Një punëdhënës holandez nuk mund ta bëjë të detyrueshme një festë thjesht shoqërore në zyrë. E drejta e punëdhënësit për të dhënë udhëzime sipas Nenit 7:660 të Kodit Civil Holandez shtrihet vetëm në udhëzimet në lidhje me kryerjen e punës dhe rendin e mirë brenda biznesit, dhe pijet ose një darkë Krishtlindjesh bien jashtë kësaj. Kur një ngjarje ka një qëllim të vërtetë biznesi, pjesëmarrja mund të kërkohet, por koha e kaluar atëherë llogaritet si kohë pune dhe duhet të trajtohet dhe paguhet si e tillë.
Çfarë mbulon në të vërtetë e drejta e mësimdhënies
Marrëdhënia e punësimit mbështetet në autoritetin e punëdhënësit, por ky autoritet ka një fushëveprim të përcaktuar. Neni 7:660 i Kodit Civil Holandez i lejon punëdhënësit të japë udhëzime mbi kryerjen e punës dhe për rendin e mirë brenda ndërmarrjes, me kusht që udhëzimi të mos bjerë ndesh me kontratën, një marrëveshje kolektive ose statut. Mbledhjet e detyrueshme, rregullat e sigurisë, metodat e punës, shpërndarja e ndërrimeve dhe linjat e raportimit, të gjitha përfshihen rehat brenda këtij fushëveprimi.
Një mbledhje festive jashtë orarit të punës nuk e bën këtë. Shoqërimi me kolegët nuk është një detyrim kontraktual dhe një mbrëmje me pije nuk e ruan rendin brenda biznesit në asnjë kuptim kuptimplotë. Meqenëse mungon lidhja me punën, e drejta e përgjithshme e udhëzimit nuk jep asnjë bazë për të kërkuar pjesëmarrje. Punëdhënësi mund të ftojë, inkurajojë dhe madje të shprehë pakënaqësi, por nuk mund ta shndërrojë një ftesë në një detyrim duke e quajtur atë.
Kufiri i dytë është arsyeshmëria. Edhe një udhëzim i vlefshëm duhet të jetë një udhëzim që punonjësi mund të pritet në mënyrë të arsyeshme ta ndjekë, dhe detyra për të vepruar si një punëdhënës i mirë ( goed werkgeverschap , Neni 7:611 i Kodit Civil Holandez) kërkon që punëdhënësi të peshojë rrethanat e punonjësit përpara se të këmbëngulë. Një udhëzim që injoron një pengesë personale të njohur nuk shpëtohet nga fakti se ngjarja themelore ishte e lidhur me punën.
Kur një ngjarje bëhet punë
Pamja ndryshon sapo mbledhja i shërben një qëllimi të identifikueshëm biznesi. Një ditë trajnimi, një program formal integrimi, një sesion strategjie, një aktivitet me klientë në të cilin punonjësi përfaqëson kompaninë ose një panair furnizuesish janë të gjitha pjesë e punës dhe pjesëmarrja mund të kërkohet në mënyrën e zakonshme. Shumë aktivitete janë të përziera: një pasdite me punëtori që përkon me një darkë ose një takim dy-ditor jashtë vendit të punës, në të cilin prezantimet alternohen me aktivitete shoqërore.
Për ngjarjet e përziera, pyetjet e dobishme janë se çfarë përmban në të vërtetë programi, nëse punëdhënësi mund ta shpjegojë objektivin e biznesit pa përdorur frazën ndërtim ekipi, nëse janë të pranishme palë të jashtme dhe nëse punonjësi ka një rol përtej pjesëmarrjes. Sa më shumë që eventi i ngjan punës, aq më i fortë është pozicioni i punëdhënësit. Një mbrëmje e premte në pub e etiketuar si ndërtim ekipi, por që përbëhet vetëm nga pije, nuk do t'i mbijetojë këtij testi, dhe një punëdhënës që e urdhëron këtë po zbaton një udhëzim që nuk e ka.
Pjesëmarrja e detyrueshme e kthen kohën e lirë në kohë pune
Një punëdhënës nuk mund t’i ketë të dyja. Sipas Direktivës për Kohën e Punës dhe Aktit Holandez për Orarin e Punës ( Arbeidstijdenwet ), koha e punës është koha gjatë së cilës punonjësi është në dispozicion të punëdhënësit dhe kryen detyrat. Gjykata e Drejtësisë e Bashkimit Evropian ka vendosur vazhdimisht se periudhat në të cilat një punonjës kërkohet të qëndrojë në dispozicion të punëdhënësit, dhe kufizimet e të cilave në mënyrë objektive dhe shumë të konsiderueshme kufizojnë lirinë për ta përdorur atë kohë sipas dëshirës së punonjësit, llogariten si kohë pune. Një mbrëmje që punonjësi është i detyruar ta kalojë në një vend të zgjedhur nga punëdhënësi, me kërcënimin e pasojave, bie plotësisht në këtë arsyetim.
