shkurt 2009) se subjekti nuk është i detyruar të ruajë autonominë e tij organizative, për sa kohë që ruhet lidhja funksionale midis burimeve të transferuara.

Tabela më poshtë jep një përmbledhje të pikave kryesore të një transferimi të ndërmarrjes sipas ligjit holandez.

Cilat transaksione bien jashtë rregullave?

Një shitje e pastër e aseteve, një shitje e aksioneve dhe një shitje nga falimentimi nuk shkaktojnë transferimin automatik të punonjësve. Në secilin prej këtyre rasteve, punonjësit ose qëndrojnë me punëdhënësin e tyre ekzistues ose humbasin mbrojtjen.

Një shitje e thjeshtë e aseteve

Nëse një kompani shet disa furgonë shpërndarjeje, mobilje zyre ose një makinë të vetme, vetëm prona ndërron pronarë. Nuk ka biznes operativ me aktivitetin dhe stafin e vet që vazhdon me blerësin. Punonjësit mbeten të punësuar nga shitësi. Nëse puna e tyre zhduket si rezultat, shitësi mund të duhet të marrë në konsideratë shkurtimin e vendeve të punës për arsye ekonomike, me një leje nga Agjencia e Sigurimit të Punonjësve (UWV) dhe rregullat e zakonshme për përzgjedhjen dhe pagesën e tranzicionit ( tranzitiveevergoeding ).

Vija ndarëse midis shitjes së një aseti dhe një transferimi nuk është gjithmonë e qartë. Kur blerësi blen makinat, bazën e klientëve dhe librin e porosive dhe ushtron të njëjtën aktivitet në të njëjtin vend, një gjykatë mund të konstatojë se vetë biznesi është transferuar, edhe nëse kontrata flet vetëm për asete.

Një shitje aksionesh

Në një shitje aksionesh, blerësi fiton aksionet në kompaninë që punëson stafin. Vetë kompania, zakonisht një shoqëri me përgjegjësi të kufizuar (BV) ose një shoqëri me përgjegjësi të kufizuar (NV), mbetet punëdhënësi. Meqenëse punëdhënësi nuk ndryshon, nuk ka transferim të ndërmarrjes në kuptimin ligjor. Kontratat e punësimit thjesht vazhdojnë me të njëjtën kompani nën aksionarët e rinj.

Kjo nuk do të thotë që asgjë nuk ndryshon. Këshilli i punës mund të ketë ende të drejtë të këshillojë mbi ndryshimin e kontrollit dhe mund të zbatohen rregullat mbi bashkimet nga Këshilli Social dhe Ekonomik (SER). Këto detyra diskutohen më tej më poshtë.

Një shitje nga falimentimi

Sipas Nenit 7:666 BW, rregullat mbi transferimet nuk zbatohen nëse punëdhënësi është shpallur i falimentuar dhe biznesi i përket pasurisë së falimentuar. Administratori i falimentimit ( kuratori ) mund t'i ndërpresë kontratat e punës me një periudhë njoftimi të shkurtuar, dhe një blerës i biznesit, shpesh në një të ashtuquajtur rinisje ( doorstart ), mund të zgjedhë se cilëve punonjësve u ofron një kontratë të re, me kushte të reja.

Përjashtimi ka kufizime. Në çështjen Smallsteps (C-126/16, 22 qershor 2017) Gjykata e Drejtësisë vendosi që përjashtimi nuk mbulon një para-paketë që u përgatit para falimentimit me qëllim vazhdimin e biznesit si një biznes në vazhdimësi, në vend që ta likuidonte atë. Në çështjen Heiploeg (C-237/20, 28 prill 2022) Gjykata shtoi se një para-paketë mund të përfshihet në përjashtim nëse procedura mbikëqyret nga një administrator i emëruar nga gjykata dhe synon të realizojë kthimin më të mirë për të gjithë kreditorët. Kur një falimentim përdoret thjesht për të hequr qafe stafin, një gjykatë holandeze mund të arrijë në përfundimin se punonjësit janë transferuar në fund të fundit.

