Një vaststellingsovereenkomst, në anglisht një marrëveshje zgjidhjeje ose marrëveshje përfundimi, është një kontratë me shkrim në të cilën punëdhënësi dhe punonjësi i japin fund punësimit me pëlqim të ndërsjellë. Ajo zëvendëson një procedurë pushimi nga puna: nuk nevojitet leje nga UWV dhe nuk duhet të bëhet asnjë kërkesë në gjykatën e rrethit (kantonrechter). Neni 7:670b i Kodit Civil Holandez (Burgerlijk Wetboek, BW) kërkon që marrëveshja të jetë me shkrim dhe i jep punonjësit katërmbëdhjetë ditë pas nënshkrimit për ta zgjidhur atë pa dhënë arsye.
Për një punonjës, marrëveshja është tërheqëse mbi të gjitha për një arsye: e hartuar siç duhet, ajo e mban të paprekur të drejtën për pagesë papunësie (PP), gjë që një dorëheqje nuk e bën. Kjo është gjithashtu arsyeja pse formulimi ka më shumë rëndësi sesa shuma. Një punonjës që negocion një pagesë bujare, por nënshkruan një tekst që sugjeron se largimi ishte zgjedhja e tij, mund të përfundojë me para dhe pa asnjë përfitim.
Ky udhëzues shpjegon se çfarë kërkon ligji, çfarë kontrollon UWV, çfarë është vërtet e negociueshme, çfarë ndodh nëse jeni i sëmurë dhe cilat gabime u kushtojnë më shumë punonjësve. Është shkruar për punonjësit që sapo kanë marrë një propozim dhe duhet të dinë se çfarë të bëjnë me të.
Çfarë është një vaststellingsovereenkomst
Një vaststellingsovereenkomst e përfundon kontratën e punës me marrëveshje midis palëve, në një datë që ato zgjedhin dhe me kushte që ato i përcaktojnë vetë. Praktika holandeze përdor disa emra për të njëjtin dokument: beeindigingsovereenkomst (marrëveshje përfundimi), VSO dhe marrëveshje zgjidhjeje. Ato nënkuptojnë të njëjtën gjë dhe asnjëra prej tyre nuk e ndryshon pozicionin ligjor.
Ajo që e dallon atë nga çdo rrugë tjetër për largim nga puna është se asnjë palë e tretë nuk vlerëson shkakun e pushimit nga puna. Në një pushim të zakonshëm nga puna, punëdhënësi ka nevojë ose për një leje nga UWV, për shkurtim pune ose paaftësi afatgjatë, ose për një urdhër gjykate që zgjidh kontratën për njërën nga arsyet në nenin 7:669 BW. Të dyja zgjasin me muaj dhe të dyja mund të dështojnë. Pushimi nga puna me ndërprerje (ontslag op staande voet) kërkon një shkak urgjent, hyn në fuqi menjëherë dhe normalisht shkatërron të drejtën e punonjësit për përfitime. Marrëveshja e zgjidhjes i anashkalon të gjitha këto, prandaj punëdhënësit e ofrojnë atë dhe pse punonjësit zakonisht kanë të drejtë ta marrin seriozisht.
Situatat në të cilat punonjësve u ofrohet një pozicion janë të parashikueshme: një riorganizim në të cilin pozicioni zhduket, një marrëdhënie pune që është prishur, performancë e dobët që punëdhënësi do të kishte vështirësi ta provonte para gjykatës ose një ndryshim në mendime në lidhje me drejtimin e rolit. Sa më i dobët të jetë argumenti i punëdhënësit në gjykatë, aq më shumë hapësirë ka për të negociuar. Kjo është gjëja më e dobishme që duhet të dini para se të përgjigjeni.
Marrëveshja mund të përdoret gjithashtu për të përfunduar një kontratë me afat të caktuar para datës së përfundimit të saj, me kusht që kontrata të lejojë përfundimin e përkohshëm ose palët të bien dakord për të gjithsesi. Rregullat statutore të përshkruara më poshtë zbatohen saktësisht në të njëjtën mënyrë.
Çfarë kërkon ligji: shkrimi dhe e drejta katërmbëdhjetë ditore për të rishqyrtuar
Neni 7:670b BW vendos dy kërkesa dhe një mbrojtje të rëndësishme. Marrëveshja duhet të jetë me shkrim; një marrëveshje me gojë për të përfunduar punësimin nuk e detyron punonjësin. Dhe pas nënshkrimit, punonjësi mund ta zgjidhë marrëveshjen brenda katërmbëdhjetë ditëve me një deklaratë me shkrim drejtuar punëdhënësit, pa dhënë asnjë arsye dhe pa i detyruar asgjë. Punësimi më pas thjesht vazhdon.
