Leja statutore dhe e drejta për pushime në Holandë

Ligji holandez për lejet është bujar, por i fragmentuar. Pushimet ndahen në një statut dhe llojet e lejeve që lidhen me kujdesin në një tjetër, secili me rregullat e veta të njoftimit, rregullimet e pagesës dhe testin e vet për kur një punëdhënës mund të thotë jo. Vështirësia rrallë qëndron në faktin nëse ekziston një e drejtë. Bëhet fjalë për të ditur se cila e drejtë po përdoret, kush paguan dhe çfarë ndodh nëse palët nuk pajtohen. Ky artikull përcakton pozicionin sipas ligjit që është aktualisht në fuqi.

Dy statute, dy logjika

E drejta për pushime rregullohet nga Libri 7 i Kodit Civil ( Burgerlijk Wetboek , BW). Është pjesë e marrëveshjes së pagës: ditët llogariten nga puna, paga vazhdon ndërsa ato merren dhe ato janë pronë e punonjësit, të cilat mund të mbarten dhe të paguhen në para të gatshme kur kontrata përfundon.

Llojet e lejeve të lidhura me kujdesin përcaktohen në Aktin e Punës dhe Kujdesit ( Wet arbeid en zorg , WAZO). Leja WAZO nuk llogaritet dhe nuk është pronë e punonjësit. Ajo kristalizohet kur ndodh një ngjarje në jetë: një lindje, një birësim, sëmundja e një anëtari të familjes, një urgjencë. Disa paguhen nga punëdhënësi, disa nga Agjencia e Sigurimeve të Punonjësve ( UWV ), disa aspak.

Cili statut është në fuqi ka rëndësi për katër arsye. Pagesa: pushimi është gjithmonë me pagë të plotë, ndërsa leja WAZO mund të jetë 100%, 70% ose e papaguar. Refuzimi: një punëdhënës ndikon kur merret pushimi, por për shumicën e lejeve WAZO e drejta nuk mund të refuzohet. Kompensimi: Leja WAZO nuk mund të zbritet nga pushimi statutor (neni 3:4 WAZO; neni 7:635 BW). Skadimi: pushimi skadon sipas një orari, ndërsa leja WAZO skadon nëse kalon dritarja kualifikuese.

E drejta për pushime sipas Librit 7 BW

Ditët statutore dhe jo-statutore: rregulli i katër kohëve

Çdo punonjës grumbullon një minimum statutor prej katër herë orëve të punës javore të dakorduara në vit (neni 7:634 BW). Për dikë që punon pesë ditë tetë-orëshe, kjo është 160 orë, ose njëzet ditë; për një punonjës me kohë të pjesshme tre-ditore, dymbëdhjetë ditë. I shprehur në orë, rregulli zbatohet në çdo model pune.

Shumica e kontratave dhe marrëveshjeve kolektive të punës ( CAO ) japin më shumë. Çdo gjë mbi minimumin është një ditë jo-statutore ( bovenwettelijke vakantiedag ). Dallimi nuk ndikon në mënyrën se si merren ditët, por është vendimtar për kohëzgjatjen e tyre, dhe ditët statutore nuk mund të blihen me para në dorë gjatë punësimit (neni 7:640 BW), ndërsa ditët jo-statutore mund të blihen.

Skadimi: gjashtë muaj, pesë vjet dhe përjashtimi që ka rëndësi

Ditët e përcaktuara me ligj skadojnë gjashtë muaj pas përfundimit të vitit kalendarik në të cilin janë grumbulluar (neni 7:640a BW), kështu që ditët e grumbulluara në një vit kalendarik skadojnë më 1 korrik të vitit pasardhës, përveç nëse merren. Qëllimi është shëndeti dhe siguria: punonjësit duhet të pushojnë, jo të marrin leje bankare. Ditët jo-statutore i shpëtojnë këtij rregulli dhe i nënshtrohen periudhës së zakonshme të parashkrimit pesëvjeçar (neni 7:642 BW). Prandaj, shtresohet një bilanc dhe, përveç nëse kontrata ose CAO thotë ndryshe, ditët me jetëgjatësinë më të shkurtër të mbetur merren të parat.

