Pushimi nga puna me afat të shkurtër ( ontslag op staande voet ) i jep fund një kontrate pune me efekt të menjëhershëm, pa njoftim paraprak dhe pa leje nga UWV ose gjykata. Neni 7:677 i Kodit Civil Holandez e lejon këtë vetëm kur përmbushen tre kërkesa në të njëjtën kohë: ekziston një arsye urgjente sipas kuptimit të nenit 7:678, pushimi nga puna jepet pa vonesë dhe arsyeja i komunikohet punonjësit në të njëjtin moment. Nëse një nga të treja dështon, pushimi nga puna dështon, sado serioze të jetë sjellja themelore. Punonjësi ka dy muaj nga përfundimi i kontratës për ta paraqitur çështjen në gjykatën e rrethit.
Çfarë është pushimi nga puna me ndërprerje
Ligji holandez për pushimin nga puna është i mbyllur: një punëdhënës mund ta ndërpresë një kontratë vetëm nëpërmjet njërës prej rrugëve që parashikon ligji. Zakonisht kjo do të thotë leje nga UWV për shkurtim pune ose paaftësi afatgjatë, shpërbërje nga gjykata e rrethit për një nga arsyet statutore ose ndërprerje me pëlqim të ndërsjellë në një marrëveshje zgjidhjeje. Pushimi nga puna me ndërprerje është përjashtimi që i anashkalon të gjitha, prandaj kushtet e bashkangjitura janë kaq të rrepta dhe pse gjykatat i shqyrtojnë ato kaq nga afër. Rrugët e tjera janë përcaktuar në përmbledhjen tonë se si të trajtohet ligjërisht pushimi nga puna i punonjësve , në udhëzuesin tonë për ligjin holandez të punësimit dhe në përmbledhjen tonë të ligjit të punësimit në Holandë.
Pasojat për punonjësin janë të rënda dhe të menjëhershme. Kontrata përfundon ditën kur jepet njoftimi, paga ndërpritet, nuk respektohet asnjë periudhë njoftimi dhe periudha e njoftimit që do të zbatohej përndryshe është e parëndësishme. Meqenëse punonjësi konsiderohet si shkaktar i papunësisë, UWV në parim do të refuzojë përfitimin e papunësisë. Ky kombinim është arsyeja pse gjykatat e përshkruajnë pushimin nga puna me ndërprerje si mjetin përfundimtar të ligjit të punësimit dhe e vlerësojnë atë sipas një standardi të kërkuar, dhe është gjithashtu arsyeja pse një pushim nga puna që duket qartë i justifikuar në fakte, prapëseprapë dështon kaq rregullisht në formalitete. Artikulli ynë mbi përballimin e pushimit të menjëhershëm nga puna shqyrton të njëjtën situatë nga perspektiva e punonjësit.
Vlen të përmendet se instrumenti funksionon në të dyja drejtimet. Një punonjës mund të ndërpresë kontratën e punës me efekt të menjëhershëm për një arsye urgjente, për shembull kur nuk paguhen pagat, kur punëdhënësi dështon rëndë në detyrën e tij të kujdesit ose kur punonjësi i nënshtrohet dhunës ose ngacmimit serioz. Vlenë të njëjtat tre kërkesa dhe punonjësi që i përdor ato gabimisht përballet me imazhin pasqyrë të rrezikut të punëdhënësit. Fjalori më i gjerë i përfundimit të një marrëdhënieje pune trajtohet në artikullin tonë mbi dorëheqjen dhe ndërprerjen e kontratës së punës.
Tre kërkesat kumulative
Çdo gjë në një çështje pushimi nga puna me ndërprerje varet nga tre kushte që duhet të përmbushen të gjitha. Ato janë kumulative: një gjykatë që gjen se njëra prej tyre nuk është në rregull nuk vazhdon me shqyrtimin e të tjerave, kështu që një punëdhënës me prova dërrmuese të vjedhjes mund të humbasë prapëseprapë në kohë ose në formulim.