Nëse punëdhënësi nuk e ka përmendur këtë të drejtë në vetë marrëveshjen, periudha është tre javë në vend të katërmbëdhjetë ditëve. E drejta nuk është e disponueshme nëse punonjësi e ka ushtruar atë një herë për një marrëveshje në lidhje me të njëjtën punësim brenda gjashtë muajve të mëparshëm, gjë që pengon përdorimin e mekanizmit për të negociuar për një kohë të pacaktuar.
Dy keqkuptime ia vlen të sqarohen. Së pari, nuk ka një periudhë statutore për të shqyrtuar një propozim para se ta nënshkruani. Katërmbëdhjetë ditët llogariten pas nënshkrimit, jo para tij. Ajo që ekziston është një standard i pashkruar i praktikës së mirë të punësimit sipas nenit 7:611 BW: një punëdhënës që kërkon një nënshkrim brenda dyzet e tetë orëve dhe refuzon të lejojë këshilla ligjore nuk po vepron si një punëdhënës i mirë, dhe një marrëveshje e nënshkruar nën atë lloj presioni mund të sulmohet për shkak të ndikimit të padrejtë ose gabimit. Në praktikë, një punëdhënës i arsyeshëm lejon një deri në dy javë dhe kontribuon në koston e këshillave ligjore.
Së dyti, nuk ka të drejtë statutore për një pagesë kalimtare në një marrëveshje zgjidhjeje. Pagesa kalimtare e nenit 7:673 BW detyrohet kur punëdhënësi përfundon ose nuk e vazhdon kontratën, jo kur palët bien dakord ta përfundojnë atë. Në praktikë, ajo funksionon si bazë e negociatave, sepse përndryshe punonjësi mund të refuzojë dhe ta detyrojë punëdhënësin të ndjekë rrugën formale ku do të duhej të paguhej pagesa. Por është një pikë referimi, jo një e drejtë, dhe duhet të shkruhet në marrëveshje që të jetë e detyrueshme. Mënyra se si llogaritet pagesa dhe pse kufiri statutor i indeksuar çdo vit nuk është kufiri që të gjithë supozojnë se është, është përcaktuar në artikullin tonë mbi pagesën kalimtare.
Mbajtja e përfitimit të papunësisë: çfarë kontrollon UWV
UWV refuzon pagesën e papunësisë kur punonjësi është fajtor për papunësi (verwijtbaar werkloos). Sipas Aktit të Sigurimit të Papunësisë, ky është rasti në dy situata: punësimi ka mbaruar për shkak të një shkaku urgjent që i atribuohet punonjësit, ose vetë punonjësi e ka përfunduar punësimin pa një arsye të rëndësishme për ta bërë këtë. Një marrëveshje zgjidhjeje hartohet për ta mbajtur rastin jashtë të dyja kategorive, dhe tre pika në tekst vendosin nëse po.
E para është iniciativa. Marrëveshja duhet të deklarojë se punëdhënësi mori iniciativën për t'i dhënë fund punësimit dhe të japë një arsye neutrale, zakonisht që pozicioni ka pushuar së ekzistuari ose që palët kanë mendime të ndryshme në lidhje me mënyrën se si duhet të kryhet roli. Duhet të deklarojë shprehimisht se nuk ka ndonjë shkak urgjent dhe se punonjësi nuk është fajtor. Formulime të tilla si me kërkesë të punonjësit ose me dëshirë të ndërsjellë, janë pikërisht ato që nuk duhet të jenë aty.
E dyta është periudha e njoftimit. Data e përfundimit duhet të caktohet sikur punëdhënësi të kishte dhënë njoftim të duhur: periudha e njoftimit e zbatueshme, e llogaritur nga data e marrëveshjes, që përfundon në rastin e zakonshëm në fund të një muaji kalendarik. Nëse palët bien dakord për një datë përfundimi më të hershme, UWV zbaton periudhën e njoftimit fiktiv (fiktive opzegtermijn) dhe përfitimi thjesht nuk fillon deri në datën në të cilën do të kishte përfunduar kontrata. Pagesa e ndërprerjes së kontratës nuk e mbush këtë boshllëk, kështu që një datë përfundimi që është një muaj më herët kushton një muaj të ardhurash.
