Paralajmërim zyrtar nga një punëdhënës: të drejtat tuaja dhe si të përgjigjeni

Një paralajmërim zyrtar nga punëdhënësi juaj (officiële waarschuwing) është një njoftim me shkrim që regjistron sjellje të keqe ose performancë të dobët specifike, përcakton se çfarë duhet të ndryshojë dhe deri kur, dhe thotë se çfarë ndodh nëse nuk ndodh. Kjo nuk e përfundon punësimin tuaj dhe nuk është një penalizim në vetvete, por futet në dosjen tuaj të personelit, dhe kjo dosje është ajo që shqyrton gjykata e rrethit (kantonrechter) nëse punëdhënësi juaj më vonë kërkon që kontrata juaj të zgjidhet. Përjashtimi kryesor: për sjellje të rënda të këqija si vjedhja ose dhuna, punëdhënësi juaj mund t'ju pushojë nga puna menjëherë pa ndonjë paralajmërim paraprak.

Çfarë është një paralajmërim zyrtar sipas ligjit holandez?

Është një provë, jo një akt i veçantë ligjor. Kodi Civil Holandez (Burgerlijk Wetboek, BW) nuk ka asnjë nen mbi paralajmërimet dhe nuk përcakton asnjë formë.

Kodi Civil përmban dy rregulla që shpjegojnë pse ekzistojnë paralajmërimet. Sipas nenit 7:611 BW, punëdhënësi dhe punonjësi duhet të sillen si punëdhënës dhe punonjës i mirë. Dhe neni 7:669 BW përcakton një listë të mbyllur të arsyeve mbi të cilat mund të ndërpritet një kontratë pune. Një punëdhënës që dëshiron të ndërpresë kontratën tuaj për mospërmbushje të detyrave ose sjellje të fajshme duhet t'i tregojë gjykatës se ju është thënë se çfarë ishte e gabuar, se ju është dhënë një shans i vërtetë për ta korrigjuar atë dhe se nuk e keni bërë. Paralajmërimi është prova e dy hapave të parë.

Kjo ka pasoja që njerëzit shpesh i humbasin. Një paralajmërim shkruhet kryesisht për një palë të tretë. Audienca e tij e vërtetë nuk jeni ju, por gjyqtari që mund ta lexojë dosjen dy vjet më vonë. Kjo është arsyeja pse paralajmërimet janë të datuara, specifike dhe formale. Një qortim i paqartë në një korridor nuk vlen asgjë për asnjërën palë.

A mund të apeloni kundër një paralajmërimi?

Jo, nuk ka procedurë për të anuluar një paralajmërim. Ju mund të vendosni përgjigjen tuaj me shkrim në dosje dhe mund të përdorni të drejtat tuaja sipas Rregullores së Përgjithshme për Mbrojtjen e të Dhënave (GDPR, në holandisht AVG).

Neni 15 i GDPR-së ju jep të drejtën të inspektoni dosjen tuaj të personelit. Neni 16 i GDPR-së ju jep të drejtën të korrigjoni të dhënat personale të pasakta, dhe neni 17 i GDPR-së mund të mbështesë fshirjen. Nëse punëdhënësi juaj refuzon dhe paralajmërimi është padyshim i pabazuar, ju mund t'i kërkoni gjykatës të urdhërojë heqjen e tij nga dosja, dhe gjykatat i japin urdhra të tillë. Udhëzuesi ynë për kufijtë e asaj që mund të bëjë një punëdhënës i mirë përcakton se sa larg mund të shkojë një punëdhënës.

Çfarë përmban një paralajmërim i vlefshëm?

Një paralajmërim i përdorshëm emërton faktet, rregullin, përmirësimin e kërkuar, një periudhë realiste me mbështetje dhe pasojën. Meqenëse paralajmërimi është provë, cilësia e tij përcakton vlerën e tij: një letër që thotë se duhet të "përmirësoni qëndrimin tuaj" nuk i tregon asgjë gjyqtarit. Elementet më poshtë e bëjnë një paralajmërim të përdorshëm dhe një element që mungon është gjëja e parë që duhet të theksohet në përgjigjen tuaj.

