Një punonjës në Holandë mund të refuzojë të transferojë te blerësi në një transferim të ndërmarrjes (overgang van onderneming), por refuzimi i jep fund kontratës së punës me transferuesin sipas ligjit në datën e transferimit. Nuk ka mundësi të tretë: punonjësi nuk mund të qëndrojë te punëdhënësi i vjetër. Nëse ky përfundim është i sigurt financiarisht varet nga një dallim, i bërë nga neni 7:665 i Burgerlijk Wetboek (BW), midis një refuzimi të shkaktuar nga një përkeqësim i konsiderueshëm i kushteve të punësimit dhe një refuzimi për çdo arsye tjetër.
Bashkimet, blerjet, outsourcing-u dhe riorganizimet e brendshme kualifikohen rregullisht si transferim i ndërmarrjes, dhe për stafin e përfshirë ato ngrenë të njëjtat tre pyetje: a ndryshon roli im , a duhet të zhvendosem dhe a duhet të largohem fare. Ky artikull përcakton se çfarë parashikon ligji, sa kushton një refuzim dhe çfarë duhet të shkruajnë të dyja palët para datës së transferimit.
Pika fillestare: transferimi automatik sipas nenit 7:663 BW
Kur një ndërmarrje ose një pjesë e identifikueshme e saj i kalon një pale tjetër, neni 7:663 BW i transferon të drejtat dhe detyrimet sipas kontratave të punës blerësit në bazë të ligjit. Asgjë nuk ka nevojë të nënshkruhet. Blerësi nuk mund të zgjedhë se cilët punonjës dëshiron, kushte të tilla si paga dhe kohëzgjatja e shërbimit mbeten të pandryshuara në parim, dhe transferuesi mbetet përgjegjës bashkërisht për një vit për detyrimet që kanë lindur para transferimit. Shkarkimi nga puna për shkak të vetë transferimit është i ndaluar sipas nenit 7:670 BW, prandaj riorganizimet zakonisht paraqiten si të ndara nga marrëveshja edhe kur të dyja janë qartësisht të lidhura.
Rregulli ka kufizime që zgjidhin shumë mosmarrëveshje përpara se të arrihet ndonjëherë çështja e refuzimit. Të drejtat për pension ndjekin regjimin e tyre sipas nenit 7:664 BW, dhe mbrojtja nuk zbatohet kur transferimi ndodh nga një pasuri në falimentim, siç parashikon neni 7:666 BW, prandaj një rifillim pas falimentimit funksionon kaq ndryshe për stafin. Një këshilli pune gjithashtu duhet t'i jepet mundësia të këshillojë mbi një vendim për transferimin e kontrollit të ndërmarrjes.
E drejta për të refuzuar dhe çfarë ndikon kjo në kontratë
Askush nuk mund të detyrohet të punojë për një kompani që nuk e ka zgjedhur vetë, dhe Gjykata e Drejtësisë e Bashkimit Evropian e ka përfshirë këtë liri në direktivën e transferimit. Megjithatë, refuzimi duhet të jetë i qartë. Gjykata e rrethit në Zeeland-West-Brabant konfirmoi më 8 shkurt 2022 (ECLI:NL:RBZWB:2022:1023) se një punonjës që refuzon në mënyrë të qartë të kalojë jashtë nuk ka marrëdhënie pune me blerësin dhe nuk mund të pranohet në padi kundër tij, dhe po aq nuk ka të drejtë të qëndrojë te transferuesi: kontrata me transferuesin përfundoi me ligj në datën e transferimit.
Prandaj, hezitimi është pozicioni më i keq në të cilin mund të gjendet. Një punonjës që shpreh dyshime, kërkon kohë ose thjesht nuk paraqitet më nuk ka refuzuar në kuptimin ligjor dhe mund të zbulojë se kontrata është transferuar në fund të fundit, me blerësin të drejtë ta trajtojë mungesën e vazhdueshme si një çështje për procesin e vet disiplinor. Kushdo që synon të refuzojë duhet ta njoftojë këtë me shkrim, drejtuar të dyja kompanive, dhe të deklarojë datën në të cilën refuzimi hyn në fuqi.
