A mund ta ndërpresë një punëdhënës një kontratë të përhershme në Holandë?

Jo. Një punëdhënës holandez nuk mund ta ndërpresë një kontratë të përhershme (kontratë për një periudhë të pacaktuar) me dëshirë. Sipas nenit 7:669 të Kodit Civil Holandez (Burgerlijk Wetboek, BW), punëdhënësi ka nevojë për një bazë të arsyeshme nga një listë e mbyllur statutore. Ai gjithashtu duhet të tregojë se ri-punësimi në një rol tjetër të përshtatshëm brenda një periudhe të arsyeshme nuk është i mundur. Dhe duhet leje paraprake nga UWV ose një urdhër shpërbërjeje nga gjykata e rrethit (kantonrechter), përveç nëse ju pranoni ndërprerjen me shkrim. Vetëm pushimi nga puna me ndërprerje për një shkak urgjent e anashkalon atë leje. Çdo rrugë tjetër është një procedurë në të cilën barra e provës i takon punëdhënësit.

Çfarë është një kontratë e përhershme dhe si mund të përfundojë ajo?

Një kontratë pune e përhershme është një kontratë pa një datë përfundimi të rënë dakord. Ajo zgjat deri në përfundimin e saj nga njëra prej palëve, dhe ligji holandez përshkruan saktësisht se si mund të bëhet kjo. Në praktikë, ekzistojnë katër rrugë, plus pushimi nga puna me ndërprerje.

Së pari, ju si punonjës mund të jepni njoftim, duke respektuar periudhën statutore të njoftimit. Kjo është rruga më e thjeshtë, por mendojeni me kujdes. Dorëheqja zakonisht ju kushton si të drejtën për përfitim papunësie (PP) ashtu edhe të drejtën për pagesën kalimtare. Nëse keni nënshkruar tashmë për një punë të re, kjo rrallë përbën problem. Nëse jo, zakonisht është.

Së dyti, punëdhënësi dhe punëmarrësi mund të bien dakord ta ndërpresin kontratën me pëlqim të ndërsjellë, i cili regjistrohet në një marrëveshje zgjidhjeje (vaststellingsovereenkomst). Së treti, punëdhënësi mund të njoftojë pasi të marrë leje nga UWV. Kjo është rruga për shkurtimin e vendeve të punës dhe për paaftësi afatgjatë në punë. Së katërti, punëdhënësi mund t'i kërkojë gjykatës së rrethit të tretë zgjidhjen e kontratës. Kjo është rruga për të gjitha arsyet personale. Krahas këtyre është edhe pushimi nga puna me ndërprerje (ontslag op staande voet) për një shkak urgjent, i cili e ndërpret kontratën menjëherë dhe pa leje.

Cilat baza të arsyeshme për shkarkim pranon ligji holandez?

Vetëm arsyet e listuara në nenin 7:669 paragrafi 3 BW. Lista është shteruese, kështu që një punëdhënës nuk mund të shpikë një arsye të vetën.

Në përmbledhje, bazat janë:

• shkurtim vendesh pune për arsye ekonomike biznesi;
• paaftësia afatgjatë për punë që zgjat më shumë se dy vjet;
• mungesa të shpeshta me pasoja të papranueshme për biznesin;
• papërshtatshmëria për punën, përveç sëmundjes;
• veprime ose mosveprime të fajshme nga punonjësi;
• refuzimi për të kryer punën për shkak të një kundërshtimi serioz të ndërgjegjshëm;
• a marrëdhënie pune të ndërprera seriozisht dhe përgjithmonë;
• rrethana të tjera të tilla që vazhdimi nuk mund të kërkohet në mënyrë të arsyeshme nga punëdhënësi;
• baza e kumulimit, e futur në vitin 2020, sipas së cilës një kombinim i dy ose më shumë bazave personale të paplota mund të justifikojë së bashku shpërbërjen.

Dy nga këto arsye i shkojnë UWV-së: shkurtimi i vendeve të punës dhe paaftësia afatgjatë. Të gjitha të tjerat i shkojnë gjykatës së rrethit gjyqësor. Arsyeja e kumulimit është gjithashtu një rrugë gjyqësore. Kur gjykata shpërbëhet mbi këtë bazë, ajo mund t'i japë punonjësit një pagesë shtesë përveç pagesës kalimtare.

Pse ka kaq shumë rëndësi ripozicionimi?

Sepse pa një vlerësim të duhur të riorganizimit, as një bazë e provuar nuk është e mjaftueshme. Cilado qoftë baza që përmendet, neni 7:669 paragrafi 1 BW shton një pengesë të dytë që punëdhënësit kanë tendencë ta nënvlerësojnë.