Një punëdhënës që lë jashtë periudhën e përmirësimit dhe mbështetjen zakonisht ka një paralajmërim që nuk do të mbajë peshën që pret. Nëse merrni një paralajmërim që përmban të pesë elementët, trajtojeni atë si dokumentin serioz që është.

Pse dosja e personelit vendos rezultatin?

Meqenëse ligji holandez për shkarkimin nga puna është i mbyllur dhe i arsyetuar: punëdhënësi juaj ka nevojë për një bazë statutore, dhe për bazat e performancës ose sjelljes ai duhet ta provojë këtë bazë në gjykatë. Një punëdhënës nuk mund të japë thjesht një njoftim.

Për shumicën e rasteve, punëdhënësi ka nevojë për pëlqimin tuaj me shkrim, lejen nga Agjencia e Sigurimit të Punonjësve (UWV) ose një urdhër gjykate që zgjidh kontratën. Shkurtimi i vendeve të punës dhe paaftësia afatgjatë për punë i shkojnë UWV-së. Çdo gjë që ka të bëjë me performancën ose sjelljen tuaj i shkon gjykatës së rrethit gjyqësor.

Tre baza në nenin 7:669(3) BW për ta kthyer dosjen në shqyrtim:

• Nënperformancë (d-tokë). Punëdhënësi duhet të provojë se ju jeni i papërshtatshëm për punën për arsye të tjera përveç sëmundjes, se ju është njoftuar në kohë dhe se keni pasur mundësi të mjaftueshme për t'u përmirësuar. Papërshtatshmëria gjithashtu nuk duhet të shkaktohet nga mungesa e kujdesit nga punëdhënësi për trajnimin ose kushtet e punës.
• Sjellje e fajshme (e-ground). Sjellja juaj duhet të jetë e tillë që punëdhënësi të mos mund të detyrohet në mënyrë të arsyeshme të vazhdojë kontratën.
• Një marrëdhënie pune e shqetësuar seriozisht dhe për një kohë të gjatë (ground-g). Punëdhënësit shpesh mbështeten në këtë bazë kur dosja për dy të parat është e hollë.

Që nga 1 janari 2020 ekziston edhe një bazë kumulative (baza-i). Gjykata mund ta zgjidhë kontratën kur rrethanat nga disa baza së bashku e bëjnë vazhdimin të paarsyeshëm. Nëse gjykata e përdor këtë bazë, ajo mund t'ju caktojë një pagesë shtesë deri në gjysmën e pagesës kalimtare (transitievergoeding), përveç asaj pagese (neni 7:671b(8) BW). Në praktikë, një dosje e dobët i kushton punëdhënësit para në vend që ta bllokojë tërësisht pushimin nga puna.

Ndërtimi i dosjes quhet dossieropbouw. ​​Nuk është i rrezikshëm në vetvete: ligji kërkon që një punëdhënës ta bëjë këtë përpara se të ndërpresë një kontratë për arsye performance. Ajo që ka rëndësi për ju është që dosja të jetë e saktë dhe të përmbajë versionin tuaj të historisë. Udhëzuesit tanë se si ndërpritet punësimi në Holandë dhe kur vërtetohet ligjërisht performanca e dobët përcaktojnë se çfarë pret të shohë një gjykatë.

Cilat janë arsyet e zakonshme për një paralajmërim zyrtar?

Një paralajmërim ka të bëjë ose me performancë të dobët (puna nuk është mjaftueshëm e mirë) ose me sjellje të fajshme (është thyer një rregull). Dallimi ka rëndësi sepse ligji i bashkëngjit kërkesa të ndryshme secilës bazë. Një punëdhënës që e etiketon një problem sjelljeje si performancë të dobët, ose anasjelltas, dobëson pozicionin e vet.

Paralajmërime rreth performancës

Këto zakonisht kanë të bëjnë me objektiva të paarritura gjatë një periudhe të zgjatur, gabime të përsëritura, përmbushje jo të plotë të detyrave kryesore ose mospërmbushje të standardeve të përcaktuara në përshkrimin e punës ose në një vlerësim. Ajo që e bën një paralajmërim të tillë të vlefshëm është gjithashtu ajo që e bën atë të drejtë. Standardi duhet të jetë komunikuar përpara se të zbatohej. Dhe duhet t'ju jepet një periudhë e vërtetë, me mbështetje, për ta arritur atë. Një tremujor i vetëm i keq nuk është performancë e dobët.