Humbja e një kontrate pa transferimin e stafit ose aseteve

Nëse një kompani humbet një kontratë shërbimi ndaj një konkurrenti që nuk merr përsipër as stafin dhe asetet thelbësore, zakonisht nuk ka transferim. Punonjësit qëndrojnë te punëdhënësi i tyre origjinal. Nëse ky punëdhënës mund t'u ofrojë atyre punë tjetër, apo duhet të fillojë një procedurë shkurtimi të vendeve të punës, është një çështje më vete.

Çfarë ndodh me kontratën tuaj të punës?

Kontrata juaj e punës i kalon punëdhënësit të ri automatikisht në datën e transferimit, me të gjitha të drejtat dhe detyrimet që përmban. Nuk keni nevojë të nënshkruani asgjë dhe punëdhënësi i ri nuk mund ta kushtëzojë transferimin me kushte të reja.

Neni 7:663 BW parashikon që të drejtat dhe detyrimet që rrjedhin nga kontratat e punës midis transferuesit dhe punonjësve i kalojnë blerësit me anë të ligjit. Në praktikë, kjo mbulon gjithçka që rrjedh nga kontrata juaj dhe nga mënyra se si është zbatuar ajo gjatë viteve:

• rroga juaj dhe çdo pagesë, shpërblim dhe përfitim në natyrë i dakordësuar, siç është një makinë e kompanisë;
• puna dhe pozicioni juaj;
• vitet e shërbimit tuaj, të cilat llogariten për periudhën tuaj të njoftimit dhe për një pagesë kalimtare në të ardhmen;
• e drejta juaj e akumuluar për pushime dhe pagesa e pushimeve;
• marrëveshje të tjera të rëna dakord, të tilla si orari i punës, një marrëveshje për punë në shtëpi ose një marrëveshje për koston e studimit.

Klauzolat në kontratën tuaj gjithashtu transferohen, duke përfshirë një klauzolë moskonkurrimi ose një klauzolë konfidencialiteti. Një kontratë me afat të caktuar vazhdon me blerësin deri në datën e saj të dakordësuar të përfundimit, dhe një kontratë që ishte tashmë për një periudhë të pacaktuar mbetet e tillë. Periudhat e punuara sipas kontratave të mëparshme me afat të caktuar me transferuesin llogariten kur zbatohen rregullat mbi kontratat pasuese.

Nga pikëpamja juaj, dita pas transferimit duhet të duket njësoj si dita paraardhëse, kur bëhet fjalë për të drejtat tuaja kontraktuale. Ajo që ndryshon është emri i punëdhënësit tuaj në fletëpagën tuaj.

Referencë dinamike ndaj një marrëveshjeje kolektive

Shumë kontrata pune përmbajnë një klauzolë që thotë se marrëveshja kolektive e punës ( CAO ) zbatohet "siç ndryshohet herë pas here". Kjo quhet klauzolë dinamike e inkorporimit ( dynamisch incorporatiebeding ). Gjykata Supreme vendosi më 12 korrik 2024 se një klauzolë e tillë i transferohet edhe blerësit ( ECLI:NL:HR:2024:1068 ). Prandaj, blerësi është i detyruar nga versionet e ardhshme të asaj marrëveshjeje kolektive.

Blerësi nuk mund ta ndryshojë atë klauzolë në kohën e transferimit ose për shkak të transferimit. Sipas Gjykatës së Lartë, blerësi mund të mbështetet më vonë në instrumentet normale holandeze për të rregulluar kushtet, siç është një klauzolë ndryshimi e njëanshme sipas Nenit 7:613 BW ose standardi i punëdhënësit të mirë dhe punonjësit të mirë (Neni 7:611 BW). Ndryshimi duhet të jetë i pavarur nga vetë transferimi, dhe koha që ka kaluar që nga transferimi luan një rol të rëndësishëm në atë vlerësim.