Shkarkimi nga puna lejohet vetëm nëse ri-sistemimi i punonjësit në një pozicion tjetër të përshtatshëm brenda një periudhe të arsyeshme, me ri-trajnim aty ku mund të pritet, nuk është i mundur ose nuk ka kuptim duke pasur parasysh arsyen e shkarkimit. Kur punëdhënësi i përket një grupi kompanish, kërkimi i ri-sistemimit mund të shtrihet në të gjithë grupin. Një dosje që vërteton bazën, por nuk thotë asgjë për ri-sistemimin është një dosje e paplotë.

Për papërshtatshmërinë në veçanti, ligji kërkon që punonjësi të jetë informuar për mangësinë në kohën e duhur dhe t'i jetë dhënë një mundësi e vërtetë për t'u përmirësuar, me mbështetje kur është e nevojshme. Një dosje shkarkimi e përgatitur pasi të jetë marrë vendimi tenton ta tregojë pikërisht këtë, dhe gjykatat i lexojnë dosjet e tilla në përputhje me rrethanat. Artikulli ynë mbi refuzimin e punës merret me një bazë që shpesh keqpërdoret.

Si funksionon shkarkimi me pëlqim të ndërsjellë?

Punëdhënësi dhe ju nënshkruani një marrëveshje zgjidhjeje në të cilën të dy bini dakord ta ndërprisni kontratën. Shumë pushime nga puna në Holandë përfundojnë në këtë mënyrë dhe jo me një vendim nga UWV ose gjykata, pasi një marrëveshje zgjidhjeje u jep të dyja palëve kontroll mbi rezultatin.

Kjo u përshtatet të dyja palëve. Punëdhënësi shmang një procedurë me një rezultat të pasigurt dhe një dosje publike. Ju fitoni ndikim mbi çdo afat në vend që të keni asnjë. Çdo gjë është e negociueshme: data e përfundimit, pagesa, periudha e njoftimit, referenca, bilanci përfundimtar i pushimeve, trajtimi i një klauzole jo-konkurrence, një buxhet për zhvendosje në punë dhe një kontribut në kostot ligjore.

Çfarë e bën një marrëveshje zgjidhjeje të funksionojë?

Tre pika. Së pari, duhet të hartohet në mënyrë që të ruhet përfitimi i papunësisë. Në praktikë, kjo do të thotë që iniciativa regjistrohet si e ardhur nga punëdhënësi, nuk ju atribuohet asnjë shkak urgjent ose fajësi dhe data e përfundimit respekton periudhën përkatëse të njoftimit.

Së dyti, ju keni një periudhë statutore për t'u qetësuar sipas nenit 7:670b BW. Ju mund ta zgjidhni marrëveshjen me shkrim, pa dhënë arsye, brenda katërmbëdhjetë ditëve. Kjo periudhë bëhet njëzet e një ditë nëse punëdhënësi nuk e ka theksuar këtë të drejtë me shkrim brenda dy ditëve pune.

Së treti, pagesa është çështje negociatash. Pagesa statutore e tranzicionit është kriteri i zakonshëm, por në një dalje të negociuar shuma është ajo për të cilën bien dakord palët. Fuqia e dosjes së punëdhënësit përcakton kryesisht se ku përfundon ajo.

Mos e nënshkruani ditën që e merrni marrëveshjen. Kërkoni që më parë ta kontrollojë atë një avokat pune . Mund t'i kërkoni punëdhënësit të kontribuojë në koston e atij shqyrtimi, pasi një marrëveshje e kontrolluar siç duhet është edhe në interesin e tij.

Si funksionon rruga UWV për tepricën dhe paaftësinë afatgjatë?

Punëdhënësi aplikon te UWV për leje për të dhënë njoftim. Procedura është me shkrim, juve ju jepet mundësia të përgjigjeni dhe UWV vlerëson nëse arsyeja është e bazuar dhe nëse riorganizimi është shqyrtuar siç duhet.

Në një rast shkurtimi të vendeve të punës, punëdhënësi duhet të tregojë gjithashtu se janë përzgjedhur punonjësit e duhur. Rregulli statutor është parimi i reflektimit (afspiegelingsbeginsel). Punonjësit në pozicione të zëvendësueshme ndahen në grupmosha dhe brenda secilës grupmoshë zbatohet parimi "i fundit që hyn, i pari del". Kjo e mban të paprekur strukturën moshore të fuqisë punëtore. Gabimi në pozicionet e zëvendësueshme është një arsye e njohur për dështimin e një kërkese për shkurtim të vendeve të punës.

Çfarë ndodh pasi UWV vendos?