Paralajmërime rreth sjelljes

Këto mbulojnë vonesat e përsëritura ose mungesat e pashpjegueshme, refuzimin për të zbatuar një udhëzim të arsyeshëm, shkeljen e rregullave të sigurisë, keqpërdorimin e sistemeve të kompanisë, sjelljen agresive ose të papërshtatshme ndaj kolegëve ose klientëve, shkeljen e konfidencialitetit dhe konfliktet e interesit. Nëse një udhëzim ishte i arsyeshëm gjykohet në mënyrë objektive. Ju mund të refuzoni një udhëzim që është i paligjshëm ose që bie jashtë punës së rënë dakord. Nëse punëdhënësi dëshiron ta ndryshojë vetë punën, zbatohen rregulla të ndryshme; udhëzuesi ynë për një ndryshim roli në punë shpjegon se kur duhet ta pranoni atë.

Kur nuk nevojitet asnjë paralajmërim?

Për një shkak urgjent (dringende reden), siç është vjedhja, mashtrimi, dhuna, kërcënimi serioz ose kualifikimet e falsifikuara. Një sjellje e tillë mund të justifikojë pushimin nga puna me urdhër të gjykatës sipas neneve 7:677 dhe 7:678 BW, dhe një paralajmërim paraprak nuk kërkohet. Artikulli ynë mbi gënjeshtrën në lidhje me një diplomë trajton një rast të tillë.

Nga ana tjetër, sëmundja nuk është sjellje e keqe. Nëse jeni i sëmurë, mund të paralajmëroheni për mosrespektimin e rregullave të mungesës, por jo për shkak se jeni i sëmurë. Ajo që punëdhënësi juaj mund t'ju pyesë në lidhje me sëmundjen tuaj është e kufizuar nga ligji për mbrojtjen e të dhënave, siç shpjegon udhëzuesi ynë mbi lejen mjekësore dhe privatësinë.

Si zhvillohet procedura?

Nuk ka procedurë statutore, por ekziston një praktikë e vendosur dhe shmangiet prej saj janë ato që duhet të kërkoni. Një paralajmërim normalisht vjen pas një bisede në të cilën punëdhënësi juaj ngre problemin dhe ju mund të përgjigjeni. Konfirmimi i tij me shkrim më pas, me një referencë për atë bisedë dhe për atë që thatë, e kthen diskutimin në një procesverbal. Një paralajmërim i lëshuar pa ndonjë bisedë paraprake nuk është i pavlefshëm, por është më i dobët dhe bie ndesh me detyrën për të vepruar si një punëdhënës i mirë.

A llogaritet një paralajmërim verbal?

Mundet, por është e dobët si provë. Një paralajmërim verbal ndonjëherë përdoret për një problem të parë, të vogël. Nëse askush nuk e ka regjistruar atë, atëherë për sa i përket një dosjeje të mëvonshme, kjo nuk ka ndodhur. Punëdhënësit që mbështeten në paralajmërime verbale dhe më pas aplikojnë për të zgjidhur kontratën humbasin rregullisht në atë pikë.

A duhet ta nënshkruani paralajmërimin?

Po, por vetëm për marrjen e letrës. Punëdhënësit e dorëzojnë letrën personalisht kundrejt nënshkrimit, e dërgojnë me postë të regjistruar ose e dërgojnë me email dhe ju kërkojnë të konfirmoni marrjen e saj. Pranë nënshkrimit tuaj, shkruani "voor ontvangst, niet voor akkoord" (për marrjen e letrës, jo për marrëveshje). Kjo është praktikë standarde në Holandë dhe asnjë punëdhënës nuk mund ta kundërshtojë në mënyrë të arsyeshme. Refuzimi për të nënshkruar nuk arrin asgjë: punëdhënësi thjesht do të regjistrojë se letra është dorëzuar në prani të një dëshmitari.

A ka punëdhënësi juaj rregullat e veta disiplinore?