Çfarë ndodh me kontratën kolektive të punës?

Nëse një marrëveshje kolektive pune zbatohej për ju te transferuesi, blerësi duhet në parim të vazhdojë ta zbatojë atë për ju derisa të përfundojë ajo marrëveshje. Pas kësaj, mund të marrin në fuqi rregulla të tjera.

Sipas Nenit 14a të Ligjit për Marrëveshjet Kolektive të Punës ( Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst ), detyrimet e transferuesit sipas një marrëveshjeje kolektive i kalojnë blerësit. Blerësi është i detyruar nga këto detyrime ndaj punonjësve të transferuar deri në skadimin e marrëveshjes kolektive. Kjo ju mbron nga një blerës që do të zbatonte menjëherë një skemë më pak të favorshme.

Disa situata mund ta ndryshojnë këtë pamje. Nëse blerësi është vetë i lidhur nga një marrëveshje kolektive që është shpallur përgjithësisht detyruese ( algemeen verbindend verklaard ) për sektorin e tij, ajo marrëveshje do të zbatohet për punonjësit e blerësit, përfshirë edhe ju. Nëse aktiviteti i transferuar bie nën një marrëveshje të ndryshme sektoriale te blerësi, pyetja se cila marrëveshje zbatohet pasi të skadojë ajo e vjetra duhet të përgjigjet në bazë të fakteve dhe klauzolave ​​të fushëveprimit të të dy marrëveshjeve. Dhe siç u shpjegua më sipër, një referencë dinamike në kontratën tuaj individuale mund ta mbajë marrëveshjen e vjetër kolektive të rëndësishme për më gjatë.

Në praktikë, blerësit shpesh duan të harmonizojnë kushtet e stafit të transferuar me ato të stafit të tyre ekzistues. Ky proces, i njohur si harmonizim, kërkon kujdes. Ndryshimet nuk mund të bëhen për shkak të transferimit, dhe ndryshimet për keq në përgjithësi kërkojnë pëlqimin tuaj ose një bazë të vlefshme sipas Nenit 7:613 BW.

Çfarë do të ndodhë me pensionin tuaj?

Pensioni është përjashtimi kryesor nga transferimi automatik i kushteve. Sipas Nenit 7:664 BW, blerësi nuk është gjithmonë i detyruar të vazhdojë skemën e pensioneve të transferuesit.

Marrëveshja e pensionit nuk transferohet në tre situata. E para është kur blerësi tashmë ka një skemë pensioni për punonjësit e vet dhe u bën punonjësve të transferuar të njëjtën ofertë. E dyta është kur blerësi kërkohet të marrë pjesë në një fond të detyrueshëm pensioni në të gjithë industrinë ( verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds ) dhe punonjësit e transferuar i bashkohen atij fondi. E treta është kur një marrëveshje kolektive pune parashikon ndryshe. Në këto raste ju bashkoheni me skemën e blerësit që nga data e transferimit. Sipas Nenit 7:664(2) BW, këto përjashtime nuk mund të përdoren nëse transferuesi dhe blerësi bien nën të njëjtin fond në të gjithë industrinë dhe ju thjesht vazhdoni të merrni pjesë në të.

Ajo që keni ndërtuar tashmë mbetet te ofruesi i pensioneve të transferuesit. Ju i mbani ato të drejta të grumbulluara, por grumbullimi i ardhshëm bëhet në skemën e re. Ajo skemë e re mund të jetë më shumë ose më pak bujare se ajo e vjetra. Ligji nuk kërkon që skema e blerësit të jetë ekuivalente, megjithëse ndryshimi mund të luajë një rol në negociata dhe në çdo vlerësim nëse kushtet tuaja janë përkeqësuar.