Një arsye urgjente
Neni 7:678 e përcakton një arsye urgjente si akte, karakteristika ose sjellje të punonjësit që nënkuptojnë se nuk mund të pritet në mënyrë të arsyeshme që punëdhënësi të lejojë vazhdimin e kontratës së punës. Më pas jep një listë shembujsh, e cila është ilustruese dhe jo shteruese: vjedhje, përvetësim, mashtrim ose pandershmëri të tjera serioze; fyerje e rëndë ose kërcënim serioz ndaj punëdhënësit, kolegëve ose familjeve të tyre; dëmtim i qëllimshëm i pronës; shkelje serioze e konfidencialitetit; refuzim i vazhdueshëm për t'u bindur udhëzimeve të arsyeshme; dhe neglizhencë e rëndë e detyrave që imponon kontrata.
Shfaqja në atë listë nuk e zgjidh çështjen. Gjykata vlerëson nëse ekziston një arsye urgjente në dritën e të gjitha rrethanave të çështjes, duke përfshirë natyrën dhe seriozitetin e sjelljes, kohëzgjatjen e shërbimit dhe mënyrën se si punonjësi ka kryer punën, si dhe rrethanat personale të punonjësit, siç është mosha dhe pasojat që do të kishte një pushim nga puna me ndërprerje. Kjo është arsyeja pse një vjedhje e vogël e izoluar nga një punonjës me shërbim të gjatë dhe me një dosje të patëmetë mund të dështojë si një arsye urgjente, ndërsa i njëjti veprim nga një arkëtar i punësuar së fundmi me një rregull të qartë shtëpie kundër tij ka sukses. Vlera financiare e asaj që është marrë rrallë është vendimtare; shkelja e besimit dhe qartësia e rregullit zakonisht janë.
I dhënë pa vonesë
Pushimi nga puna duhet të jepet menjëherë , menjëherë, sapo punëdhënësi të ketë njohuri të mjaftueshme për faktet. Nuk ka një numër të caktuar ditësh në statut ose në jurisprudencë. Ajo që kërkojnë gjykatat është që punëdhënësi të veprojë me shpejtësinë e duhur dhe të pranojë kohën e nevojshme në mënyrë të arsyeshme për të hetuar faktet, për të dëgjuar punonjësin, për të marrë miratimin e brendshëm në nivelin e duhur dhe për të marrë këshilla ligjore, me kusht që kjo kohë të përdoret realisht për këto qëllime dhe të mos lejohet të rrjedhë.
Dy rregulla praktike vijojnë. Së pari, pezulloni punonjësin nga paga e plotë sapo të lindë një dyshim serioz: kjo ndalon kohën në terma praktikë, sepse tregon se punëdhënësi nuk e pranon sjelljen ndërsa hetimi është në vazhdim. Së dyti, mbani një regjistër të datës kur punëdhënësi mësoi për herë të parë për secilin fakt, çfarë është bërë në secilën ditë pasuese dhe kur është marrë vendimi. Punëdhënësi mban barrën e të treguarit se ka vepruar menjëherë, dhe një dosje që dokumenton një javë hetimi të vazhdueshëm është shumë më e fortë se një pohim se vonesa ishte e arsyeshme.
Momenti i marrjes së dijenisë është gjithashtu momenti i autoritetit të vendimmarrjes. Dituria e fituar nga një mbikëqyrës që nuk ka fuqi për të shkarkuar nuk e vë domosdoshmërisht në lëvizje kohën, por dituria që arrin te personi ose organi që e ka atë fuqi sigurisht që e bën, dhe një linjë raportimi e brendshme që zgjat tre javë për të dorëzuar një raport është problem i punëdhënësit dhe jo i punonjësit.
Arsyeja e deklaruar në të njëjtën kohë
Arsyeja urgjente duhet t'i komunikohet punonjësit njëkohësisht me pushimin nga puna. Ligji nuk përcakton një formë, kështu që një pushim me gojë nga puna është i vlefshëm, por arsyeja, siç komunikohet në atë moment, përcakton bazën e pushimit nga puna për pjesën tjetër të procedurës. Një punëdhënës nuk mund të shtojë një arsye më vonë, nuk mund të zëvendësojë një arsye tjetër pasi e para rezulton e vështirë për t'u provuar dhe nuk mund të mbështetet në seancën dëgjimore në sjellje të gabuar të zbuluar pas dhënies së pushimit nga puna.