Kontrolloni këtë së pari. Shumë marrëveshje kolektive pune dhe manuale të stafit përmbajnë një procedurë disiplinore. Ato mund të përcaktojnë se kush mund të lëshojë një paralajmërim, nëse mund të sillni dikë në takim, për sa kohë qëndron një paralajmërim në dosje dhe nëse ekziston një rrugë e brendshme ankesash. Nëse ekziston një procedurë e tillë, punëdhënësi juaj është i detyruar ta zbatojë atë. Një punëdhënës që shkel rregullat e veta ju jep një nga argumentet tuaja më të forta.

Cilat janë të drejtat tuaja dhe si duhet të reagoni?

Qëndroni të qetë, kërkoni detaje specifike dhe përgjigjuni me shkrim. Nuk jeni të detyruar të pranoni versionin e ngjarjeve të punëdhënësit tuaj dhe nuk duhet të detyroheni të reagoni menjëherë. Tre të drejta kanë më shumë rëndësi: e drejta për të ditur saktësisht se për çfarë akuzoheni, e drejta për të futur llogarinë tuaj në dosje dhe e drejta për të inspektuar dhe korrigjuar të dhënat tuaja personale.

Çfarë duhet të thuash në bisedën e parë?

Pranoni marrjen, thoni se do të përgjigjeni me shkrim dhe kërkoni detajet që ju nevojiten: datat, orët, dokumentet dhe, kur është e mundur, emrat e kujtdo që ka raportuar incidentin. Mos pranoni një paralajmërim që i referohet ankesave pa thënë se cilat ishin ato. Mos jepni dorëheqjen dhe mos nënshkruani një marrëveshje zgjidhjeje (vaststellingsovereenkomst) në të njëjtin takim. Të dyja janë të vështira për t'u anuluar dhe asnjëra nuk kërkohet nga ju.

Si të shkruani një përgjigje të mirë?

Mbajeni të shkurtër, faktik dhe të qetë. Shënoni datën në të cilën e keni marrë paralajmërimin, përgjigjuni çdo pretendimi me radhë, jepni rrëfimin tuaj së bashku me provat mbështetëse dhe kërkoni shprehimisht që letra juaj të shtohet në dosjen tuaj të personelit. Nëse paralajmërimi është pjesërisht i saktë, thuajeni. Një përgjigje që mohon gjithçka është më pak e besueshme sesa një që pranon atë që është e vërtetë dhe korrigjon atë që nuk është. Nëse punëdhënësi juaj nuk ofroi mbështetje ose periudhë përmirësimi, theksojeni këtë, sepse kjo mungesë ka rëndësi më vonë.

Çfarë duhet bërë dhe çfarë duhet shmangur

Heshtja është e vetmja përgjigje pa asnjë anë pozitive. Në procedurat e mëvonshme, një paralajmërim i papërgjigjur trajtohet si një paralajmërim që nuk e keni kundërshtuar, dhe pikërisht këtë përshtypje krijon skedari.

Çfarë mund t’i bashkëngjisë një punëdhënës një paralajmërimi?

Shumë pak: një paralajmërim është një komunikim, jo ​​një sanksion. Disa masa që punëdhënësit i lidhin me një paralajmërim janë të ligjshme, të tjerat jo.

Pezullim ose dërgim në shtëpi

Pezullimi ose dërgimi në shtëpi (schorsing ose op non-actiefstelling) lejohet si masë e përkohshme, për shembull, ndërsa hetohet një incident. Kjo nuk e ndalon pagën tuaj. Sipas nenit 7:628 BW, punëdhënësi vazhdon të paguajë kur nuk punoni për një arsye që bie brenda sferës së tij të rrezikut, dhe një pezullim që vendos punëdhënësi bie brenda asaj sfere. Një punëdhënës që ju ndalon pagën gjatë një pezullimi zakonisht është në shkelje.

Një gjobë ose zbritje nga paga

Vetëm brenda kufijve të ngushtë. Sipas nenit 7:650 BW, një gjobë kërkon një kontratë pune me shkrim që rendit veprat penale dhe shumat, dhe zbatohen kufizime të mëtejshme nëse fitoni rreth pagës minimale statutore. Në praktikë, shumica e punëdhënësve holandezë nuk mund t'i vënë gjobë ligjërisht një punonjësi, dhe zbritja e pagave si ndëshkim për një çështje në nivel paralajmërimi nuk lejohet.