Nëse jepet leja, punëdhënësi duhet të njoftojë brenda katër javësh, duke respektuar periudhën përkatëse të njoftimit. Koha që zgjati procedura e UWV mund të zbritet nga kjo periudhë, por të paktën një muaj njoftim duhet të mbetet gjithmonë.

Nëse leja refuzohet, punëdhënësi mund t'i kërkojë gjykatës së rrethit të dytë të zgjidhë kontratën për të njëjtën arsye, dhe gjykata do të bëjë vlerësimin e vet. Kur një marrëveshje kolektive pune (CAO) parashikon një komision sektorial për shkarkimin nga puna, ky komision zëvendëson UWV-në. Kur shumë punonjës preken njëkohësisht, rregullat mbi marrëveshjet individuale në pushimet kolektive nga puna shtojnë një shtresë të mëtejshme.

Si funksionon rruga e gjykatës së nën-qarkut?

Për të gjitha arsyet personale, punëdhënësi paraqet një padi në gjykatën e rrethit duke kërkuar zgjidhjen e kontratës. Ju paraqisni një mbrojtje. Në të njëjtën procedurë mund të kërkoni një kompensim të drejtë (billijke vergoeding) dhe të paraqisni një kundër-kërkesë. Zhvillohet një seancë dëgjimore dhe gjykata jep një vendim të arsyetuar.

Të dyja palët mund të apelojnë. Apelimi është një mjet i vërtetë juridik dhe jo një formalitet, dhe gjykatat e apelit i rrëzojnë shpërbërjet.

Çfarë duhet të gjejë gjykata përpara se të zgjidhë kontratën?

Gjykata duhet ta gjejë bazën të vërtetuar plotësisht. Një bazë që është vërtetuar vetëm pjesërisht nuk është e mjaftueshme më vete, prandaj u shtua baza e kumulimit.

Kur gjykata e zgjidh kontratën, ajo cakton një datë përfundimi që merr parasysh periudhën e njoftimit. Ajo jep një kompensim të drejtë përveç pagesës kalimtare kur pushimi nga puna rezulton nga një sjellje serioze fajtore nga punëdhënësi. Një shembull është një punëdhënës që shkaktoi pikërisht përçarjen në të cilën mbështetet tani.

Gjykata gjithashtu mund të refuzojë zgjidhjen. Më pas, punësimi vazhdon. Kjo është arsyeja pse rastet e marrëdhënieve të prishura shpesh zgjidhen: asnjëra palë nuk dëshiron që punonjësi të kthehet në një tavolinë pas seancës dëgjimore, dhe të dyja palët e dinë këtë.

Kur punëdhënësi nuk ka të drejtë të japë njoftim?

Neni 7:670 BW ndalon pushimin nga puna në një numër situatash, pavarësisht nga shkaku. Më i njohuri është sëmundja: një punëdhënës nuk mund të japë njoftim gjatë dy viteve të para të paaftësisë për punë. Të tjera përfshijnë shtatzëninë dhe lejen e lehonisë, anëtarësimin në këshillin e punës dhe anëtarësimin në sindikatë në lidhje me aktivitetet sindikale. Një pushim nga puna në shkelje të një ndalimi mund të anulohet nga gjykata.

A janë ndalimet absolute?

Jo. Ato nuk zbatohen kur punonjësi jep pëlqimin me shkrim, kur kontrata zgjidhet për një arsye që nuk lidhet me rrethanën e mbrojtur, ose kur biznesi ose një pjesë e dallueshme e tij po mbyllet. As nuk mbrojnë një punonjës që është sëmurë pasi kërkesa për pushim nga puna ishte marrë tashmë.

Ndërveprimi midis sëmundjes dhe pushimit nga puna është një burim i shpeshtë mosmarrëveshjesh. Artikulli ynë mbi sëmundjen, lodhjen dhe presionin në punë përcakton se çfarë duhet të bëjnë të dyja palët gjatë dy viteve të para.

Cilat periudha njoftimi zbatohen?

Neni 7:672 BW përcakton periudhat. Njoftimi jepet para fundit të muajit, përveç nëse një marrëveshje me shkrim ose praktikë e vendosur përcakton një ditë tjetër.

Periudha e njoftimit nga punëdhënësi varet nga kohëzgjatja e shërbimit:

Periudha e njoftimit për punonjësin është një muaj.

A mund të ndryshohen periudhat e njoftimit?