Përjashtim bën vendi ku lindin shumica e çështjeve gjyqësore. Ditët e përcaktuara me ligj nuk skadojnë nëse punonjësi nuk ka qenë në gjendje t'i marrë ato në mënyrë të arsyeshme (neni 7:640a BW). Sëmundja afatgjatë është rasti i dukshëm, por është më i gjerë: një punonjës që i është refuzuar leja, ose nën një ngarkesë pune ose presion të tillë stafi saqë marrja e saj ishte jorealiste, mund t'i rezistojë skadimit.

Jurisprudenca evropiane e ka shtyrë këtë më tej dhe gjykatat holandeze e ndjekin atë. Në çështjen Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV kundër Tetsuji Shimizu (Gjykata e Drejtësisë e Bashkimit Evropian, 6 nëntor 2018, çështja C-684/16, ECLI:EU:C:2018:874), Gjykata vendosi që leja vjetore e paguar nuk skadon vetëm sepse punonjësi nuk e ka kërkuar atë: punëdhënësi duhet ta ketë informuar në mënyrë specifike dhe transparente punonjësin, në kohën e duhur, se ajo do të humbiste. Një punëdhënës që hesht mban pasojat.

Mësimi është i dyanshëm. Punëdhënësit duhet të dërgojnë një njoftim me shkrim, individual, përpara datës së skadimit, duke identifikuar ditët në rrezik, dhe të ruajnë provat; një rresht në një manual të stafit nuk ka gjasa të jetë i mjaftueshëm. Për punonjësit, një kërkesë e bërë dhe e refuzuar vlen shumë më tepër, në mënyrë të dukshme, sesa një bilanc që thjesht nuk është prekur.

Pushime gjatë sëmundjes

Një punonjës i sëmurë fiton të drejtë të plotë pushimi, statutor dhe jo-statutor, gjatë gjithë paaftësisë (neni 7:639 BW); kufizimi i mëparshëm për gjashtë muajt e fundit të sëmundjes është zhdukur. Ditët e sëmundjes llogariten si pushim vetëm me marrëveshjen e punonjësit për periudhën e caktuar, kështu që një klauzolë kontraktuale e përgjithshme nuk e bën këtë (neni 7:636 BW). Një marrëveshje me shkrim mund të lejojë kompensimin vetëm me ditët jo-statutore, kompromisi i zakonshëm i CAO-s. Marrja e pushimeve të vërteta i sjell dobi një punonjësi të sëmurë, pasi pezullon detyrimet e riintegrimit; bini dakord në mënyrë të qartë dhe, kur është në zbatim një plan riintegrimi, kërkoni së pari mendimin e mjekut të kompanisë.

Llojet e gjetheve WAZO me një vështrim të shpejtë

Kohëzgjatjet e shprehura si shumëfish i orëve javore të punës shkallëzohen automatikisht në kontratat me kohë të pjesshme. Përfitimet e UWV llogariten mbi pagën ditore ( dagloon ) dhe kufizohen në maksimumin statutor, i cili rishikohet dy herë në vit.

Leja e shtatzënisë dhe e lehonisë

Leja e shtatzënisë fillon gjashtë javë para datës së pritur të lindjes dhe duhet të fillojë jo më vonë se katër javë më parë (neni 3:1 WAZO). Nëse foshnja vjen me vonesë, ditët shtesë shtohen në vend që të zbriten nga leja e lindjes.

Elementi i detyrueshëm shpesh keqkuptohet nga punonjësit që ndihen mirë dhe duan të kthehen herët. Gjashtë javë leje lindjeje duhet të merren menjëherë pas lindjes dhe kjo nuk mund të hiqet dorë; një punëdhënës që lejon një kthim të hershëm do të vepronte në mënyrë të paligjshme. Përtej këtyre gjashtë javëve, pjesa tjetër mund të shpërndahet deri në tridhjetë javë nëse kërkohet brenda tre javësh pas lindjes. Punëdhënësi normalisht aplikon për përfitimin dhe vazhdon pagesën e pagave si zakonisht (neni 3:11 WAZO), dhe kërkohet njoftim tre javë më parë për fillimin e synuar (neni 3:3 WAZO). Asnjëra leje nuk mund të refuzohet.

Leja e lindjes dhe leja shtesë e lindjes për partnerët

Partneri ka dy të drejta, të cilat merren me radhë. Leja e lindjes (neni 4:2 WAZO) nuk mund të refuzohet dhe punonjësi zgjedh ditët. Leja shtesë e lindjes (neni 4:2a WAZO), e disponueshme që nga viti 2020, kërkon që java e zakonshme të jetë marrë më parë; duhet të jepet njoftim katër javë më parë dhe punëdhënësi aplikon në UWV (neni 4:2b, neni 4:2c WAZO). Punëdhënësi nuk mund ta refuzojë atë, por mund të rregullojë mënyrën e shpërndarjes së javëve kur ka një interes bindës biznesi.