Një ndalesë page

Ky është një instrument i ndryshëm për një situatë të ndryshme. Sipas nenit 7:629(3) BW, zbatohet kur jeni i sëmurë dhe, pa arsye të mirë, refuzoni të bashkëpunoni me mjekun e riintegrimit ose me mjekun e kompanisë. Punëdhënësi duhet t'ju njoftojë menjëherë sapo të mbështetet në këtë, në praktikë me shkrim (neni 7:629(6) BW). Nuk ka të bëjë fare me paralajmërimet disiplinore dhe nuk mund të përdoret si i tillë.

Ulje në detyrë, transferim ose përmbajtje e një pune të re

Ky është një ndryshim i njëanshëm në kontratën tuaj. Sipas nenit 7:613 BW, një punëdhënës mund ta imponojë atë vetëm nëse kontrata përmban një klauzolë të shkruar për ndryshim të njëanshëm dhe punëdhënësi ka një interes bindës. Pa një klauzolë të tillë, ndryshimi duhet të jetë aq i arsyeshëm sa, si një punonjës i mirë, ju nuk mund ta refuzoni atë. Paraqitja e një uljeje në detyrë si pasojë e një paralajmërimi nuk i heq këto kërkesa.

Çfarë ndodh pas një paralajmërimi?

Zakonisht asgjë më shumë: ju bëni ndryshimet brenda periudhës së dhënë dhe paralajmërimi humbet peshë me kalimin e kohës. Kërkoji punëdhënësit tënd të konfirmojë me shkrim se çështja është mbyllur; ky konfirmim është kundërpesha e vetë paralajmërimit.

Nëse problemi vazhdon, përshkallëzimi është i parashikueshëm:

1. Një paralajmërim i dytë, më i formuluar me forcë.
2. Një plan formal përmirësimi me objektiva, momente kyçe dhe rishikime të planifikuara. Për performancë të dobët, gjykatat në fakt presin një të tillë, dhe ai duhet të përfshijë trajnimin ose udhëzimin që do të ofrojë punëdhënësi.
3. Nëse kjo dështon, një kërkesë në gjykatën e rrethit për të zgjidhur kontratën.

Në atë seancë dëgjimore, dosja është çështja. Paralajmërime specifike dhe të datuara, një periudhë e vërtetë përmirësimi me mbështetje dhe vlerësime të dokumentuara zakonisht do ta bindin gjykatën se punëdhënësi ka bërë atë që kërkon ligji. Ankesat e paqarta, paralajmërimet e lëshuara pasi vendimi për t'u ndarë ishte marrë tashmë, ose një plan përmirësimi që nuk u zbatua kurrë, nuk do ta bëjnë këtë.

Nëse gjykata e zgjidh kontratën, në parim keni të drejtë për pagesën statutore të tranzicionit. Sipas nenit 7:673(7) BW, ju e humbni atë vetëm nëse keni vepruar me faj të rëndë (ernstig verwijtbaar), një prag i lartë i rezervuar për raste të jashtëzakonshme. Nëse është punëdhënësi që ka vepruar me faj të rëndë, gjykata mund t'ju japë kompensim të drejtë (billijke vergoeding) përveç kësaj.

Cilat afate kohore kanë rëndësi?

Dy. Së pari, nëse pushoheni nga puna menjëherë, duhet t'i kërkoni gjykatës të anulojë pushimin nga puna ose të kërkoni kompensim brenda dy muajve nga data e përfundimit të kontratës (neni 7:686a(4) BW). Mungesa e këtij afati e përfundon kërkesën, sado e fortë të jetë ajo, prandaj merrni këshilla po atë javë.

Së dyti, gjykatat e kanë bërë të qartë se performanca e dobët, sado e vazhdueshme, nuk është në vetvete një shkak urgjent për pushim nga puna me ndërprerje. Raporti ynë mbi një rast në të cilin performanca e dobët u konsiderua si një shkak urgjent tregon se si zhvillohet kjo. Punëdhënësit që përballen me një punonjës vërtet dëmtues do të gjejnë rrugën ligjore në udhëzuesin tonë se si të pushojnë nga puna ligjërisht një punonjës toksik , dhe procedurën e përgjithshme në udhëzuesin tonë se si të trajtohet ligjërisht pushimi nga puna i punonjësve.

Po sikur një paralajmërim të ketë të bëjë me diçka tjetër?