Po, me marrëveshje me shkrim dhe brenda kufizimeve. Periudha e njoftimit të punonjësit mund të zgjatet deri në një maksimum prej gjashtë muajsh, por vetëm nëse periudha e punëdhënësit është të paktën dyfish më e gjatë. Një kontratë që zgjat periudhën e njoftimit të punonjësit pa dyfishuar periudhën e punëdhënësit është e dëmtuar dhe e dëmtuara është në dëm të punëdhënësit. Një marrëveshje kolektive pune mund ta shkurtojë periudhën e punëdhënësit dhe shumë prej tyre e bëjnë këtë.

Kur lejohet pushimi nga puna me ndërprerje?

Vetëm për një shkak urgjent dhe vetëm nëse përmbushen tre kërkesa të rrepta. Shkarkimi me ndërprerje e përfundon kontratën menjëherë, pa paralajmërim dhe pa lejen e UWV-së ose gjykatës.

Nenet 7:677 dhe 7:678 BW përcaktojnë kriteret. Duhet të ketë një shkak urgjent, siç është vjedhja, mashtrimi, dhuna serioze ose shpërdorimi i rëndë i detyrës. Pushimi nga puna duhet të jepet pa vonesë sapo të dihet shkaku. Dhe arsyeja duhet t'i komunikohet punonjësit menjëherë, në të njëjtën kohë me pushimin nga puna. Të tre kërkesat duhet të përmbushen; mosplotësimi i ndonjërit prej tyre është fatal.

Gjykatat e zbatojnë këtë në mënyrë strikte. Ato peshojnë rrethanat personale të punonjësit, duke përfshirë kohëzgjatjen e shërbimit dhe pasojat e shkarkimit, kundrejt seriozitetit të sjelljes. Një punonjës që pushohet nga puna menjëherë humbet pagën menjëherë dhe normalisht nuk ka të drejtë për përfitime papunësie. Kjo është arsyeja pse afati dy-mujor i përshkruar më poshtë ka kaq shumë rëndësi. Një punëdhënës që nuk është i sigurt duhet ta pezullojë punonjësin nga paga e plotë, të hetojë siç duhet dhe më pas të vendosë, në vend që ta pushojë i pari.

A keni të drejtë për një pagesë kalimtare?

Po, në shumicën e rasteve kur punëdhënësi e përfundon kontratën. Sipas nenit 7:673 BW, një punonjës, kontrata e të cilit përfundon me iniciativën e punëdhënësit, ose nuk vazhdohet me iniciativën e punëdhënësit, ka të drejtë për një pagesë kalimtare (transitievergoeding).

E drejta ekziston që nga dita e parë e punësimit, kështu që edhe gjatë periudhës së provës. Pagesa është një e treta e pagës mujore për çdo vit shërbimi, e llogaritur në mënyrë proporcionale për vitet e paplota. Paga përfshin pagesa fikse siç është pagesa e pushimeve. Ekziston një maksimum statutor që rregullohet çdo vit. Për vitin 2026 është 102,000 euro bruto, ose një pagë bruto vjetore nëse kjo është më e lartë, sipas qeverisë holandeze (Rijksoverheid). Kontrolloni shifrën e vitit aktual përpara se të mbështeteni në të.

Kur nuk ka pagesë kalimtare?

Ka përjashtime në të dyja drejtimet. Nuk kërkohet pagesë kur gjykata konstaton se punonjësi ka vepruar në një mënyrë seriozisht fajtore, megjithëse gjykata mund ta japë atë në raste të jashtëzakonshme. Nuk kërkohet pagesë kur punonjësi është nën tetëmbëdhjetë vjeç dhe ka punuar me orare të kufizuara, kur punonjësi arrin moshën e pensionit ose kur punëdhënësi është i falimentuar.

Ky përjashtim i fundit i gjen njerëzit në baltë. Në një falimentim nuk ka pretendim për pagesën e tranzicionit dhe skema e garancisë së pagave të UWV nuk e mbulon atë. Artikulli ynë mbi të drejtat e punonjësve kur punëdhënësi falimenton e shpjegon më tej këtë.

Kompensimi i drejtë është i ndarë nga pagesa e tranzicionit. Ai jepet vetëm kur punëdhënësi ka vepruar në një mënyrë seriozisht fajtore. Nuk ka formulë: gjykata e vlerëson atë në bazë të rrethanave, duke përfshirë humbjen e të ardhurave që mund të pritet të pësoni.

Cilat afate nuk mund të humbisni?

Afatet në nenin 7:686a paragrafi 4 BW janë periudha konfiskimi. Ato nuk mund të zgjaten dhe gjykata i zbaton ato me nismën e saj.