Nëse blerësi nuk ka skemë pensioni të vetën dhe nuk është i lidhur nga një fond i detyrueshëm, marrëveshja e vjetër e pensionit transferohet me kushtet e tjera. Blerësi duhet ta vazhdojë atë ose të bjerë dakord për një alternativë me ju.

A mund të shkarkoheni nga puna për shkak të transferimit?

Jo. Sipas Nenit 7:670(8) BW, punëdhënësi nuk mund ta ndërpresë kontratën e punës për shkak të transferimit të ndërmarrjes. As transferuesi dhe as blerësi nuk mund ta përdorin vetë transferimin si bazë për pushim nga puna.

Ky ndalim nuk do të thotë që puna juaj është e garantuar përgjithmonë. Pushimi nga puna për arsye ekonomike, teknike ose organizative mbetet i mundur, si para ashtu edhe pas transferimit, nëse këto arsye ekzistojnë pavarësisht nga transferimi. Në këtë rast zbatohen rregullat normale holandeze të pushimit nga puna. Për shkurtimin e vendeve të punës për arsye ekonomike, punëdhënësi ka nevojë për një leje nga UWV dhe duhet të ndjekë rregullat për përzgjedhjen e punonjësve, zakonisht parimin e reflektimit ( afspiegelingsbeginsel ). Më pas keni të drejtë për një pagesë kalimtare bazuar në të gjitha vitet e shërbimit tuaj, duke përfshirë ato me transferuesin.

Gjykatat i shqyrtojnë me kujdes shkarkimet nga puna pak para ose pas një transferimi. Nëse një blerës dëshiron të zvogëlojë fuqinë punëtore menjëherë pas marrjes në pronësi, ai duhet të jetë në gjendje të tregojë se riorganizimi ka justifikimin e vet ekonomik dhe nuk është thjesht një mënyrë për të larguar punonjësit që nuk i dëshironte. Një shkarkim që në realitet bazohet në transferim është në kundërshtim me ndalimin dhe mund të kundërshtohet.

Lexoni më shumë rreth rregullave të përgjithshme në artikullin tonë se si ta trajtoni ligjërisht shkarkimin e punonjësve.

Po sikur gjendja juaj të përkeqësohet për shkak të transferimit?

Neni 7:665 BW ofron mbrojtje shtesë. Nëse kontrata e punës përfundon sepse transferimi çon në një ndryshim të konsiderueshëm në kushtet tuaja të punës në dëmin tuaj, ndërprerja e punës konsiderohet e shkaktuar nga punëdhënësi. Kjo ka rëndësi për të drejtat tuaja. Mendoni për një blerës që e zhvendos punën në një vendndodhje shumë më larg, ose që e bën rolin tuaj thelbësisht të ndryshëm. Nëse jepni dorëheqjen për këtë arsye, trajtoheni sikur punëdhënësi ta ketë ndërprerë kontratën, gjë që mund të ndikojë në kërkesën tuaj për një pagesë kalimtare dhe për përfitime papunësie.

A mund t'i ndryshojë punëdhënësi i ri kushtet tuaja pas transferimit?

Jo për shkak të transferimit. Ndryshimet e mëvonshme janë të mundshme sipas rregullave normale holandeze, nëse ato janë të pavarura nga transferimi.

Sipas ligjit holandez, një punëdhënës mund të ndryshojë kushtet e punësimit në tre mënyra: me pëlqimin tuaj, sipas një klauzole ndryshimi të njëanshme nëse ka një interes të konsiderueshëm (Neni 7:613 BW), ose, në raste të jashtëzakonshme, sepse një propozim i arsyeshëm nga punëdhënësi duhet të pranohet sipas standardit të sjelljes së mirë të punonjësit (Neni 7:611 BW). Blerësi ka të njëjtat mundësi si çdo punëdhënës tjetër, por nuk mund ta përdorë transferimin si arsye për ndryshimin. Një propozim për t'ju "sjellë në përputhje" me stafin ekzistues në ditën e transferimit është pra i cenueshëm.