Atëherë koha është argumenti juaj më i fortë. Paralajmërimet ndonjëherë shfaqen menjëherë pasi një punonjës ka raportuar sjellje të padëshiruar, është ankuar për pagën ose orarin e punës, është shtatzënë, ka raportuar sëmundje ose ka ngritur dyshime për shkelje. Në këtë model, paralajmërimi mund të mos jetë një dokument disiplinor, por hapi i një dosjeje, dhe analiza ligjore ndryshon.

Pastaj mund të aplikohen disa mbrojtje:

• Viktimizimi. Legjislacioni holandez për trajtim të barabartë ndalon si diskriminimin ashtu edhe viktimizimin. Punëdhënësi juaj nuk mund t'ju trajtojë në mënyrë më pak të favorshme sepse keni përdorur rregullat e trajtimit të barabartë ose keni ndihmuar dikë që i ka përdorur ato.
• Ndalimet e pushimit nga puna. Sipas nenit 7:670 BW, ju jeni të mbrojtur nga njoftimi i pushimit nga puna gjatë sëmundjes, gjatë shtatzënisë dhe lejes së lehonisë, si dhe në lidhje me anëtarësimin në një këshill pune.
• Mbrojtja e sinjalizuesve. Që kur Akti Holandez për Mbrojtjen e Sinjalizuesve (Wet bescherming klokkenluiders) hyri në fuqi më 18 shkurt 2023, një punonjës që raporton një dyshim për shkelje brenda ose jashtë vendit është i mbrojtur nga çdo hakmarrje, duke përfshirë vlerësimet negative dhe masat disiplinore. Punëdhënësi duhet të provojë se një masë nuk ishte e lidhur me raportin.

Asnjë nga këto nuk e bën një paralajmërim automatikisht të paligjshëm: punonjësit që ankohen gjithashtu mund të kenë performancë të dobët. Por nëse një paralajmërim arrin brenda disa javësh nga një akt i mbrojtur, regjistroni atë sekuencë në përgjigjen tuaj, së bashku me faktin se e njëjta sjellje nuk është kritikuar kurrë më parë. Është fakti i vetëm që ndryshon më shpesh mënyrën se si lexohet një skedar.

A ka rëndësi një paralajmërim për një kontratë me afat të caktuar apo gjatë periudhës së provës?

Më pak nga sa mund të mendoni, sepse mbrojtja nga pushimi nga puna e përshkruar më sipër supozon një kontratë të vazhdueshme. Punonjësit rregullisht e mbivlerësojnë pozicionin e tyre në të dyja situatat.

Gjatë provës

Gjatë një periudhe prove të vlefshme (proeftijd), secila palë mund ta ndërpresë kontratën menjëherë, pa paralajmërim, pa arsye dhe pa gjykatë. Sipas nenit 7:652 BW, një periudhë prove është e vlefshme vetëm nëse është rënë dakord me shkrim, është e njëjtë për të dyja palët dhe nuk e tejkalon maksimumin statutor: një muaj për një kontratë më të shkurtër se dy vjet dhe dy muaj në raste të tjera. Nuk mund të bihet dakord për asnjë periudhë prove për një kontratë prej gjashtë muajsh ose më pak. Nëse klauzola është e pavlefshme, një ndërprerje e bazuar në të është e paligjshme dhe ju mund ta kundërshtoni atë ose të kërkoni kompensim. Një paralajmërim gjatë provës është, pra, kryesisht një mirësjellje; ajo që ka rëndësi është nëse vetë klauzola e provës është në fuqi.

Me një kontratë me afat të caktuar

Një kontratë me afat të caktuar përfundon në datën e saj të përfundimit pa ndonjë procedurë pushimi nga puna. Paralajmërimet gjatë afatit të saj kanë rëndësi për një arsye tjetër: ato janë dosja që punëdhënësi juaj do të përdorë kur të vendosë të mos e rinovojë. Për kontratat gjashtë mujore ose më shumë, punëdhënësi duhet t'ju njoftojë me shkrim të paktën një muaj para datës së përfundimit nëse kontrata do të vazhdojë dhe me çfarë kushtesh (neni 7:668 BW). Nëse nuk e bën këtë, kontrata nuk zgjatet, por punëdhënësi ju detyrohet kompensim deri në një muaj pagë. Përfundimi i parakohshëm i një kontrate me afat të caktuar është i mundur vetëm nëse kontrata përmban një klauzolë njoftimi të përkohshëm; pa një të tillë, punëdhënësi ka nevojë për gjykatën.