Meqenëse përfitimi shtesë është 70% dhe i kufizuar, një partner me një pagë më të lartë merr një ulje të të ardhurave reale. Disa CAO dhe punëdhënës e plotësojnë atë, kështu që punonjësit duhet të kontrollojnë para planifikimit.

Leja prindërore

E drejta është për prind dhe për fëmijë, kështu që dy prindër të binjakëve kanë katër të drejta të ndara (neni 6:1, neni 6:2 WAZO), dhe zgjat derisa fëmija të mbushë tetë vjeç (neni 6:4 WAZO). Që nga 2 gushti 2022, nëntë javët e para tërheqin një përfitim UWV prej 70% të pagës ditore, të kufizuar (neni 6:3 WAZO). Kushti që i gjen njerëzit jashtë është koha: ato nëntë javë duhet të merren brenda vitit të parë të fëmijës, dhe javët e marra më vonë mbeten leje prindërore, por nuk paguhen. Për një fëmijë të adoptuar ose të kujdestaruar, pika e referencës është viti i parë pasi fëmija është marrë në familje, dhe javët e paguara janë të disponueshme vetëm nëse fëmija është nën tetë vjeç në atë pikë (neni 6:3 WAZO).

Njoftimi duhet të jepet të paktën dy muaj para fillimit të synuar (neni 6:5 WAZO). Punonjësi propozon se si shpërndahet leja: javë të plota, një ditë të caktuar çdo javë ose orë të reduktuara gjatë një periudhe më të gjatë. Punëdhënësi nuk mund ta refuzojë lejen prindërore, por mund ta ndryshojë modelin për arsye bindëse të interesit të biznesit, jo më vonë se katër javë para fillimit të saj.

Shifra prej 70% ka një histori të shkurtër që ia vlen ta dish. Akti zbatues i 13 tetorit 2021 (Stb. 2021, 592), i cili transpozoi Direktivën (BE) 2019/1158, e vendosi përfitimin në 50% të pagës ditore. Ai u rrit në 70% me një dekret të 26 prillit 2022 (Stb. 2022, 174) përpara se Akti të hynte në fuqi, kështu që norma në nenin 6:3 WAZO ka qenë 70% që nga fillimi më 2 gusht 2022. Nuk ka ndryshuar që atëherë. Një reformë më e gjerë është në përgatitje, por nuk është miratuar ende: qeveria paraqiti një draft Verlofwet për konsultim më 29 qershor 2026, duke riorganizuar llojet e lejeve statutore në tre grupe - leje rreth lindjes dhe kujdesit për fëmijët, leje për t'u kujdesur për të afërmit dhe leje personale - shprehimisht pa ndryshuar kohëzgjatjen e ndonjë lejeje ose nivelin e ndonjë përfitimi, dhe duke synuar fillimin më 1 janar 2028. Deri atëherë zbatohen rregullat e WAZO-s të përshkruara këtu.

Leja e birësimit dhe e kujdesit familjar

Një punonjës që adopton një fëmijë, ose që merr një fëmijë të kujdesur në familje në mënyrë të përhershme, ka të drejtë për gjashtë javë leje (neni 3:2 WAZO) të paguar nga UWV (neni 3:9 WAZO). Të dy prindërit adoptues kanë të drejtë individualisht. Maksimumi statutor është gjashtë javë radhazi brenda një periudhe prej njëzet e gjashtë javësh, dhe e drejta fillon katër javë para se fëmija të merret në shtëpi; me kërkesë të punonjësit, javët mund të shpërndahen në atë dritare në vend që të merren si një bllok. Të njëjtat rregulla vlejnë për fëmijët e kujdesur (neni 3:2 WAZO). Kërkohet njoftim tre javë më parë, me dokumente që vërtetojnë adoptimin ose vendosjen.

Përfitimi vetë duhet të aplikohet jo më vonë se dy javë para fillimit të lejes. Kur aplikimi është me vonesë, e drejta kufizohet në vitin që i paraprin aplikimit, përveç rasteve të veçanta (neni 3:11 WAZO).