Nëse ju kërkohet të nënshkruani kushte të reja rreth kohës së transferimit, nuk jeni të detyruar ta bëni këtë. Është e mençur që propozimi të shqyrtohet më parë dhe të krahasohet me kujdes me kushtet tuaja ekzistuese.

Çfarë ndodh nëse refuzoni të transferoni?

Ju mund ta kundërshtoni transferimin, por pasojat janë serioze. Në praktikën holandeze, refuzimi për t'u transferuar te blerësi në përgjithësi trajtohet si përfundim i punësimit nga ana juaj.

Direktiva Evropiane nuk e detyron një punonjës të punojë për një punëdhënës që ai ose ajo nuk e ka zgjedhur, por ua lë pasojat e një kundërshtimi shteteve anëtare. Ligji holandez nuk ka një rregull specifik statutor për këtë. Pikëpamja e përgjithshme në jurisprudencën holandeze është se punonjësi që refuzon nuk qëndron i punësuar nga transferuesi. Kontrata përfundon dhe, për shkak se ju morët iniciativën, normalisht humbni të drejtën për një pagesë kalimtare. Ju gjithashtu rrezikoni t'ju refuzohen përfitimet e papunësisë (WW) nga UWV, sepse konsideroheni se jeni bërë i papunë për shkak të zgjedhjes suaj.

Situata është e ndryshme nëse transferimi çon në një përkeqësim të konsiderueshëm të kushteve tuaja të punës. Në këtë rast zbatohet Neni 7:665 BW dhe përfundimi i kontratës trajtohet si i shkaktuar nga punëdhënësi. Përpara se të kundërshtoni, kërkoni vlerësimin e pozicionit tuaj. Në shumë raste është më e mençur të transferoheni dhe të ngrini çdo shqetësim në lidhje me kushtet tuaja te punëdhënësi i ri.

Cilët punonjës transferohen?

Të gjithë punonjësit që punojnë në pjesën e transferuar të biznesit në kohën e transferimit lëvizin me të. Punonjësit që punojnë diku tjetër në kompani qëndrojnë me transferuesin.

Kjo tingëllon e thjeshtë, por rastet kufitare janë të zakonshme. Merrni në konsideratë stafin që punon pjesërisht për njësinë e transferuar dhe pjesërisht për departamente të tjera, ose stafin qendror si financa dhe Burimet Njerëzore. Testi është nëse punonjësi është caktuar në entitetin e transferuar. Gjykatat shqyrtojnë se ku ka punuar në të vërtetë punonjësi, sa nga koha e tij ose e saj ka kaluar në atë entitet dhe çfarë thuhet në kontratë dhe në organikë.

Disa grupe specifike meritojnë vëmendje:

• Punonjësit me kontratë me afat të caktuar me transferuesin gjithashtu transferohen. Kontrata e tyre vazhdon deri në datën e përfundimit të rënë dakord.
• Punonjësit në transferim për shkak të lejes së sëmundjes, së bashku me detyrimin për të vazhduar pagimin e pagave gjatë sëmundjes dhe detyrimet e riintegrimit.
• Punëtorët e agjencisë punësohen nga agjencia, jo nga kompania kliente. Nëse kompania kliente shitet, ata nuk transferohen, sepse punëdhënësi i tyre nuk ndryshon. Nëse vetë agjencia transferohet, stafi i saj, përfshirë punëtorët e agjencisë, janë të mbrojtur.
• Brenda një grupi kompanish, stafi ndonjëherë punësohet nga një kompani dhe transferohet përgjithmonë në një tjetër. Gjykata e Drejtësisë vendosi në çështjen Albron Catering (C-242/09, 21 tetor 2010) se kur kompania operuese transferohet, edhe ky staf mund të transferohet, edhe pse punëdhënësi i tyre formal është një kompani tjetër e grupit.