Si e shkruan një punëdhënës një paralajmërim që qëndron?

Duke e shkruar atë në ditën e caktuar, për sjelljen dhe jo për karakterin, me standardin, mbështetjen, një periudhë të drejtë dhe pasojën e deklaruar qartë. Punëdhënësit humbasin kërkesat për zgjidhje në dosje shumë më shpesh sesa në fakte. Një paralajmërim që i mbijeton shqyrtimit përmend standardin që është shkelur, tregon se standardi është komunikuar paraprakisht dhe përcakton se çfarë do të bëjë punëdhënësi për të ndihmuar, jo vetëm atë që duhet të bëjë punonjësi.

Dy pika të tjera janë më shumë praktike sesa ligjore. Paralajmërimet duhet të jenë proporcionale dhe të qëndrueshme: një punëdhënës që paralajmëron një punonjës për sjellje që toleron te një tjetër do të përballet me këtë në seancën dëgjimore. Dhe paralajmërimet duhet të ndiqen. Një periudhë përmirësimi që përfundon pa një vlerësim i tregon gjykatës se punëdhënësi po ndërtonte një dosje në vend që të zgjidhte një problem, dhe kjo minon çdo paralajmërim që i është paraqitur.

Së fundmi, mbajeni dosjen e personelit në rregull. Ajo duhet të përmbajë atë që është e nevojshme për marrëdhënien e punës dhe asgjë më shumë. Punonjësit mund ta inspektojnë atë me kërkesë, dhe shënimet në lidhje me shëndetin i përkasin mjekut të kompanisë, jo dosjes. Për më shumë informacion, shihni udhëzuesit tanë të ligjit holandez të punësimit dhe përmbledhjen tonë të ligjit holandez të punësimit.

Në përmbledhje

• Një paralajmërim zyrtar është provë për një dosje të mëvonshme, jo një pushim nga puna apo një gjobë; ligji holandez nuk parashikon asnjë formë.
• Një paralajmërim i përdorshëm përcakton faktet, rregullin e shkelur, përmirësimin e kërkuar, një periudhë realiste me mbështetje dhe pasojën.
• Nënshkruani vetëm për faturë (“voor ontvangst, niet voor akkoord”) dhe përgjigjuni gjithmonë me shkrim; një paralajmërim pa përgjigje trajtohet si i pranuar.
• Një paralajmërim nuk mund të shoqërohet ligjërisht me një ndalim page ose një gjobë jashtë kufijve të ngushtë statutorë, dhe një pezullim nuk e ndalon pagën tuaj.
• Nëse ju shkarkojnë menjëherë nga puna, keni dy muaj kohë për të shkuar në gjykatë; merrni këshilla menjëherë.

Pyetjet më të shpeshta

A ekziston një rregull prej tre paralajmërimesh për pushimin nga puna në Holandë?

Jo. Ligji holandez i punësimit nuk ka një numër të caktuar paralajmërimesh pas të cilave vjen pushimi nga puna. Gjykata shqyrton cilësinë e dosjes: a ju është thënë qartë dhe në kohën e duhur se çfarë nuk shkonte, a patët një mundësi reale dhe mbështetje reale për t'u përmirësuar dhe a nuk arritët të përmirësoheshit? Për performancë të dobët kjo zakonisht do të thotë më shumë se një paralajmërim i dokumentuar, vlerësime dhe një plan përmirësimi. Për një incident të vetëm serioz, mund të mos nevojitet asnjë paralajmërim.

A mund të më pushojë nga puna punëdhënësi pa paralajmërim?

Vetëm për një shkak urgjent dhe vetëm nëse pushimi nga puna jepet menjëherë dhe arsyeja komunikohet menjëherë. Një shkak urgjent është një sjellje që e bën të paarsyeshme të pritet që punëdhënësi ta vazhdojë kontratën më gjatë, siç është vjedhja, mashtrimi ose dhuna. Për performancë të dobët, vonesë ose gabime të zakonshme, pushimi nga puna pa paralajmërim paraprak dhe pa një shans për t'u përmirësuar nuk do t'i mbijetojë shqyrtimit, sepse punëdhënësi duhet të tregojë se ka vepruar si një punëdhënës i mirë.