Pasojat praktike vijnë automatikisht. Orët llogariten në kohën maksimale të punës dhe duhet të përputhen me periudhat ligjore të pushimit ditor dhe javor, kështu që një punëdhënës që i mban stafin në një aktivitet deri në mesnatë nuk mund t'i presë ata në tavolinat e tyre në orën tetë të mëngjesit tjetër. Nëse orët paguhen shtesë, dhe me çfarë shkalle, varet nga kontrata e punës dhe çdo marrëveshje kolektive pune në fuqi dhe jo nga statuti. Ideja për të dyja palët është se bërja e një aktiviteti të detyrueshëm e fut atë në sferën e punësimit të paguar, me gjithçka që përfshin.
Çfarë mund të bëjë një punëdhënës nëse qëndroni larg
Pragu për sanksionimin e një punonjësi që ka humbur një ngjarje është i lartë. Një paralajmërim me shkrim është maksimumi që një punëdhënës mund të mbrojë realisht, dhe vetëm kur mund të tregojë se ngjarja ishte vërtet e lidhur me punën, se pjesëmarrja ishte komunikuar si e detyrueshme paraprakisht dhe se punonjësi nuk dha asnjë arsye të pranueshme për të qëndruar larg. Paralajmërimi vendoset në dosjen e personelit, dhe një punonjës që e kundërshton atë duhet të përgjigjet me shkrim dhe të kërkojë që përgjigja të depozitohet së bashku me të.
Sanksionet financiare janë shumë më të kufizuara nga sa supozojnë shpesh punëdhënësit. Një gjobë mund të vendoset vetëm nëse përcaktohet me shkrim një klauzolë penalizimi, përcaktohet destinacioni i shumës dhe plotësohen kushtet e mëtejshme të neneve 7:650 dhe 7:651 të Kodit Civil Holandez; punëdhënësi nuk mund t'i mbajë vetë paratë dhe nuk mund të kërkojë si gjobë ashtu edhe dëmshpërblim për të njëjtën sjellje. Zbritja ose kompensimi i shumave me pagat kufizohet veçmas nga nenet 7:631 dhe 7:632 të Kodit Civil Holandez. Mbajtja e një page ditore sepse dikush nuk mori pjesë në një darkë nuk ka asnjë bazë: punonjësi ishte i disponueshëm për punën e kontraktuar dhe nuk u mbajt asnjë punë.
Pezullimi dhe pushimi nga puna janë një tjetër rend madhësie. Ndërprerja e një kontrate pune për sjellje të fajshme kërkon sjellje aq serioze saqë vazhdimi i marrëdhënies nuk mund të pritet në mënyrë të arsyeshme, i vlerësuar kundrejt të dhënave të punonjësit dhe sjelljes së vetë punëdhënësit. Mungesa e një takimi të vetëm shoqëror nuk i afrohet aspak kësaj shume, dhe një pezullim i vendosur si ndëshkim ndërsa pagat vazhdojnë të ecin ka të ngjarë të shkelë vetë standardin e mirë të punëdhënësit.
Bazat mbi të cilat mund të mbështetet një punonjës
Mbrojtja e parë dhe më e fortë është se nuk kishte udhëzim të vlefshëm. Nëse ngjarja ishte shoqërore, Neni 7:660 i Kodit Civil Holandez nuk i jepte punëdhënësit asgjë për të zbatuar dhe çdo sanksion i ndërtuar mbi të nuk ka bazë. E dyta është proporcionaliteti: edhe kur një udhëzim ishte i vlefshëm, përgjigja duhet të përputhet me seriozitetin e mosveprimit dhe një mungesë e vetme rrallë justifikon më shumë se një bisedë.
Rrethanat personale formojnë një vijë të tretë. Sëmundja, përgjegjësitë e kujdesit, një kundërshtim fetar ndaj një eventi të ndërtuar rreth alkoolit ose një aftësi e kufizuar që e bën vendin të papërshtatshëm duhet të peshohen individualisht. Eventet e detyrueshme të mbrëmjes gjithashtu mund të ngrenë një çështje trajtimi të barabartë: një kërkesë që është neutrale në pamje të parë mund të dëmtojë punonjësit me detyra kujdesi ose punonjësit e një besimi të caktuar, dhe nëse punëdhënësi nuk mund të tregojë një qëllim legjitim të ndjekur me mjete të përshtatshme dhe të nevojshme, kjo përbën diskriminim të tërthortë sipas legjislacionit holandez për trajtim të barabartë.