Refuzim për shkak se kushtet përkeqësohen: neni 7:665 BW
Neni 7:665 BW është dispozita që përcakton shumën e parave. Nëse transferimi rezulton në një ndryshim të konsiderueshëm të kushteve të punësimit në dëm të punonjësit dhe kontrata përfundon për këtë arsye, ajo llogaritet si e përfunduar me iniciativën e punëdhënësit. Pasojat rrjedhin nga ky karakterizim: punonjësi ka të drejtë për pagesën kalimtare sipas nenit 7:673 BW dhe papunësia nuk i atribuohet punonjësit, kështu që e drejta për përfitim papunësie sipas Werkloosheidswet ruhet në parim. Në një rast serioz, gjykata e rrethit mund të caktojë kompensim shtesë të drejtë përveç kësaj.
Ajo që llogaritet si një dëm i konsiderueshëm vlerësohet në fakte dhe jo në një listë. Një ulje e konsiderueshme e pagës ose tërheqja e një bonusi strukturor kualifikohet, dhe po kështu edhe një zhvendosje që e kthen një udhëtim të shkurtër në një udhëtim të përditshëm nëpër vend, ose një ricaktim që ndryshon natyrën dhe nivelin e punës. Një ndryshim i logos së punëdhënësit, një sistem i ri IT ose një linjë tjetër raportimi nuk do ta bëjnë këtë. Barra e të treguarit të përkeqësimit bie mbi punonjësin, prandaj krahasimi midis kushteve të vjetra dhe të reja duhet të bëhet me shkrim para datës së transferimit dhe jo në një deklaratë dëshmitari më pas.
Refuzimi për ndonjë arsye tjetër
Kur kushtet mbeten në thelb të pandryshuara dhe punonjësi thjesht preferon të mos punojë për blerësin, neni 7:665 BW nuk zbatohet dhe përfundimi i kontratës i atribuohet punonjësit. Në këtë rast nuk ka pagesë kalimtare, sepse e drejta statutore supozon një përfundim me iniciativën e punëdhënësit ose një përfundim të shkaktuar nga një sjellje seriozisht e fajshme e punëdhënësit. UWV do të shqyrtojë gjithashtu nëse punonjësi ka mbetur i papunë me faj sipas kuptimit të Werkloosheidswet; heqja dorë nga puna që ishte ende e disponueshme, pa një arsye objektivisht të justifikuar, është një bazë klasike për refuzimin e përfitimit. Një mospëlqim ndaj blerësit, mospajtim me kulturën e tij ose një preferencë për ekipin e vjetër nuk ka gjasa ta përmbushë këtë prag më vete.
Koha, njoftimi dhe rreziku i një kërkese
Meqenëse refuzimi e përfundon kontratën me anë të ligjit në datën e transferimit, ky nuk është një njoftim i zakonshëm për ndërprerje, dhe një transferues nuk mund ta trajtojë automatikisht atë si një dorëheqje të parregullt. Kjo nuk e bën kohën të parëndësishme. Një punonjës që shpall vendimin vetëm në prag të transferimit lë hapësirë për argumentin se punësimi në fakt ka përfunduar më herët dhe me iniciativën e punonjësit, në të cilin rast transferuesi mund të kërkojë kompensimin fiks të nenit 7:672 lid 11 BW, të barabartë me pagat gjatë periudhës që kontrata duhet të kishte qenë ende në fuqi. Gjykata e rrethit mund ta zbusë atë kompensim sipas nenit 7:672 lid 12 BW, por jo më pak se tre muaj paga ose më pak se pagat gjatë periudhës së njoftimit statutor.
Rregulli praktik që vijon është i thjeshtë: vendosni herët dhe regjistroni vendimin. Periudha statutore e njoftimit për një punonjës është një muaj sipas nenit 7:672 lid 4 BW, kështu që një refuzim i komunikuar të paktën një muaj para datës së transferimit nuk lë asgjë për të debatuar, cilado qoftë karakterizimi ligjor që preferohet më vonë. Gjithashtu i jep punonjësit kohë për të testuar argumentin e përkeqësimit përpara se largimi të jetë i pakthyeshëm, dhe i jep punëdhënësit kohë për të rregulluar një dorëzim.