Komunikimi duhet të jetë mjaftueshëm specifik që punonjësi të kuptojë se çfarë pretendohet dhe të jetë në gjendje të mbrohet. Një letër që i referohet sjelljes së rëndë të pahijshme ose shkeljes së besimit pa deklaruar se çfarë ka ndodhur, kur dhe si është vërtetuar nuk është e mjaftueshme. Kur jepen disa arsye, letra duhet të përcaktojë nëse secila prej tyre mbështet në mënyrë të pavarur shkarkimin nga puna apo nëse ato mbështeten vetëm në kombinim, sepse kjo përcakton se çfarë ndodh nëse njëra prej tyre bie poshtë.
Sëmundja, shtatzënia dhe ndalimet e pushimit nga puna
Një pikë që shpesh shprehet gabim: ndalimet statutore për dhënien e njoftimit, të cilat normalisht mbrojnë një punonjëse që është e sëmurë, shtatzënë, me leje ose anëtare e këshillit të punës, nuk zbatohen për një pushim nga puna për një arsye urgjente. Një punonjës që është me leje mjekësore mund të pushohet menjëherë nga puna, me kusht që të përmbushen të tre kërkesat dhe arsyeja urgjente të mos ketë të bëjë fare me sëmundjen.
Kjo nuk është licencë. Dy kufizime mbeten në fuqi të plotë. Ndalimi i diskriminimit zbatohet pa përjashtim, kështu që një pushim nga puna që në realitet bazohet në sëmundje, paaftësi, shtatzëni, moshë, fe ose origjinë është i paligjshëm, pavarësisht nga etiketa që i është bashkangjitur, dhe kur punonjësi paraqet fakte që sugjerojnë një bazë të tillë, barra i kalon punëdhënësit për të provuar të kundërtën. Dhe rrethanat personale të punonjësit, duke përfshirë një gjendje shëndetësore që ndihmon në shpjegimin e sjelljes, janë pjesë e vlerësimit nëse ekziston ndonjë arsye urgjente. Në praktikë, një pushim nga puna i dhënë gjatë sëmundjes tërheq më shumë shqyrtim, jo më pak, dhe dosja duhet të tregojë se të dyja nuk kanë lidhje. Ajo që duhet të përmbajë vetë kontrata përcaktohet në artikullin tonë mbi kontratat e punës në Holandë.
Një kurth i lidhur me këtë çështje ka të bëjë me punonjësin që refuzon të bashkëpunojë me riintegrimin gjatë sëmundjes. Ky refuzim nuk është në vetvete një arsye urgjente dhe rruga statutore është pezullimi i pagesës së pagave fillimisht, pas një paralajmërimi. Anashkalimi i këtij hapi dhe pushimi i çështjes menjëherë është një nga mënyrat më të besueshme që një punëdhënës të humbasë një çështje.
Procedura që i mbijeton shqyrtimit
Hapat e mëposhtëm janë ato që një gjykatë pret të gjejë në dosje. Asnjëri prej tyre nuk është opsional në praktikë, edhe kur statuti nuk i përcakton ato.
Hetimi vjen i pari. Punëdhënësi mban barrën e vërtetimit të fakteve mbi të cilat mbështetet arsyeja urgjente, dhe standardi është prova, jo dyshimi. Kjo do të thotë sigurimi i provave para se ato të zhduken: pamjet filmike të kamerave, regjistrat e aksesit, të dhënat e arkës, emailet, sendet fizike të përfshira dhe deklaratat e nënshkruara nga dëshmitarët e marra ndërsa kujtesa e tyre është e freskët. Kur angazhohet një hetues i jashtëm, punëdhënësi mbetet përgjegjës për ritmin e hetimit.