Nëse dëshironi që gjykata të anulojë një ndërprerje të kontratës së punës të dhënë pa lejen e kërkuar, duke përfshirë një ndërprerje të shpejtë të kontratës, ose nëse dëshironi kompensim në vend të kësaj, duhet të paraqisni kërkesën brenda dy muajve nga dita në të cilën ka përfunduar kontrata. Një kërkesë për pagesën kalimtare duhet të paraqitet brenda tre muajve nga ajo ditë. Nëse e humbisni afatin dy-mujor, ndërprerja e kontratës mbetet në fuqi, sado e paligjshme të jetë. Merrni këshilla në javën e parë, jo në muajin e dytë.

Punëdhënësi ka afatet e veta: njoftim brenda katër javësh nga leja e UWV-së dhe, për një pushim të shpejtë nga puna, veprim pa vonesë sapo të bëhen të ditura faktet.

Çfarë duhet të bëni nëse kontrata juaj e përhershme po ndërpritet?

Kërkoni bazën me shkrim dhe dosjen që e mbështet atë. Punëdhënësi duhet të jetë në gjendje të deklarojë se në cilën bazë ligjore mbështetet. Mos nënshkruani një marrëveshje zgjidhjeje menjëherë dhe mos harroni se periudha e qetësimit ju jep katërmbëdhjetë ditë të tjera edhe pas nënshkrimit.

Kontrolloni që periudha e njoftimit të pasqyrohet në datën e propozuar të përfundimit. Një datë përfundimi shumë e hershme ju kushton javë të të ardhurave dhe mund të ndikojë në fillimin e përfitimit tuaj të papunësisë. Nëse jeni pushuar nga puna menjëherë, kundërshtoni menjëherë me shkrim, deklaroni se mbeteni të disponueshëm për punë dhe merrni këshilla po atë javë.

Çfarë duhet të bëjnë punëdhënësit?

Filloni nga dosja dhe jo nga vendimi. Identifikoni bazën, dokumentoni vlerësimin e riorganizimit dhe, kur baza është papërshtatshmëria, jini të ndershëm nëse punonjësit i është dhënë vërtet mundësia për t'u përmirësuar. Kjo është pika ku rastet e pushimit nga puna shpesh shkojnë keq për punëdhënësit.

Për më shumë informacion, shihni udhëzuesit tanë mbi ligjin holandez të punësimit , përmbledhjen tonë të të drejtave të punonjësve në Holandë dhe të drejtave dhe detyrimeve të punëdhënësve , si dhe faqet tona mbi ligjin holandez të punësimit dhe kontratat e punësimit në Holandë.

Në përmbledhje

• Një kontratë e përhershme mund të ndërpritet vetëm nga punëdhënësi për një arsye ligjore sipas nenit 7:669 BW, pas një vlerësimi të riorganizimit dhe me lejen e UWV ose një vendim gjykate.
• Shkurtimi nga puna dhe paaftësia afatgjatë i shkojnë UWV-së; të gjitha arsyet personale i shkojnë gjykatës së rrethit gjyqësor.
• Një marrëveshje zgjidhjeje është e zakonshme; keni katërmbëdhjetë ditë (ndonjëherë njëzet e një) për ta zgjidhur atë pa arsye.
• Vini re se ndalimet, të tilla si gjatë dy viteve të para të sëmundjes, ju mbrojnë pavarësisht nga terreni.
• Për të kundërshtuar një shkarkim nga puna, keni dy muaj pas përfundimit të kontratës; për pagesën kalimtare, tre muaj.

Pyetjet më të shpeshta

A mund të më pushojë nga puna punëdhënësi pa dhënë një arsye?

Jo. Përveç periudhës së provës, punëdhënësi ka nevojë për një nga bazat statutore në nenin 7:669 BW dhe duhet të jetë në gjendje ta mbështesë atë me një dosje.

A e humbas përfitimin e papunësisë nëse nënshkruaj një marrëveshje zgjidhjeje?

Jo nëse marrëveshja është hartuar saktë. Iniciativa duhet të jetë e punëdhënësit, nuk mund t'ju atribuohet asnjë faj dhe duhet të respektohet afati i njoftimit.

A mund të më pushojnë nga puna ndërsa jam i sëmurë?

Jo me njoftim paraprak gjatë dy viteve të para të sëmundjes, përveç nëse zbatohet ndonjë përjashtim, për shembull nëse jeni sëmurë pasi është marrë kërkesa për pushim nga puna ose biznesi po mbyllet.

Nuk jeni i sigurt se ku ndodheni? Na tregoni për situatën tuaj. Do t'ju njoftojmë për opsionet tuaja brenda një dite pune.

Si funksionon Law & More mund t'ju ndihmojë me këtë është shpjeguar në faqen tonë avokat për shkarkim nga puna faqe.