Mënyra se si sillet punonjësi ka po aq rëndësi sa edhe pozicioni ligjor. Një punëdhënës që e ka përcaktuar qëllimin e punës me shkrim shumë kohë më parë dhe nuk ka dëgjuar asgjë derisa punonjësi nuk është paraqitur është në një pozicion shumë më të mirë sesa një punëdhënës që dërgoi një ftesë të gëzueshme për një festë fundviti. Ngritja e kundërshtimit paraprakisht, me shkrim, e ruan argumentin; një mungesë e heshtur e dobëson atë.
Detyrimi i punëdhënësit për kujdes në ngjarjet e kompanisë
Ekziston një arsye e dytë pse punëdhënësit duhet të mendojnë me kujdes përpara se ta bëjnë një aktivitet të detyrueshëm: përgjegjësia vjen pas kontrollit. Rregulli i përgjegjësisë strikte në vendin e punës i Nenit 7:658 të Kodit Civil Holandez zbatohet aty ku punëdhënësi drejton aktivitetin, dhe aty ku nuk e arrin, Gjykata Supreme ka pranuar se standardi i praktikës së mirë të punësimit mund ta bëjë ende një punëdhënës përgjegjës për lëndimet e pësuara gjatë një aktiviteti që ai ka organizuar dhe inkurajuar. Mbikëqyrja e pamjaftueshme e alkoolit, një aktiviteti të pasigurt ose një vendi të papërshtatshëm, pra, mbart një kosto reale.
E njëjta gjë vlen edhe për sjelljen. Punëdhënësit duhet të ndjekin një politikë kundër ngarkesës së punës psikosociale, duke përfshirë ngacmimin dhe sjelljen e padëshiruar, sipas Aktit të Kushteve të Punës ( Arbeidsomstandighedenwet ). Incidentet në festat e kompanisë janë ndër burimet më të zakonshme të ankesave, dhe një punëdhënës që e ka deklaruar ngjarjen pjesë të punës nuk mund ta trajtojë atë që ndodh atje si një çështje private. Përcaktimi i pritjeve, kufizimi i barit të lirë dhe rregullimi i transportit për në shtëpi nuk janë thjesht mikpritje; ato janë menaxhim i riskut.
Si ta trajtoni atë në praktikë
Për punëdhënësit rregulli është i thjeshtë: vendosni paraprakisht nëse eventi është pjesë e punës. Nëse është, thuajeni me shkrim, shpjegoni qëllimin e biznesit, deklaroni se orët llogariten si kohë pune dhe përcaktoni se çfarë ndodh nëse dikush nuk merr pjesë. Nëse nuk është, trajtojeni mospjesëmarrjen si zgjedhje të vetë punonjësit dhe lëreni me kaq. Regjistrimi i pjesëmarrjes në një festë vullnetare, ose leja që ajo të ngjyrosë një shqyrtim të performancës, nxit pikërisht mosmarrëveshjen që punëdhënësi po përpiqej të shmangte.
Për punonjësit rregulli është po aq i thjeshtë: mos organizoni një bojkot të heshtur. Ngrini kundërshtimin me menaxherin tuaj para datës, shpjegoni arsyen, shkruajeni në një email dhe ruajeni përgjigjen. Nëse pason një paralajmërim ose një zbritje page, kundërshtoni me shkrim pa vonesë dhe kërkoni bazën ligjore. Të dy hapat nuk kushtojnë asgjë dhe të dy janë vendimtarë nëse çështja më vonë arrin në gjykatën e rrethit gjyqësor.
Këshilla mbi udhëzimet, sanksionet dhe kohën e punës
Mosmarrëveshjet rreth ngjarjeve të detyrueshme rrallë kanë të bëjnë me vetë palën. Ato dalin në pah kur një punëdhënës ka shkelur të drejtën e tij për udhëzim, ose kur është vendosur në dosje një paralajmërim që do të përdoret në një pushim të mëvonshëm nga puna. Të dyja ia vlen të trajtohen në momentin që lindin dhe jo muaj më vonë.