Periudhat e zgjatura të njoftimit në kontratë
Kontratat shpesh e zgjasin periudhën e njoftimit të punonjësit në dy, tre ose gjashtë muaj, dhe kjo zgjatje është e vlefshme vetëm nëse plotësohen tre kushte kumulative nga neni 7:672 lid 8 BW:
- devijimi është rënë dakord me shkrim;
- periudha për punonjësin nuk kalon gjashtë muaj;
- periudha për punëdhënësin është të paktën dyfishi i periudhës për punonjësin.
Një klauzolë që u jep të dyja palëve tre muaj, pra, nuk e përmbush kushtin e tretë. Punonjësi mund të pretendojë të metën, dhe qasja mbizotëruese në jurisprudencë është se periudha statutore prej një muaji zbatohet më pas për punonjësin, në vend që periudha e punëdhënësit të lexohet deri në gjashtë muaj. Për një punëdhënës kjo ka dyfish rëndësi: një klauzolë me të meta nuk ofron mbrojtje kundër një largimi të papritur, dhe një kërkesë për kompensim e ndërtuar mbi të nuk ka gjasa të mbijetojë. Kontrollimi i kontratës standarde përpara se të shpallet një transaksion është shumë më i lirë sesa ngritja e padive për klauzolën më pas.
Çfarë i detyrohet ende punëdhënësi në momentin e largimit
Megjithatë, pavarësisht se si përfundon marrëdhënia, neni 7:656 BW e detyron punëdhënësin të japë një referencë (getuigschrift) me kërkesë të punonjësit. Ajo përcakton të paktën natyrën e punës së kryer dhe kohëzgjatjen e punësimit, dhe, vetëm nëse punonjësi e kërkon, si dhe nga kush është përfunduar kontrata dhe një vlerësim të mënyrës se si është kryer puna. Një referencë nuk mund të mbahet si mjet në një mosmarrëveshje në lidhje me transferimin, dhe refuzimi për ta lëshuar atë mund të lindë vetë përgjegjësi. Krahas referencës, zgjidhja përfundimtare mbulon të drejtën e akumuluar për pushime, pagesën për pushime dhe çdo pagë të ndryshueshme të fituar deri në datën e përfundimit.
Çfarë duhet të bëni kur njoftohet një transferim
Për një punonjës, sekuenca është: merrni kushtet e reja me shkrim, krahasojini ato pikë për pikë me ato aktuale dhe formoni një pikëpamje nëse ndryshimi është thelbësor dhe i dëmshëm sipas kuptimit të nenit 7:665 BW. Nëse është, thuajeni këtë me shkrim para datës së transferimit dhe ruajini provat, sepse pagesa kalimtare dhe përfitimi i papunësisë varen të dyja nga fakti që ky arsyetim të jetë në procesverbal. Nëse kushtet janë ekuivalente dhe kundërshtimi është çështje preference, peshoni humbjen e pagesës kalimtare dhe rrezikun e të drejtës së përfitimit kundrejt alternativës së transferimit dhe negociimit të një daljeje më pas, nëse është e nevojshme përmes një marrëveshjeje zgjidhjeje.
Për një punëdhënës, hapat përkatës janë komunikimi i kushteve të reja herët dhe të plota, në mënyrë që asnjë argument për përkeqësim të mos mund të ndërtohet mbi heshtje; të kontrollohet nëse çdo periudhë njoftimi e zgjatur përmbush rregullin e afatit të dyfishtë; dhe t'i kërkohet punonjësit që tregon refuzim një konfirmim me shkrim të qartë, në mënyrë që të mos lindë më vonë ndonjë mosmarrëveshje nëse kontrata është transferuar në fund të fundit. Kur një riorganizim i vërtetë vjen pas një transferimi, mbajeni atë të ndarë nga transaksioni në kohë dhe në dokumentacion, pasi pushimi nga puna për shkak të vetë transferimit është i ndaluar.
Këshilla për transferimin e ndërmarrjes
Refuzimi i një transferimi është një e drejtë e vërtetë, por ushtrohet një herë dhe nuk mund të zhbëhet. Vija ndarëse midis një refuzimi të mbrojtur dhe një dorëheqjeje kalon nëpër nenin 7:665 BW dhe vizatohet mbi provat e disponueshme në momentin e refuzimit. Ekipi ynë i ligjit të punës këshillon punonjësit dhe punëdhënësit mbi transferimet e ndërmarrjes, mbi krahasimin e kushteve dhe mbi formulimin e një refuzimi ose të një zgjidhjeje. Nëse një transferim është njoftuar në organizatën tuaj, na kontaktoni përpara se të kalojë data.