Dëgjimi i punonjësit vjen më pas. Nuk ka asnjë detyrim të shprehur statutor për ta dëgjuar punonjësin para një shkarkimi të shpejtë, por kjo pritet si çështje e praktikës së mirë të punësimit dhe është vendimtare në praktikë: një gjykatë që lexon se punonjësi është përballur me gjetjet, i është dhënë një mundësi e vërtetë për t'u përgjigjur dhe është dëgjuar për rrethanat e tij personale, po shqyrton një dosje shumë të ndryshme nga një që regjistron një vendim të marrë në mungesë të punonjësit. Ftojeni punonjësin në takim, lejojeni të sjellë dikë, regjistroni atë që është thënë dhe atë që është përgjigjur, dhe merrni përgjigjen mjaftueshëm seriozisht për ta kontrolluar nëse është e aftë të verifikohet. Konsideroni pozicionin e një drejtori statutor veçmas, sepse një regjim i ndryshëm zbatohet për shkarkimin e tij, siç shpjegohet në artikullin tonë mbi shkarkimin e një drejtori të kompanisë.
Pastaj vjen vetë shkarkimi. Jepeni atë në një takim, nëse është e mundur, deklaroni arsyen në termat në të cilat do të regjistrohet dhe konfirmojeni po atë ditë ose ditën tjetër në një letër që përcakton faktet, datën dhe orën nga e cila ka mbaruar kontrata, faktin që punonjësi është dëgjuar dhe çfarë ka thënë, rrethanat personale që janë peshuar dhe nëse bazat mbështeten individualisht, si dhe në kombinim. Dërgojeni letrën me një rrugë që paraqet prova të dorëzimit dhe me email, dhe shënoni se si dhe kur është dërguar. Mos e zgjidhni formulimin nën presionin e kohës pa e kontrolluar: ky është dokumenti mbi të cilin do të argumentohet i gjithë rasti dhe nuk mund të korrigjohet më pas. Udhëzuesit tanë për ndërprerjen e një kontrate të përhershme dhe për klauzolat e ndërprerjes në kontratat e punës merren me situatat fqinje.
Së fundmi, ruajeni dosjen. Shënimet e hetimit, deklaratat e dëshmitarëve, procesverbalin e seancës dëgjimore, letrën dhe provat e dërgimit të saj, si dhe kronologjinë se kush e dinte çfarë dhe kur. Punëdhënësit që i humbasin këto raste zakonisht i humbasin ato sepse nuk mund të tregojnë se çfarë ka ndodhur dhe jo sepse nuk ka ndodhur asgjë, një model që e përshkruajmë në artikullin tonë mbi gabimet më të zakonshme në pajtueshmërinë me ligjin holandez të punësimit.
Afati dy-mujor dhe çfarë mund të kërkojë punonjësi
Që nga reforma e ligjit holandez për pushimin nga puna, një pushim nga puna me ndërprerje nuk është më i pavlefshëm sipas ligjit. Shkarkimi hyn në fuqi dhe i takon punonjësit të shkojë në gjykatën e rrethit gjyqësor. Afati është dy muaj nga dita në të cilën ka mbaruar kontrata e punës dhe është një periudhë strikte parashkrimi: nuk mund të ndërpritet me një letër, me negociata ose me një ankesë drejtuar punëdhënësit dhe, pasi të ketë skaduar, pushimi nga puna është i vlefshëm pavarësisht nga meritat e tij.
Brenda kësaj periudhe, punonjësi ka një zgjedhje. Mundësia e parë është t'i kërkojë gjykatës anulimin e ndërprerjes së marrëdhënies së punës, në të cilin rast kontrata konsiderohet se nuk ka përfunduar kurrë dhe punëdhënësi i detyrohet pagës që nga data e pushimit nga puna e tutje, me rritjen statutore për pagesën e vonuar dhe kamatën statutore. E dyta është të pranohet ndërprerja e kontratës dhe të kërkohet kompensim i drejtë ( billijke vergoeding ), që është rruga që ndjekin shumica e punonjësve sepse marrëdhënia e punës zakonisht është e pandreqshme. Një kërkesë për pagesën kalimtare mund të ngrihet së bashku me secilën prej tyre dhe ka periudhën e vet të parashkrimit prej tre muajsh nga përfundimi i kontratës.