E treta është grupi i zakonshëm i kushteve që zbatohen për çdo kërkesë për ndihmë sociale pavarësisht se si ka përfunduar punësimi: javë të mjaftueshme pune në periudhën referuese, disponueshmëri për punë dhe regjistrim në UWV në kohë. Kohëzgjatja e përfitimit varet nga historiku i punësimit dhe shuma e pagës së mëparshme; të dyja llogariten nga UWV, dhe shifrat publikohen në faqen e saj të internetit sepse ato përshtaten rregullisht.
Rregulli praktik është të aplikoni për përfitimin sapo marrëveshja të jetë përfundimtare, dhe në çdo rast brenda një jave nga përfundimi i punësimit, dhe t'i dërgoni UWV-së marrëveshjen e nënshkruar së bashku me aplikimin. Nëse ndonjë gjë në tekst ka të ngjarë të ngrejë ndonjë pyetje, është më mirë ta diskutoni atë para se të nënshkruani sesa pasi pagesa juaj e parë të mos mbërrijë.
Çfarë është e negociueshme
Pothuajse çdo gjë në një marrëveshje zgjidhjeje është e negociueshme dhe propozimi i parë rrallë është qëndrimi i fundit i punëdhënësit. Pika fillestare për negociatat është forca e alternativës së punëdhënësit: nëse një gjykatë ndoshta do të refuzonte të zgjidhte kontratën ose do të jepte një kompensim të drejtë përveç pagesës së tranzicionit për shkak të sjelljes së punëdhënësit, punëdhënësi ka arsye të mira për të përmirësuar ofertën e tij.
Pagesa e ndërprerjes së marrëdhënies së punës është pika më e qartë. Ankorojeni atë në pagesën e tranzicionit të llogaritur për shërbimin dhe pagën tuaj, pastaj argumentoni lart në bazë të asaj që është në të vërtetë në lojë: kohëzgjatja e shërbimit, mosha dhe perspektivat realiste në tregun e punës, një rol i specializuar që është i vështirë për t'u zëvendësuar, humbja e një marrëveshjeje pensioni ose një bonusi që do të kishte të drejtë, dhe çdo dobësi procedurale nga ana e punëdhënësit, siç është mungesa e një plani përmirësimi në një rast të performancës së dobët.
Data e përfundimit vlen aq sa pagesa dhe shpesh është më e lehtë për t’u zhvendosur. Çdo muaj shtesë punësimi është një muaj page, akumulimi pensioni dhe akumulimi festash, dhe shtyn fillimin e periudhës së përfitimit. Lirimi nga puna (vrijstelling van werkzaamheden) gjatë periudhës së njoftimit, me heqjen e detyrimit për të qëndruar i disponueshëm, ju lejon të kërkoni një punë të re ndërkohë që paguheni ende.
Përtej kësaj, pikat që kanë më shumë rëndësi në praktikë janë këto. Klauzolat e moskonkurrencës dhe moskërkesës: kërkoni që ato të hiqen plotësisht ose të ngushtohen në fushëveprim dhe kohëzgjatje, sepse ato mbijetojnë pas përfundimit të punësimit, përveç nëse marrëveshja thotë ndryshe, dhe arsyeshmëria e tyre është një çështje aktuale në jurisprudencën holandeze, siç shpjegon artikulli ynë mbi klauzolat e moskonkurrencës sipas ligjit holandez të punësimit . Ditët e papaguara të pushimeve, pagesa e pushimeve, një bonus proporcional ose muaji i trembëdhjetë, dhe çdo kërkesë për shpenzime: deklaroni shumat, jo vetëm parimin. Një referencë dhe një komunikim të brendshëm dhe të jashtëm të rënë dakord në lidhje me largimin. Një buxhet për zhvendosjen në një vend tjetër ose rikualifikimin, dhe një kontribut në tarifat tuaja ligjore, të cilat punëdhënësit zakonisht i paguajnë. Kthimi i pronës së kompanisë dhe trajtimi i një makine me qira, telefonit dhe laptopit. Konfidencialiteti, nëse vendoset, duhet të jetë i ndërsjellë, dhe nuk duhet t'ju pengojë kurrë të jepni informacion UWV-së ose autoritetit tatimor.
Së fundmi, kontrolloni klauzolën e shkarkimit përfundimtar (finale kwijting). Ajo i jep fund çdo pretendimi që secila palë mund të paraqesë ende, duke përfshirë pretendimet që mund të mos i keni menduar ende, të tilla si orët shtesë të papaguara ose një kontribut i pasaktë pensioni. Nëse diçka është ende e papaguar, ajo duhet të përjashtohet nga shkarkimi me shumë fjalë.