Pyetjet më të shpeshta
A ka të drejtë një punonjës për përfitime papunësie (PP) nëse refuzon një transferim?
Varet nga arsyeja. Nëse refuzimi është për shkak të një përkeqësimi të konsiderueshëm të kushteve të punësimit (Neni 7:665 BW), UWV në përgjithësi e konsideron pushimin nga puna si jo të fajshëm, duke u dhënë të drejta WW. Megjithatë, nëse refuzimi është për arsye personale pa justifikim objektiv, UWV ka të ngjarë ta konsiderojë atë si "papunësi të fajshme" dhe do t'i mohojë përfitimet.
A mund të kërkojë një punonjës një pagesë kalimtare (transitievergoeding) nëse kontrata përfundon për shkak të refuzimit?
Po, por vetëm nëse refuzimi shkaktohet nga një përkeqësim i konsiderueshëm i kushteve të punës (Neni 7:665 BW). Në këtë rast, ndërprerja e marrëdhënies së punës i atribuohet punëdhënësit. Nëse punonjësi refuzon për arsye personale, ai jep dorëheqjen vullnetarisht ligjërisht, gjë që zakonisht shuan të drejtën për pagesën kalimtare.
Çfarë afati njoftimi zbatohet për një punonjës që ndërpret kontratën për shkak të refuzimit të transferimit?
Vetë refuzimi e përfundon kontratën me anë të ligjit në datën e transferimit, kështu që nuk është një njoftim i zakonshëm për përfundim. Megjithatë, njoftoni refuzimin me shkrim të paktën një muaj para asaj date: kjo heq çdo argument se keni dhënë dorëheqjen në mënyrë të parregullt.
A mund të kërkojë punëdhënësi dëmshpërblim nëse punonjësi nuk e respekton afatin e saktë të njoftimit?
Vetëm kur largimi trajtohet si një dorëheqje e parregullt dhe jo si një refuzim që i jep fund kontratës në datën e transferimit. Në këtë situatë, neni 7:672 BW parashikon kompensim fiks të barabartë me pagat gjatë periudhës së mbetur, të cilin gjykata e rrethit mund ta zbusë, por jo më pak se tre muaj paga.
A ka të drejtë punonjësi për një referencë (getuigschrift) pas pushimit nga puna për shkak të refuzimit?
Po. Neni 7:656 BW urdhëron që punëdhënësit duhet të japin një referencë me kërkesë në fund të punësimit, pavarësisht nga arsyeja e ndërprerjes së marrëdhënies së punës ose kush e ka iniciuar atë.
A mund ta zgjasë punëdhënësi me kontratë periudhën e njoftimit në kontekstin e një transferimi?
Po, me kusht që të përmbushë kërkesat statutore: duhet të jetë me shkrim, afati i punës së punonjësit nuk mund të kalojë gjashtë muaj dhe afati i punës së punëdhënësit duhet të jetë të paktën dyfishi i atij të punonjësit. Nëse afati i punës së punëdhënësit nuk është dyfish, zgjatja është e anulueshme dhe zbatohet afati statutor.
Cili është ndryshimi midis refuzimit për shkak të kushteve të përkeqësuara dhe arsyeve të tjera?
Ky është dallimi më kritik. Refuzimi për shkak të kushteve të përkeqësuara (Neni 7:665 BW) trajtohet si pushim nga puna i iniciuar nga punëdhënësi, duke mbrojtur të drejtat për ndërprerje të kontratës së punës dhe përfitime. Refuzimi për arsye të tjera (kulturë, mospëlqim ndaj pronarit të ri) trajtohet si dorëheqje vullnetare, zakonisht duke e privuar punonjësin nga përfitimet e ndërprerjes së kontratës së punës dhe të papunësisë.
Si funksionon Law & More mund t'ju ndihmojë me këtë është shpjeguar në faqen tonë avokat punësimi faqe.