Punonjësi mund t'i kërkojë gjykatës gjithashtu një masë të përkohshme, për shembull vazhdimin e pagesës së pagave ndërsa vazhdon procedura kryesore, gjë që ka shumë rëndësi kur pagesa e papunësisë është refuzuar. Punonjësit në këtë pozicion nuk duhet të presin: dy muajt llogariten nga pushimi nga puna dhe përgatitja e një kërkese të argumentuar siç duhet kërkon kohë. Artikulli ynë mbi pushimin nga puna menjëherë përcakton hapat e parë dhe një avokat punësimi mund të vlerësojë brenda një takimi të vetëm nëse janë përmbushur të tre kërkesat.
Një alternativë që u përshtatet të dyja palëve është shndërrimi i mosmarrëveshjes në një zgjidhje. Kur punëdhënësi ka dyshime në lidhje me pushimin nga puna dhe punonjësi dëshiron të ruajë të drejtën për përfitim papunësie, palët mund të bien dakord të tërheqin pushimin nga puna në mënyrë të përmbledhur dhe të përfundojnë kontratën me anë të një marrëveshjeje zgjidhjeje mbi baza neutrale me respektimin e periudhës përkatëse të njoftimit. Kjo është ajo që e bën punonjësin të kualifikuar për përfitim, kështu që formulimi ka rëndësi: marrëveshja duhet të regjistrojë se nuk mbështetet në asnjë arsye urgjente dhe se iniciativa për ndërprerjen e kontratës i takon punëdhënësit. Udhëzuesi ynë për marrëveshjet e zgjidhjes shpjegon se çfarë duhet të përmbajë një marrëveshje e tillë.
Sa i kushton punëdhënësit një pushim i dështuar nga puna me ndërprerje
Ekspozimi financiar vjen nga disa drejtime njëherësh, prandaj një pushim i pasuksesshëm nga puna me anë të një procesi përmbledhës është një nga gabimet më të kushtueshme që mund të bëjë një punëdhënës.
Nëse ndërprerja e marrëdhënies së punës anulohet, kontrata nuk përfundon kurrë dhe paga e prapambetur mbetet e detyrueshme për të gjithë periudhën ndërmjetëse, e rritur me mbishpagesën statutore për vonesën në pagesën e pagave dhe me interesin statutor. Nëse punonjësi kërkon kompensim në vend të kësaj, gjykata mund të caktojë kompensim të drejtë, i cili vlerësohet në bazë të rrethanave të çështjes dhe mund të përfshijë të ardhurat që punonjësi ka humbur dhe do të humbasë, dhe të cilat nuk kufizohen. Krahas kësaj, punonjësi mund të kërkojë kompensim të barabartë me pagat për periudhën e njoftimit që duhej të ishte respektuar. Pagesa kalimtare është e detyrueshme përveç nëse ndërprerja e marrëdhënies së punës ka qenë rezultat i një sjelljeje që është seriozisht fajtore nga ana e punonjësit, dhe ky prag është më i lartë se pragu për një arsye urgjente, kështu që një pushim i shpejtë nga puna mund të jetë i vlefshëm dhe pagesa kalimtare ende e pagueshme; gjykata gjithashtu mund ta caktojë atë në baza të barabarta edhe kur sjellja ishte seriozisht fajtore. Mënyra se si llogaritet është përcaktuar në artikullin tonë mbi pagesën kalimtare dhe pamjen më të gjerë në udhëzuesin tonë për pagesën e ndërprerjes së marrëdhënies së punës në Holandë.
Ekspozimi ndodh edhe në anën tjetër, dhe punëdhënësit shpesh e anashkalojnë atë. Kur punonjësi i ka dhënë punëdhënësit një arsye urgjente përmes një sjelljeje të rëndë fajtore, punonjësi i detyrohet punëdhënësit kompensim të barabartë me pagën për periudhën që do të mbulonte periudha e njoftimit, dhe punëdhënësi mund t'i kërkojë gjykatës të caktojë dëmshpërblim shtesë. Kjo kërkesë duhet të ngrihet brenda të njëjtës periudhë të shkurtër parashkrimi, kështu që ngrihet në të njëjtën procedurë ose nuk ngrihet fare.