Nënshkrimi ndërsa jeni i sëmurë
Mos nënshkruani një marrëveshje zgjidhjeje ndërsa jeni i paaftë për punë pa këshilla specifike. Një punonjës i sëmurë gëzon një ndalim statutor për pushim nga puna gjatë dy viteve të para të paaftësisë, dhe kjo mbrojtje jepet duke rënë dakord për të ndërprerë punësimin.
Pasojat e përfitimit janë problemi i vërtetë. Përfitimi i papunësisë kërkon disponueshmëri për punë, gjë që një punonjës i paaftë për punë nuk e ka. Përfitimi i sëmundjes sipas Aktit të Përfitimeve të Sëmundjes është alternativa, por UWV mund ta refuzojë ose ta zvogëlojë atë kur punonjësi ka kryer një veprim të dëmshëm për fondin e përfitimeve, dhe bashkëpunimi në ndërprerjen e punësimit gjatë sëmundjes trajtohet pikërisht si kjo. Rezultati mund të jetë pa pagë, pa përfitim sëmundjeje dhe pa përfitim papunësie në të njëjtën kohë.
Kur sëmundja është arsyeja pse marrëdhënia është prishur, renditja ka rëndësi. Detyrimet e riintegrimit vlejnë për të dyja palët për dy vjet, punëdhënësi vazhdon të paguajë pagat gjatë asaj periudhe brenda kufijve statutorë dhe një zgjidhje zakonisht është e arsyeshme vetëm pasi rruga e riintegrimit të jetë ndjekur siç duhet ose pasi punonjësi të jetë përsëri i aftë. Artikulli ynë mbi atë që ndodh kur riintegrimi dështon përcakton se kush e mban rrezikun.
Çfarë duhet të kontrolloni para se të nënshkruani
Shqyrtoni dokumentin një herë me stilolaps përpara se dikush të diskutojë për paratë. Punëdhënësi mori iniciativën dhe arsyeja e dhënë është neutrale; nuk ka shkak urgjent dhe asnjë faj ndaj jush; data e përfundimit respekton periudhën përkatëse të njoftimit; pagesa e ndërprerjes së marrëdhënies së punës, shuma e saj dhe data dhe mënyra e pagesës janë të përcaktuara; ditët e festave, pagesa e pushimeve dhe çdo bonus zgjidhen sipas shumës; klauzolat e moskonkurrencës, moskërkesës dhe konfidencialitetit trajtohen shprehimisht; e drejta katërmbëdhjetë ditore për t'u shpërndarë përmendet; prona e kompanisë dhe çdo makinë me qira janë rregulluar; është rënë dakord për një referencë; dhe shkarkimi përfundimtar është i ndërsjellë dhe përcakton çdo gjë që mbetet e hapur.
Pastaj kontrolloni llogaritjet aritmetike. Pagesa e ndërprerjes së kontratës së punës tatohet si pagë në vitin kur paguhet, kështu që koha e pagesës ndikon në shumën neto; pyeteni punëdhënësin ose një këshilltar tatimor se çfarë do të thotë për ju data e pagesës. Law and More nuk jep këshilla tatimore, por do të sinjalizojmë se kur data e pagesës ia vlen të diskutohet me dikë që i jep këto këshilla.
Pasi ta keni nënshkruar, mbajeni marrëveshjen, aplikoni menjëherë në UWV dhe shënoni në ditar periudhën katërmbëdhjetë ditore. Nëse diçka rezulton të jetë e gabuar, ajo periudhë është zgjidhja më e lirë që do të keni ndonjëherë.
Gabimet që u kushtojnë më shumë punonjësve
Nënshkrimi ditën kur mbërrin propozimi është i pari. Oferta do të jetë ende aty javën tjetër, dhe një punëdhënës që thotë të kundërtën po negocion, jo po informon. Nënshkrimi ndërsa është i paaftë për punë është i dyti, për arsyet e mësipërme. Trajtimi i shifrës së parë si fikse është i treti: pagesa e tranzicionit është një minimum në një negociatë, jo një vendim.
E katërta është pranimi i një date përfundimi që injoron periudhën e njoftimit, e cila në heshtje transferon një muaj ose më shumë të ardhura nga ju te askush. E pesta është lënia në fuqi e klauzolës së moskonkurrencës sepse duket si një detaj, dhe zbulimi tre javë më vonë se bllokon ofertën e vetme që keni. E gjashta është nënshkrimi i një shkarkimi përfundimtar ndërsa një bonus i papaguar, një kërkesë për shpenzime ose një çështje pensioni është ende e pazgjidhur.
E fundit është ta kalosh vetë. Këshilla ligjore për një marrëveshje zgjidhjeje është e shpejtë dhe, në shumicën e rasteve, paguhet nga punëdhënësi si pjesë e paketës ose mbulohet nga një anëtarësim në sindikatë ose sigurim për shpenzimet ligjore. Kostoja e mosmarrjes së saj matet në muaj page.