Leje kujdesi afatshkurtër dhe afatgjatë

Leja afatshkurtër e kujdesit (neni 5:1 WAZO) mbulon kujdesin e nevojshëm për një fëmijë të sëmurë ose në varësi, partner, prind, gjysh, gjysh, nip ose vëlla, ose një person tjetër në rrethin shoqëror të punonjësit ku punonjësi është kujdestari i dukshëm. Punëdhënësi paguan 70% të pagës, me një minimum prej pagave minimale statutore (neni 5:6 WAZO). Raportohet paraprakisht kur është e mundur, duke deklaruar arsyen, kohëzgjatjen e pritur dhe mënyrën se si do të organizohet kujdesi (neni 5:3 WAZO).

Leja afatgjatë e kujdesit (neni 5:9 WAZO) mbulon kujdesin për dikë që rrezikon jetën, ose është i sëmurë rëndë ose person i varur. Është e papaguar dhe normalisht merret si orë e reduktuara për një periudhë më të gjatë kohore, me njoftim paraprak prej të paktën dy javësh (neni 5:11 WAZO).

Leje emergjente dhe mungesë e shkurtër

Leja emergjente (neni 4:1 WAZO) mbulon rrethana të paparashikuara që kërkojnë vëmendje të menjëhershme: një tub i shpërthyer, një fëmijë që duhet të merret nga shkolla, një vdekje në familje, një takim urgjent mjekësor që nuk mund të caktohet jashtë orarit të punës. Zgjat për aq kohë sa është e nevojshme në mënyrë të arsyeshme, ndonjëherë një orë, ndonjëherë një ditë. Punonjësi duhet të njoftojë punëdhënësin sa më shpejt të jetë e mundur dhe më pas të shpjegojë se çfarë ka ndodhur. Realisht nuk mund të refuzohet paraprakisht, megjithëse punëdhënësi mund të kundërshtojë më pas nëse rrethanat kualifikohen. Kur një emergjencë bëhet kujdes afatgjatë, mungesa normalisht shndërrohet në leje kujdesi afatshkurtër.

Leje pa pagesë

Nuk ka të drejtë të përgjithshme statutore për leje të papaguar përtej llojeve të WAZO-së të mësipërme. Një pushim sabatik, një udhëtim i zgjatur për në shtëpi ose një kohë pushimi për studime është çështje marrëveshjeje, përveç nëse një CAO ose kontrata krijon një të drejtë. Kur jepet, regjistroni kohëzgjatjen, trajtimin e akumulimit të pushimeve, pozicionin mbi kontributet e pensioneve dhe sigurimin shëndetësor dhe, kur është e nevojshme, lejen e qëndrimit. Leja e papaguar mund të ndikojë në pozicionin e imigracionit të një punonjësi dhe bazën për përfitimet e ardhshme.

Refuzimi dhe testi bindës i interesit të biznesit

Fraza "interesi bindshëm biznesi" ( zwaarwegend bedrijfs- e dienstbelang ) përsëritet në të gjithë legjislacionin holandez të pushimeve, por nuk bën të njëjtën punë kudo.

• Nuk mund të refuzohet fare: leje shtatzënie dhe lehonie, leje lindjeje dhe leje emergjente. E drejta është absolute.
• E drejta nuk mund të refuzohet, por modeli mund të rregullohet: leje prindërore (neni 6:5 WAZO), leje shtesë për lindje (neni 4:2a WAZO) dhe leje për birësim. Kur ekziston një interes bindës biznesi, punëdhënësi mund ta rishpërndajë lejen, pasi të konsultohet me punonjësin dhe brenda afatit ligjor.
• Mund të refuzohet menjëherë për këtë arsye: leje afatshkurtër për kujdes (neni 5:4 WAZO) dhe leje afatgjatë për kujdes (neni 5:11, neni 5:12 WAZO). Leja afatshkurtër për kujdes është e pazakontë: ajo fillon kur raportohet dhe punëdhënësi mund ta përfundojë më pas kur interesi i tij është më i madh se ai i punonjësit. Leja afatgjatë për kujdes mund të refuzohet paraprakisht.