Së fundmi, kemi efektin mbi përfitimin. Një pushim nga puna për një arsye urgjente që i atribuohet punonjësit trajtohet si papunësi e fajshme dhe përfitimi i papunësisë refuzohet. Nëse gjykata më pas e anulon pushimin nga puna ose palët bien dakord në kushte neutrale, pozicioni ndryshon, por në këtë interval punonjësi nuk ka asnjë të ardhur, gjë që është një nga arsyet pse këto raste gjykohen kaq shpejt dhe kaq vështirë.
Kur të mos e përdorni
Shkarkimi me vendim gjykate është instrumenti i duhur për një kategori të vogël rastesh: pandershmëri serioze, dhunë ose kërcënime, një refuzim i prerë për të punuar ose sjellje që e bën të pashmangshëm largimin e menjëhershëm të punonjësit nga vendi i punës. Jashtë kësaj kategorie, rreziku zakonisht tejkalon përfitimin dhe janë të disponueshme tre alternativa.
Shpërbërja nga gjykata e rrethit është e qartë. Pragu është më i ulët, sepse arsyet përfshijnë sjellje të fajshme, një marrëdhënie pune të dëmtuar dhe një kombinim rrethanash, dhe punëdhënësi ka kohë për të ndërtuar dosjen siç duhet. Kontrata vazhdon derisa gjykata ta shpërbëjë atë dhe pagesa kalimtare normalisht duhet të bëhet, por rreziku i një përmbysjeje të plotë zhduket. Ndërprerja me pëlqim të ndërsjellë përmes një marrëveshjeje zgjidhjeje është e dyta: është më e shpejtë, është e sigurt dhe i lejon punonjësit të ruajë të drejtën për përfitim, me çmimin e një pagese të negociuar. Dhe aty ku problemi është kapaciteti ose organizimi dhe jo sjellja, rruga është ajo e zakonshme përmes UWV, me kusht që të kërkohet një pozicion alternativ i përshtatshëm, siç përshkruhet në artikullin tonë mbi shkurtimin e vendeve të punës në Holandë.
Dy pika të tjera ia vlen të kontrollohen para se të vendoset. Një klauzolë moskonkurrence ose moskërkese ndikohet nga zgjedhja: një punëdhënës që jep një pushim të shkurtër nga puna i cili më vonë anulohet mund ta gjejë pozicionin e tij sipas asaj klauzole të dobësuar, dhe një klauzolë nuk mund të mbështetet fare kur vetë punëdhënësi ka vepruar në një mënyrë seriozisht fajtore. Dhe kur punonjësi mban një pozicion të veçantë, siç është anëtar i këshillit të punës ose një drejtor statutor, procedura e zbatueshme ndryshon dhe duhet të kontrollohet para se të komunikohet ndonjë gjë. Udhëzime të përgjithshme për punëdhënësit që operojnë në Holandë janë mbledhur në artikullin tonë mbi ligjin e punësimit në Holandë , në përmbledhjen tonë për punëdhënësit që përballen me një pushim nga puna , në udhëzuesin tonë mbi pushimin nga puna gjatë periudhës së provës dhe, për regjimin krejtësisht të veçantë që zbatohet para se të skadojë periudha e provës, në artikullin tonë mbi pushimin nga puna në periudhën e provës . Çështjet më të gjera tregtare mbulohen nga këshilla jonë ligjore për bizneset , dhe grupi i plotë i artikujve mbi këtë fushë të ligjit është indeksuar në udhëzuesit tanë holandezë të ligjit të punësimit.
Pyetjet më të shpeshta
Përgjigjet më poshtë supozojnë kuadrin ligjor holandez: një arsye urgjente, njoftim pa vonesë dhe komunikim i njëkohshëm i arsyes, me dy muaj që punonjësi të shkojë në gjykatë.
Cilat janë bazat ligjore për pushimin nga puna me ndërprerje sipas ligjit holandez të punësimit?