Kur një biznes ndahet midis disa blerësve, Gjykata e Drejtësisë vendosi në çështjen ISS Facility Services (C-344/18, 26 Mars 2020) se kontrata e punës në parim mund të ndahet midis blerësve, në përpjesëtim me detyrat që kryen punonjësi për secilën pjesë, për sa kohë që kjo është e mundur dhe nuk përkeqëson kushtet e punonjësit. Nëse kjo nuk është e mundur dhe kontrata përfundon si pasojë, ndërprerja e marrëdhënies së punës i atribuohet punëdhënësit.

Çfarë duhet të bëjnë punëdhënësit?

Si shitësi ashtu edhe blerësi kanë detyrime ligjore për të informuar dhe konsultuar para transferimit. Sa formal është ky proces varet kryesisht nga fakti nëse ekziston një këshill pune.

Këshilli i punës

Një kompani me 50 ose më shumë punonjës duhet të ketë një këshill pune ( ondernemingsraad , OR). Sipas Nenit 25 të Aktit të Këshillave të Punës ( Wet op de ondernemingsraden , WOR), këshilli i punës ka të drejtë të këshillojë mbi një vendim të synuar për transferimin e kontrollit mbi biznesin ose një pjesë të tij. Punëdhënësi duhet të kërkojë këshilla në një kohë kur këshilla mund të ketë ende një ndikim real në vendim. Në praktikë, si transferuesi ashtu edhe blerësi zakonisht duhet të kërkojnë këshilla nga këshilli i tyre i punës, secili për vendimin e vet.

Kërkesa duhet të përcaktojë arsyet e vendimit dhe pasojat e pritura për punonjësit, si dhe masat që punëdhënësi synon të marrë. Këshilli i punës nuk është i detyruar të bjerë dakord. Nëse punëdhënësi merr një vendim që ndryshon nga këshilla, ose nëse dalin në dritë fakte të reja, ai duhet të pezullojë zbatimin për një muaj. Gjatë atij muaji, këshilli i punës mund të ankohet në Dhomën e Ndërmarrjeve të Amsterdam Gjykata e Apelit (Ondernemingskamer) sipas Nenit 26 të WOR. Dhoma e Ndërmarrjeve mund t'i urdhërojë punëdhënësit të tërheqë vendimin nëse nuk mund ta kishte marrë atë në mënyrë të arsyeshme.

Informimi i drejtpërdrejtë i punonjësve

Kur nuk ka këshill pune dhe asnjë organ përfaqësimi të stafit ( personeelsvertegenwoordiging ), Neni 7:665a BW kërkon që transferuesi dhe blerësi t'i informojnë vetë punonjësit. Kjo duhet të ndodhë në kohën e duhur para transferimit. Informacioni duhet të përfshijë datën e planifikuar të transferimit, arsyen e tij, pasojat ligjore, ekonomike dhe sociale për punonjësit dhe masat e parashikuara për ta. Një email i shkurtër në ditën e transferimit nuk e përmbush këtë standard.

Sindikatat dhe Kodi i Bashkimit SER

Për bashkimet dhe blerjet që përfshijnë kompani me 50 ose më shumë punonjës, mund të zbatohet Kodi i Bashkimeve SER ( SER-Fusiegedragsregels 2015 ). Këto rregulla kërkojnë që palët të njoftojnë sindikatat e përfshira dhe sekretariatin e SER përpara se të arrihet një marrëveshje, në mënyrë që sindikatat të mund të japin mendimet e tyre mbi aspektet sociale. Kodi zbatohet edhe për shumë marrëveshje aksionesh, jo vetëm për transferimet e ndërmarrjeve. Përveç kësaj, një marrëveshje kolektive pune mund të përmbajë detyrat e veta për të informuar ose konsultuar sindikatat.