Pyetjet më të shpeshta
A mund të refuzoj një marrëveshje zgjidhjeje?
Po. Askush nuk mund të detyrohet të nënshkruajë. Nëse refuzoni, punëdhënësi duhet ose të pranojë që punësimi të vazhdojë ose të fillojë një procedurë formale: një kërkesë për leje në UWV për shkurtim nga puna ose paaftësi afatgjatë, ose një kërkesë në gjykatën e rrethit për të zgjidhur kontratën mbi një nga bazat statutore. Refuzimi është një pozicion legjitim negociues dhe shpesh është arsyeja pse vjen një ofertë më e mirë.
A e mbaj përfitimin tim të papunësisë pas nënshkrimit?
Po, me kusht që marrëveshja të sqarojë se punëdhënësi ka marrë iniciativën, se nuk ka shkak urgjent dhe asnjë faj nga ana juaj, dhe se data e përfundimit respekton periudhën e njoftimit, dhe me kusht që ju të përmbushni kushtet e zakonshme për përfitimin. Është formulimi i marrëveshjes, jo etiketa në të, që vlerëson UWV.
Si llogaritet pagesa e tranzicionit?
Neni 7:673 BW e përcakton atë në një të tretën e pagës mujore bruto për çdo vit kalendarik shërbimi, të llogaritur proporcionalisht për vitet e pjesshme nga dita e parë e punësimit. Paga mujore përfshin komponentë fiksë siç janë pagesa për pushime dhe një muaj i trembëdhjetë fiks. Zbatohet një maksimum statutor, i cili rregullohet çdo vit dhe publikohet nga qeveria; nëse punonjësi ka fituar më shumë se ai limit në një vit, zbatohet paga vjetore në vend të limitit.
A zbatohet periudha katërmbëdhjetë ditore për një kontratë me afat të caktuar?
Po. Neni 7:670b BW zbatohet për çdo marrëveshje që përfundon një kontratë pune, me afat të caktuar ose të pacaktuar, dhe e drejta për t'u zgjidhur brenda katërmbëdhjetë ditëve, ose tre javësh nëse marrëveshja nuk e përmend atë, zbatohet në të njëjtën mënyrë.
Po sikur të ndryshoj mendje pas nënshkrimit?
Dërgoni një deklaratë me shkrim punëdhënësit tuaj brenda periudhës së caktuar, duke deklaruar se e shpërbëni marrëveshjen sipas nenit 7:670b BW. Nuk nevojitet asnjë arsye dhe nuk detyrohet asnjë kompensim. Punësimi vazhdon sipas kushteve të tij ekzistuese. E drejta shuhet nëse e keni përdorur tashmë atë për një marrëveshje në lidhje me të njëjtën punësim brenda gjashtë muajve të mëparshëm.
A është e përfshirë ndonjë gjykatë?
Jo. Një marrëveshje zgjidhjeje hyn në fuqi midis palëve pa ndonjë miratim gjykate ose administrativ. Gjykata ndërhyn vetëm nëse nuk ka marrëveshje dhe punëdhënësi kërkon zgjidhjen e kontratës, ose nëse lind një mosmarrëveshje më pas në lidhje me vetë marrëveshjen, për shembull në lidhje me ndikim të padrejtë, gabim ose një këst të papaguar.
Këshilla mbi marrëveshjen tuaj të zgjidhjes
Një marrëveshje zgjidhjeje nënshkruhet një herë dhe nuk mund të anulohet pasi të kenë kaluar katërmbëdhjetë ditët. Vlera e rishikimit të saj qëndron më pak te shifra kryesore sesa te klauzolat që vendosin nëse përfitimi juaj fillon në kohë, nëse jeni i lirë të merrni punën tjetër dhe nëse ndonjë gjë që ju detyrohet ende mbetet pas lirimit përfundimtar.
Law and More shqyrton dhe negocion marrëveshjet e zgjidhjes për punonjësit, zakonisht brenda pak ditësh pune, dhe vepron në procedurat e pushimit nga puna para gjykatës së rrethit dhe në procedurat e UWV. Ne punojmë në anglisht dhe holandisht dhe këshillojmë punonjësit në të gjithë Holandën. Na dërgoni propozimin dhe ne do t'ju tregojmë se ku qëndron: shihni faqen tonë për një avokat i marrëveshjes së zgjidhjes, Tona avokat punësimi faqe, ose lexoni më tej në faqen tonë udhëzues të ligjit të punësimit.