Neni 7:677 i Kodit Civil Holandez kërkon një arsye urgjente, e cila i komunikohet punonjësit në të njëjtën kohë me pushimin nga puna. Neni 7:678 e përcakton këtë arsye si sjellje të një natyre të tillë që nuk mund të pritet në mënyrë të arsyeshme që punëdhënësi të lejojë vazhdimin e kontratës së punës.
Shembujt përfshijnë vjedhjen, mashtrimin, sjellje të rënda të pahijshme në punë dhe sjellje të dhunshme. Arsyeja duhet të jetë urgjente dhe mjaftueshëm e rëndësishme për të justifikuar pushimin e menjëhershëm nga puna pa paralajmërim.
Çështjet e vogla ose problemet e performancës nuk kualifikohen si arsye bindëse. Çdo rast varet nga rrethanat e tij specifike dhe nga ashpërsia e veprimeve të punonjësit.
Çfarë hapash proceduralë duhet të ndjekin punëdhënësit për të siguruar që një pushim nga puna me ndërprerje është ligjërisht i vlefshëm në Holandë?
Duhet t’i hetoni faktet me kujdes përpara se të pushoni nga puna një punonjës. Kjo përfshin mbledhjen e provave dhe dëgjimin e palës së punonjësit përpara se të merrni një vendim përfundimtar.
Pas hetimit, duhet ta përballni punonjësin me gjetjet tuaja dhe t'i kërkoni përgjigje. Dokumentoni gjithçka, duke përfshirë raportet e intervistave dhe provat e mbledhura gjatë hetimit tuaj.
Duhet t’ia shpjegoni punonjësit arsyen e pushimit nga puna drejtpërdrejt, qoftë me gojë ose me shkrim. Dërgoni një letër pushimi nga puna po atë ditë ose ditën tjetër që konfirmon pushimin nga puna me gojë dhe përcakton qartë arsyen bindëse.
Letra duhet të rendisë të gjitha arsyet nëse ekzistojnë të shumta, duke përdorur frazën "secila individualisht dhe në kombinim" për të mbrojtur pozicionin tuaj. Dërgojeni këtë letër me postë të regjistruar dhe email, dhe merrni në konsideratë njoftimin e punonjësit nëpërmjet WhatsApp ose mesazhit se është dërguar një letër.
Si mund ta demonstrojë një punëdhënës 'shkakun urgjent' siç kërkohet për pushimin nga puna me ndërprerje në kontekstin holandez?
Duhet të jeni në gjendje të provoni faktet që mbështesin pretendimin tuaj për arsye bindëse. Barra e provës bie mbi ju si punëdhënës, jo mbi punonjësin.
Mblidhni prova konkrete, të tilla si pamjet filmike të sigurisë, deklaratat e dëshmitarëve, të dhënat financiare ose dokumentacionin me shkrim. Provat e dobëta ose të pasigurta e bëjnë shkarkimin tuaj të shpejtë të cenueshëm ndaj kundërshtimeve ligjore.
Nëse provat tuaja janë të paqëndrueshme, merrni në konsideratë mundësi alternative si një procedurë gjyqësore për shpërbërjen e marrëdhënies së punës. Një procedurë shpërbërjeje ka një prag më të ulët dhe lejon baza si sjellje serioze fajtore ose një marrëdhënie pune e ndërprerë.
Cilat janë pasojat e mundshme për një punëdhënës nëse një pushim nga puna me ndërprerje konsiderohet i padrejtë ose i gabuar?
Një punonjës mund t'i kërkojë gjykatës anulimin e pushimit nga puna brenda dy muajsh nëse është i pajustifikuar ose nëse procedurat nuk janë ndjekur siç duhet. Nëse gjykata e anulon pushimin nga puna, ju duhet ta riktheni punonjësin në punë ose të arrini një marrëveshje.
Mund t'ju duhet të paguani një shpërblim shtesë të quajtur "billijke vergoeding" nëse shkarkimi nga puna rezulton i paligjshëm. Ky kompensim është i ndarë nga dhe përveç pagesave të tjera të mundshme.