Law & More këshillon punëdhënësit mbi strukturimin e ngjarjeve, politikat e pjesëmarrjes dhe masat disiplinore që vonohen, dhe ndihmon punonjësit që përballen me një paralajmërim, një zbritje page ose një pezullim pasi refuzojnë të marrin pjesë. Do të gjeni më shumë informacion në përmbledhjen tonë të ligji i punësimit, në tonë udhëzues të ligjit të punësimit dhe në faqen tonë për një avokat për shkarkim nga puna në Holandë.
Pyetjet më të shpeshta
A mund të më detyrojë punëdhënësi im të marr pjesë në festën e Krishtlindjeve?
Nëse festa e Krishtlindjeve është një ngjarje thjesht shoqërore, punëdhënësi juaj në përgjithësi nuk mund t'ju detyrojë të merrni pjesë. Sipas ligjit holandez, punëdhënësit mund të japin vetëm udhëzime detyruese në lidhje me kryerjen e punës dhe ruajtjen e rendit në kompani. Meqenëse pirja e alkoolit dhe shoqërimi nuk janë detyra kryesore të punës, pjesëmarrja e detyrueshme në një festë standarde festive nuk ka një bazë të fortë ligjore.
Çfarë ndodh nëse nuk paraqitem në një event të detyrueshëm të kompanisë?
Nëse eventi lidhet ligjërisht me punën dhe pjesëmarrja është komunikuar qartë si e detyrueshme, punëdhënësi juaj mund të lëshojë një paralajmërim formal me shkrim. Megjithatë, nëse eventi ishte thjesht shoqëror, çdo masë disiplinore e ndërmarrë kundër jush do të jetë ligjërisht e cenueshme. Masat ekstreme si pushimi nga puna ose pezullimi janë shumë joproporcionale për mungesën në një event të vetëm dhe rrallë do të qëndronin në gjykatë.
A mund të më heqë punëdhënësi pagën nëse nuk shkoj në festën e zyrës?
Jo, mbajtja e pagës suaj për mungesë në një festë zyre është jashtëzakonisht e vështirë për t'u justifikuar sipas ligjit holandez. Nenet 7:631 dhe 7:632 të Kodit Civil Holandez e kufizojnë në mënyrë strikte aftësinë e një punëdhënësi për të zbritur ose kompensuar pagat. Meqenëse një festë zyre rrallë konsiderohet punë kryesore, mbajtja e pagës suaj të fituar si ndëshkim për mospjesëmarrje ka shumë të ngjarë të konsiderohet ligjërisht e pavlefshme.
A llogaritet si kohë pune një aktivitet i detyrueshëm i kompanisë jashtë orarit të punës?
Po, mund të jetë shumë e mundur. Sipas ligjit të Bashkimit Evropian, nëse një punëdhënës e detyron pjesëmarrjen tuaj dhe kufizon ndjeshëm aftësinë tuaj për të shijuar kohën tuaj të lirë, ajo periudhë në përgjithësi kualifikohet si kohë pune. Një punëdhënës nuk mund të pretendojë ligjërisht se ju jeni të detyruar të jeni në një vend, ndërkohë që njëkohësisht i klasifikon ato orë si kohë të lirë private të papaguar.
Çfarë duhet të bëj nëse nuk pajtohem me një kërkesë për pjesëmarrje të detyrueshme?
Qasja më e keqe është thjesht ta injorosh ftesën dhe të mos paraqitesh atë ditë. Në vend të kësaj, duhet t'i drejtohesh në mënyrë proaktive punëdhënësit tënd shumë kohë më parë për të diskutuar shqetësimet e tua. Shpjego qartë arsyet e mospjesëmarrjes dhe sigurohu që ta dokumentosh kundërshtimin tënd me shkrim për të mbrojtur pozicionin tënd ligjor.
A mund të refuzoj të marr pjesë për shkak të sëmundjes, detyrave të kujdesit ose bindjeve personale?
Absolutisht. Ligji holandez i punësimit kërkon që punëdhënësit të veprojnë në mënyrë të arsyeshme dhe të peshojnë rrethanat personale individualisht. Nëse keni një problem të vlefshëm mjekësor, përgjegjësi urgjente për kujdesin ose kundërshtime të vërteta fetare, këto në përgjithësi mbizotërojnë mbi një kërkesë të detyrueshme për pjesëmarrje. Ju duhet t'ia komunikoni këto arsye qartë punëdhënësit tuaj, i cili nuk mund ta detyrojë verbërisht pjesëmarrjen pa marrë parasysh situatën tuaj.
Si funksionon Law & More mund t'ju ndihmojë me këtë është shpjeguar në faqen tonë avokat punësimi faqe.