Sa kohë qëndron një paralajmërim në skedarin tim?

Nuk ka një periudhë statutore. Një marrëveshje kolektive pune ose manual i stafit mund ta përcaktojë një të tillë, dhe nëse po, punëdhënësi është i detyruar ta zbatojë atë. Përndryshe, një paralajmërim humbet rëndësinë me kalimin e kohës dhe përmirësimin: një gjykatë i jep pak peshë një paralajmërimi të vjetër në lidhje me një problem që nuk është përsëritur. Sipas nenit 5(1)(e) të GDPR-së, të dhënat personale nuk mund të mbahen më gjatë se sa është e nevojshme, gjë që ju jep një bazë për të kërkuar heqjen e një paralajmërimi të vjetër dhe të skaduar.

Po sikur paralajmërimi të bazohet në fakte të gabuara?

Përgjigjuni me shkrim, duke treguar çdo pasaktësi dhe bashkëngjitni provat: email-e, fletë orari, të dhëna projekti, një deklaratë nga një koleg që ishte i pranishëm. Kërkoni shprehimisht që përgjigjja juaj të shtohet në dosje. Nëse paralajmërimi përmban të dhëna personale të pasakta rreth jush, kërkoni që ajo të korrigjohet ose të fshihet. Nëse punëdhënësi refuzon dhe paralajmërimi është padyshim i pabazuar, mund t'i kërkoni gjykatës të urdhërojë heqjen e tij. Mos e lini të mbetet pa përgjigje, sepse një paralajmërim i pakontestueshëm trajtohet si i pranuar.

A mund të paralajmërohem për diçka që ka ndodhur muaj më parë?

Po, por vonesa e dobëson paralajmërimin. Një punëdhënës i mirë ngre një problem kur ai ndodh, në mënyrë që ju ta korrigjoni atë. Një ankesë e ngritur shumë kohë më vonë, për një sjellje që nuk është përmendur kurrë në atë kohë, ka pak peshë dhe ngre pyetjen pse nuk është ngritur më parë. Për pushimin nga puna me ndërprerje, rregulli është më i rreptë: pushimi nga puna duhet të vijë menjëherë pasi punëdhënësi zbulon shkakun urgjent, dhe një punëdhënës që pret humbet të drejtën për t'u mbështetur në të.

A ndikon një paralajmërim në pagesën time të tranzicionit ose në përfitimin e papunësisë?

Një paralajmërim më vete nuk ndikon në asnjërën prej tyre. Pagesa kalimtare është e detyrueshme kur punëdhënësi përfundon kontratën ose nuk e rinovon një kontratë me afat të caktuar, dhe ju e humbni atë vetëm nëse gjykata konstaton fajësi serioze, të cilën vetëm paralajmërimet nuk e vërtetojnë. Përfitimi i papunësisë (PP) mund të refuzohet ose të reduktohet nëse deklaroheni fajtor për papunësi, për shembull nëse pranoni një ndërprerje të kontratës për arsye sjelljeje pa e kundërshtuar atë. Kjo është një arsye për të mos nënshkruar një marrëveshje zgjidhjeje pa këshillë.

A mund të refuzoj të nënshkruaj paralajmërimin?

Mundeni, por nuk ka shumë kuptim. Nënshkrimi për marrjen e dokumentit vetëm konfirmon që dokumenti ju ka mbërritur, dhe shtimi i "voor ontvangst, net voor akkoord" e bën këtë të qartë. Refuzimi i drejtpërdrejtë thjesht e çon punëdhënësin të bëjë një rrugë tjetër drejt dorëzimit të dokumenteve, dhe ju bën të dukeni sikur nuk bashkëpunoni në një dosje që një gjyqtar mund ta lexojë më vonë.

Nuk jeni i sigurt se ku ndodheni? Na tregoni për situatën tuaj. Do t'ju njoftojmë për opsionet tuaja brenda një dite pune.

Si funksionon Law & More mund t'ju ndihmojë me këtë është shpjeguar në faqen tonë avokat punësimi faqe.