Punonjësi mund të kërkojë gjithashtu pagat e prapambetura për periudhën midis pushimit nga puna dhe vendimit të gjykatës. Këto kosto mund të jenë të konsiderueshme, veçanërisht nëse procedura zgjat disa muaj.
Një pushim i shkurtër nga puna i dështuar do të thotë që normalisht do të detyroheni edhe pagesën statutore të tranzicionit. Kjo pagesë përjashtohet vetëm kur pushimi nga puna është rezultat i sjelljes së rëndë fajtore nga punonjësi, që është një prag më i lartë se një arsye urgjente, kështu që mund të jetë i detyrueshëm edhe kur vetë pushimi nga puna është në fuqi.
Si i mbron sistemi ligjor holandez punonjësit nga pushimi i padrejtë nga puna?
Punonjësit kanë të drejtë të dëgjohen para shkarkimit në shumicën e rrethanave. Ju duhet t'u jepni atyre një mundësi për t'iu përgjigjur akuzave dhe për të dhënë versionin e tyre të ngjarjeve.
Punonjësi mund ta kundërshtojë një pushim nga puna me urdhër të prerë në gjykatë brenda dy muajve nga marrja e tij. Gjykata do të shqyrtojë nëse ekzistonte një arsye bindëse dhe nëse ju keni ndjekur procedurat e duhura.
Nëse pushohen nga puna menjëherë, punonjësit humbasin të ardhurat e tyre menjëherë dhe zakonisht nuk kanë të drejtë për përfitime papunësie. Për shkak të këtyre pasojave të ashpra, gjykatat i shqyrtojnë me kujdes pushimet nga puna menjëherë.
Ligji holandez kërkon që të merrni në konsideratë faktorë personalë si mosha, aftësia e kufizuar dhe kohëzgjatja e shërbimit përpara se të pushoheni nga puna. Duhet ta përmendni këtë konsideratë në letrën tuaj të pushimit nga puna për të demonstruar pajtueshmërinë.
Cilat janë afatet kohore që një punëdhënës të nxjerrë një pushim nga puna me ndërprerje pasi të ketë vënë re shkakun në Holandë?
Neni 7:677 i Kodit Civil Holandez kërkon që ju të jepni një pushim të menjëhershëm nga puna “menjëherë”. Kjo do të thotë që ju duhet të veproni menjëherë ose menjëherë pasi të keni zbuluar arsyen bindëse.
Ju mund ta përdorni periudhën e nevojshme në mënyrë të arsyeshme për të hetuar faktet, për të dëgjuar punonjësin dhe për të marrë këshilla ligjore. Nuk ka një afat maksimal të caktuar: ajo që ka rëndësi është që të veproni me shpejtësinë e duhur dhe një hetim më i gjatë është i pranueshëm nëse ai ndiqet vazhdimisht dhe punonjësi është pezulluar me pagë të plotë ndërkohë.
Vonesat më të gjata kërkojnë një arsye të vlefshme, siç është nevoja për të marrë pamje filmike nga kamerat e sigurisë ose për të intervistuar shumë dëshmitarë. Nëse punësoni një hetues të jashtëm, ai duhet të veprojë menjëherë, pasi ju mbeteni përgjegjës për procesin.
Si funksionon Law and More mund të ndihmojë
Law and More këshillon punëdhënësit dhe punonjësit mbi pushimin nga puna me ndërprerje në Holandë. Për punëdhënësit kjo do të thotë të vlerësojnë përpara se të merret vendimi nëse faktet përbëjnë një arsye urgjente, duke e mbajtur procesin brenda kufijve të kërkesës për të vepruar pa vonesë dhe duke hartuar një letër që do të qëndrojë në gjykatë. Për punonjësit kjo do të thotë të testojnë tre kërkesat brenda periudhës dy-mujore, të zgjedhin midis anulimit dhe kompensimit të drejtë dhe të negociojnë një zgjidhje që ruan të drejtën për përfitim papunësie. Nëse një pushim nga puna sapo është dhënë ose është duke u shqyrtuar, na kontaktoni të njëjtën javë në vend të muajit pasardhës.