Testi është i vështirë. Nuk mjafton që mungesa të jetë e papërshtatshme ose që kolegët duhet ta mbulojnë. Punëdhënësi duhet të tregojë ndërprerje konkrete dhe serioze, si p.sh. që siguria nuk mund të ruhet ose që operacioni do të duhet të ndërpritet, dhe ta peshojë këtë kundrejt interesit të punonjësit. Gjykata shqyrton nëse janë shqyrtuar alternativa të tilla si mbulimi i përkohshëm dhe arsyet duhet të jepen me shkrim në atë kohë.

Pushimet funksionojnë ndryshe. Sipas nenit 7:638 BW, punëdhënësi duhet t'i mundësojë punonjësit të marrë minimumin statutor çdo vit dhe i cakton datat në përputhje me dëshirat e punonjësit, duke u larguar prej tyre vetëm për arsye bindëse. Heshtja ka pasoja: punëdhënësi ka dy javë kohë për t'iu përgjigjur me shkrim një kërkese për pushim, dhe nëse nuk e bën, pushimi caktohet sipas kërkesës së punonjësit.

Ndërveprimi me Wet flexibel werken

Leja nuk është gjithmonë instrumenti i duhur. Një punonjës, përgjegjësitë e kujdesit të të cilit janë strukturore dhe jo episodike, zakonisht ka nevojë për një ndryshim të përhershëm në modelin e punës. Akti i Punës Fleksibile ( Wet flexibel werken , WFW) lejon një kërkesë për të ndryshuar numrin e orëve të punës, orarin e punës ose vendin e punës. Punonjësi duhet të ketë qenë me punëdhënësin për të paktën njëzet e gjashtë javë deri në datën e synuar të fillimit të punës dhe duhet të aplikojë me shkrim të paktën dy muaj para saj, duke deklaruar datën dhe atë që kërkohet (neni 2 WFW). Punëdhënësi duhet të vendosë me shkrim dhe ta njoftojë punonjësin; nëse nuk ka vendosur një muaj para datës së synuar të fillimit të punës, orët, vendi i punës ose orari i punës përshtaten sipas kërkesës (neni 2 WFW), një kurth për punëdhënësit që e lënë një kërkesë pa përgjigje. Kur punëdhënësi refuzon ose e përcakton marrëveshjen ndryshe, ai duhet të japë arsye me shkrim.

Testet ndryshojnë. Një kërkesë për të ndryshuar orarin ose orarin e punës mund të refuzohet vetëm për arsye bindëse të interesit të biznesit. Një kërkesë për të ndryshuar vendin e punës, zakonisht për të punuar nga shtëpia, ka një bazë më të dobët: punëdhënësi duhet ta shqyrtojë siç duhet dhe të konsultohet me punonjësin kur refuzon, por nuk i nënshtrohet këtij standardi. Propozimi që do të kishte forcuar qëndrimin mbi vendin e punës, Wet werken waar je wilt , nuk u bë ligj: Senati e hodhi poshtë atë më 26 shtator 2023.

Dy kufizime anashkalohen lehtësisht. Një kërkesë e re në parim mund të bëhet vetëm një vit pasi punëdhënësi e ka miratuar ose refuzuar kërkesën e fundit, dhe neni 2 i WFW nuk zbatohet fare për një punëdhënës me më pak se dhjetë punonjës, i cili duhet të bëjë rregullimin e vet për rregullimin e orarit të punës. Të dy kufizimet bien për punonjësit që ka më shumë gjasa t'i kenë nevojë: as intervali njëvjeçar dhe as përjashtimi i punëdhënësit të vogël nuk zbatohen për një prind të një fëmije nën tetë vjeç, ose për një punonjës që kujdeset për dikë që është i sëmurë që kërcënon jetën, ose është i sëmurë rëndë ose i varur (neni 2a i WFW). Në praktikë, një kërkesë e WFW dhe një kërkesë për leje prindërore bëhen më mirë së bashku.

Mbledhja e pushimeve gjatë pushimit

Pushimet vazhdojnë të grumbullohen gjatë lejes WAZO. Sipas nenit 7:635 BW, leja e shtatzënisë dhe e lehonisë, leja e birësimit dhe e kujdesit ndaj fëmijëve dhe lejet e tjera statutore llogariten si kohë pune për llogaritjen e kohës së punës, dhe ditët e lejes WAZO nuk mund të zbriten nga pushimi statutor (neni 3:4 WAZO). Pushimet statutore gjithashtu vazhdojnë të grumbullohen gjatë gjithë lejes prindërore, gjatë javëve të paguara dhe gjatë pjesës së mbetur të papaguar njësoj. Një kontratë ose CAO mund të parashikojë që ditët jo-statutore të mos grumbullohen gjatë lejes, por katër herë orët javore statutore janë të paprekshme.