Përgjegjësi e përbashkët dhe individuale për një vit

Sipas Nenit 7:663 BW, transferuesi mbetet përgjegjës bashkërisht dhe individualisht me blerësin për një vit pas transferimit për detyrimet sipas kontratës së punës që lindën para transferimit. Nëse transferuesi nuk ka paguar një bonus, kompensim për orë shtesë që ishte rënë dakord ose pagesë për pushime që duhej të paguhej para transferimit, ju mund ta kërkoni atë nga secili punëdhënës brenda atij viti. Kjo e inkurajon blerësin të kryejë verifikimin e duhur dhe transferuesin të zgjidhë detyrimet e papaguara para se të përfundojë marrëveshja.

Tabela më poshtë krahason detyrat kryesore të dy punëdhënësve.

Si e drejtoni një proces transferimi në përputhje me rregullat?

Filloni punën për ligjin e punës në të njëjtën kohë me negociatat tregtare, jo pas tyre. Një proces i strukturuar në katër faza ndihmon si shitësin ashtu edhe blerësin të shmangin vonesat dhe mosmarrëveshjet.

Faza 1: vlerëso dhe planifiko

Së pari, përcaktoni nëse transaksioni është në të vërtetë një transferim i ndërmarrjes, duke përdorur faktorët e diskutuar më sipër. Pastaj identifikoni se cilët punonjës i përkasin pjesës së transferuar, me kontratat e tyre, kushtet, vitet e shërbimit, statusin e sëmundjes dhe marrëveshjet e pensionit. Blerësi duhet ta kërkojë këtë informacion gjatë verifikimit të kujdesshëm dhe të ketë garanci në lidhje me të të përfshira në marrëveshjen e blerjes. Përcaktoni se cilat marrëveshje kolektive zbatohen, në të dyja palët, dhe nëse kontratat përmbajnë një referencë dinamike.

Faza 2: konsultohuni me këshillin e punës

Hartoni kërkesën për këshillim ( adviesaanvraag ) sapo vendimi i synuar të ketë marrë formë, por përpara se të jetë përfundimtar. Përshkruani arsyet, pasojat e pritura për stafin dhe masat që planifikoni. Jepini këshillit të punës dokumentet që i nevojiten dhe kohë për të bërë pyetje dhe për t'u takuar. Nëse këshilli i punës jep këshillin kundër vendimit dhe punëdhënësi vazhdon, respektoni pezullimin njëmujor. Mbani një evidencë të kujdesshme të procesit, pasi Dhoma e Ndërmarrjeve do ta shqyrtojë atë nëse këshilli i punës apelon.

Faza 3: informimi i punonjësve dhe sindikatave

Informoni punonjësit qartë se çfarë do të thotë transferimi për ta: kush do të jetë punëdhënësi i tyre i ri, nga cila datë dhe cilat kushte zbatohen. Nëse nuk ka këshill pune, detyrimi për informim sipas Nenit 7:665a BW zbatohet drejtpërdrejt. Kontrolloni nëse Kodi i Bashkimit SER ose marrëveshja kolektive kërkon që sindikatat të njoftohen. Informacioni i ndershëm dhe në kohë parandalon thashethemet dhe zvogëlon rrezikun që stafi kyç të largohet para transferimit.

Faza 4: Përfundimi dhe integrimi

Finalizoni dokumentet e transaksionit, duke përfshirë dispozitat mbi punonjësit, pensionin dhe ndarjen e detyrimeve para transferimit midis palëve. Që nga data e transferimit, blerësi është punëdhënësi. Ai duhet të paguajë pagat, të zbatojë kushtet e transferuara dhe të marrë përsipër detyrime të tilla si riintegrimi i punonjësve të sëmurë. Planifikoni çdo harmonizim të mëvonshëm të kushteve me kujdes dhe veçmas nga transferimi, dhe vazhdoni të komunikoni me stafin e transferuar në lidhje me çështje praktike të tilla si pagat, sistemet dhe personat e kontaktit.

Çfarë duhet të kontrolloni si punonjës?

• A vazhdon pjesa e biznesit në të cilën punoni me blerësin me stafin, asetet apo klientët e tij?
• A janë të pandryshuara paga juaj, shpërblimet, vitet e shërbimit dhe e drejta për pushime në fletëpagesën e parë nga blerësi?
• Cila skemë pensionesh zbatohet pas transferimit dhe a zbatohet ndonjë përjashtim në Nenin 7:664 BW?
• A po ju kërkohet të nënshkruani kushte të reja për shkak të transferimit? Nuk keni pse ta bëni këtë.
• A përkeqësohen ndjeshëm kushtet tuaja? Atëherë Neni 7:665 BW mund t'ju mbrojë.
• A nuk është paguar ndonjë pagesë që duhej paguar para transferimit? Kërkojeni atë nga njëri prej punëdhënësve brenda një viti.

Çfarë duhet të kontrolloni si shitës ose blerës?

• Dokumentoni që në fillim pse marrëveshja kualifikohet ose nuk kualifikohet si transferim sipas Nenit 7:662 BW.
• Identifikoni çdo punonjës të caktuar në pjesën e transferuar, duke përfshirë ata në pushim mjekësor dhe me kontrata me afat të caktuar.
• Kërkoni këshillën e këshillit të punës sipas Nenit 25 të WOR përpara se marrëveshja e blerjes të bëhet e pakushtëzuar.
• Hartoni marrëveshjet kolektive në të dyja palët dhe çdo klauzolë dinamike të inkorporimit.
• Planifikoni çdo harmonizim të kushteve si një hap të veçantë dhe mos e shpërfillni kurrë për shkak të transferimit.

Çfarë mund të bëjmë për ju me një transferim të sipërmarrjes?

Avokatët tanë të punësimit këshillojnë punonjësit, këshillat e punës dhe punëdhënësit, që nga vlerësimi i parë deri te mosmarrëveshjet më pas. Për informacion mbi informacionin mbi transferimin e ndërmarrjes dhe artikullin tonë mbi ligjin holandez të punësimit.

• Ne vlerësojmë nëse transaksioni juaj kualifikohet si transferim i ndërmarrjes.
• Ne krahasojmë kushtet tuaja para dhe pas transferimit dhe kontrollojmë pozicionin e pensionit.
• Ne hartojmë kërkesën për këshilla drejtuar këshillit të punës dhe letrën informuese për punonjësit sipas Nenit 7:665a BW.
• Ne hartojmë dispozitat e punësimit dhe garancitë në marrëveshjen e blerjes.
• Ne veprojmë në procedurat para gjykatës së rrethit ose Dhomës së Ndërmarrjeve.

përmbledhje

• Një transferim i ndërmarrjes ekziston kur një njësi ekonomike ndryshon punëdhënësin dhe ruan identitetin e tij; gjykatat peshojnë të gjitha faktet (Neni 7:662 BW dhe faktorët Spijkers).
• Punonjësit transferohen automatikisht me të gjitha kushtet dhe vitet e shërbimit të tyre, dhe transferuesi mbetet përgjegjës bashkërisht për një vit për detyrimet që lindën para transferimit (Neni 7:663 BW).
• Pensioni është përjashtimi kryesor: në vend të kësaj mund të zbatohet skema e vetë blerësit ose një fond i detyrueshëm në të gjithë industrinë (Neni 7:664 BW).
• Pushimi nga puna për shkak të transferimit nuk lejohet (Neni 7:670(8) BW), dhe një përkeqësim i konsiderueshëm i kushteve i atribuohet punëdhënësit (Neni 7:665 BW).
• Rregullat nuk zbatohen për marrëveshjet e aksioneve ose për një biznes të shitur nga falimentimi (Neni 7:666 BW), por këshilli i punës dhe detyrat e informacionit duhet të kontrollohen gjithmonë.

Pyetjet më të shpeshta