Përfundimi dhe pagesa e ditëve të pashfrytëzuara

Kur përfundon punësimi, pushimi i pashfrytëzuar duhet të paguhet në para të gatshme (neni 7:641 BW). Kjo mbulon ditët statutore dhe jo statutore njësoj dhe nuk mund të përjashtohet. Llogaritet mbi pagën e zbatueshme në fund të kontratës dhe përfshin shpërblimin e pushimit ( vakantiegeld ) që i atribuohet atyre ditëve, dhe punonjësi ka të drejtë për një deklaratë me shkrim.

Dy pika ia vlen t'i kushtohet vëmendje. Rregulli i skadimit gjashtëmujor zbatohet deri në datën e përfundimit, kështu që ditët që kishin kaluar tashmë nuk rikthehen në jetë, prandaj përjashtimi "nuk mund t'i merrja në mënyrë të arsyeshme" argumentohet kaq shpesh në negociatat e daljes. Dhe leja WAZO nuk ka vlerë monetare: leja prindërore e papërdorur thjesht humbet. Kur palët zgjidhen me marrëveshje ( vaststellingsovereenkomst ), bilanci i lejes duhet të trajtohet shprehimisht, pasi paqartësia prodhon një mosmarrëveshje të dytë pasi e para të jetë zgjidhur.

Punonjësi i sëmurë dhe riintegrimi

Sëmundja nuk është leje. Ajo rregullohet nga një regjim i veçantë: vazhdimësia e pagës gjatë sëmundjes, detyrat e riintegrimit të të dyja palëve sipas Aktit të Përmirësimit të Rojës ( Wet verbetering poortwachter ) dhe roli i mjekut të kompanisë. Megjithatë, bashkëveprimi është i vazhdueshëm. Një punonjës i sëmurë fiton pushim të plotë (neni 7:639 BW) dhe mund ta marrë atë, por ditët llogariten si pushim vetëm me marrëveshje për periudhën specifike (neni 7:636 BW). Një punonjës i sëmurë mund të ketë gjithashtu të drejtë për leje WAZO, dhe të dyja mund të zhvillohen paralelisht. Këto pyetje trajtohen veçmas.

Udhëzime praktike për punëdhënësit

• Shkruani një politikë pushimi dhe mbajeni atë të azhurnuar. Emërtoni çdo lloj lejeje WAZO, njoftimin e kërkuar, pagesën dhe burimin e saj, si dhe çdo shtesë mbi 70% të përcaktuar me ligj. Punonjësit vazhdimisht nënvlerësojnë efektin në të ardhura të llojeve të lejeve prej 70%.
• Ndani ditët statutore dhe jo-statutore në listën e pagave, duke regjistruar vitin akumulues për secilin në mënyrë që pozicioni i skadimit të mund të rindërtohet.
• Paralajmëroni për skadimin me shkrim, individualisht dhe në kohën e duhur. Pas Max-Planck, një punëdhënës që nuk mund ta tregojë atë tha se çfarë do të skadonte dhe kur mund të zbulojë se nuk ka skaduar asgjë.
• Regjistro etiketën. Regjistroni çdo mungesë sipas një kategorie të emërtuar; riklasifikimi i saj muaj më vonë, pasi kostoja e saj është e dukshme, rrallë i mbijeton shqyrtimit të hollësishëm.
• Jepni arsyet në të njëjtën kohë, me shkrim, kur leja refuzohet ose një model ndryshohet, duke përfshirë alternativat e marra në konsideratë.
• Aplikoni menjëherë në UWV. Përfitimet për lehoninë, birësimin, lejen shtesë të lindjes dhe lejen prindërore të paguar zakonisht aplikohen nga punëdhënësi; aplikimet e vonuara krijojnë probleme të shmangshme me fluksin e parave të gatshme.
• Kontrolloni së pari CAO-n, meqenëse marrëveshjet kolektive shpesh përmirësojnë pozicionin statutor.
• Trajtojini kërkesat në mënyrë të qëndrueshme. Trajtimi divergjent nxit argumente diskriminimi dhe punonjësit me kohë të pjesshme nuk duhet të trajtohen në mënyrë më pak të favorshme.