Mosrinovimi i një kontrate me afat të caktuar në Holandë: të drejtat dhe afatet

Shkurt: një kontratë me afat të caktuar prej gjashtë muajsh ose më shumë duhet të pasohet nga një njoftim me shkrim të paktën një muaj para datës së përfundimit, duke deklaruar nëse do të vazhdohet dhe me çfarë kushtesh. Ky është detyrimi për njoftim (aanzegplicht) i nenit 7:668 të Kodit Civil Holandez. Një punëdhënës që nuk thotë asgjë i detyrohet një aanzegvergoeding prej një muaji page; një punëdhënës që është me vonesë i detyrohet një pjesë proporcionale. Vetë kontrata përfundon në datën e rënë dakord.

Mosrinovimi i një kontrate me afat të caktuar do të thotë të lësh një kontratë pune të përkohshme të skadojë në datën e saj të rënë dakord, në vend që të ofrosh një të re. Sipas ligjit holandez, kjo kontratë përfundon me anë të ligjit: punëdhënësi nuk ka nevojë për leje nga UWV, asnjë urdhër nga gjykata e rrethit dhe asnjë arsye. Ajo që punëdhënësi detyrohet është njoftim me shkrim një muaj më parë sipas ligjit të punës, dhe në pothuajse çdo rast një pagesë kalimtare (transitievergoeding). Nëse nuk e merrni njoftimin, vjen kompensimi, por vetë kontrata mbetet në fuqi.

Si përfundon një kontratë me afat të caktuar sipas ligjit holandez

Një kontratë me afat të caktuar (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd) përfundon automatikisht në datën kur palët kanë rënë dakord. Nuk kërkohet njoftim për ndërprerjen e punës dhe nuk zbatohet asnjë procedurë pushimi nga puna. Ky është ndryshimi praktik me një kontratë të përhershme, ku punëdhënësi duhet së pari të marrë leje nga UWV për arsye ekonomike ose pas një sëmundjeje afatgjatë, ose t'i kërkojë kantonrechter (gjykatës së rrethit) të zgjidhë kontratën për një nga arsyet e listuara në nenin 7:669 të Kodit Civil Holandez. Asnjë nga këto mekanizma nuk aktivizohet kur një kontratë e përkohshme thjesht skadon.

Meqenëse kontrata përfundon me anë të ligjit, punëdhënësi nuk ka nevojë të justifikojë vendimin e tij. Arsyet ndryshojnë: një projekt ka përfunduar, buxheti është shuar, pozicioni ishte menduar gjithmonë të ishte i përkohshëm ose përshtatshmëria nuk ishte e duhura. Nuk ka detyrim statutor për të ndarë arsyen dhe asnjë provë që gjykata zbaton për të. Në praktikë, shumica e punëdhënësve japin shpjegime dhe është e arsyeshme të vendoset shpjegimi në të njëjtën letër që përmban njoftimin statutor, sepse një vendim që nuk shpjegohet kurrë ngjall dyshimin se arsyeja e vërtetë ishte një që ligji nuk e lejon.

Dy detyrime i mbijetojnë përfundimit automatik dhe funksionojnë në mënyrë të pavarur nga njëra-tjetra. I pari është aanzegplicht. I dyti është pagesa kalimtare. Një punëdhënës mund të japë njoftim me shkrim të përsosur dhe prapë të jetë i detyruar të paguajë një pagesë kalimtare, dhe mund ta paguajë pagesën kalimtare plotësisht dhe prapë të jetë i detyruar të kompensojë për njoftimin shumë vonë. Punonjësit shpesh supozojnë se të dyja janë alternativa; por nuk janë.

Mosrinovimi i një kontrate me afat të caktuar: nuk kërkohet pushim nga puna

Një kontratë me afat të caktuar përfundon automatikisht në datën e caktuar të përfundimit, sipas ligjit (neni 7:667 BW). Punëdhënësi nuk është i detyruar ta ndërpresë kontratën e punës, t'i kërkojë leje UWV-së ose të shkojë në gjykatë, dhe mbrojtja e zakonshme nga pushimi nga puna nuk zbatohet. Një periudhë njoftimi zbatohet vetëm nëse kontrata e punës me afat të caktuar përmban një klauzolë që lejon ndërprerjen e përkohshme të punës, dhe vetëm nëse punëdhënësi ose punonjësi dëshiron ta ndërpresë kontratën para datës së përfundimit.

Disa pika praktike për mosrinovimin e një kontrate me afat të caktuar:

• Njoftim me shkrim: Për kontrata gjashtëmujore ose më të gjata, punëdhënësi duhet t'ju njoftojë me shkrim të paktën një muaj më parë nëse kontrata do të zgjatet. Një email, dhe në disa raste gjyqësore edhe një mesazh në WhatsApp, është pranuar si njoftim me shkrim, me kusht që punëdhënësi të mund të provojë se është marrë.
• Vazhdoni të punoni: Nëse vazhdoni të punoni pas datës së përfundimit pa kundërshtim nga punëdhënësi, kontrata zgjatet me të njëjtat kushte për të njëjtën periudhë, deri në një maksimum prej një viti.
• Kontrata e re e punës: Një kontratë e re me afat të caktuar me të njëjtën kompani llogaritet në rregullin zinxhir. Pas më shumë se tre kontratave ose më shumë se 36 muajsh, kontrata tjetër bëhet një nga kontratat e përhershme, përveç nëse ka pasur një ndërprerje prej më shumë se gjashtë muajsh.
• Sëmundje: Nëse jeni i sëmurë dhe nuk jeni në gjendje të punoni në datën e përfundimit, kontrata prapëseprapë përfundon. UWV më pas paguan një pagesë sëmundjeje, në mënyrë që të mos humbisni të gjitha të ardhurat.

Nëse punëdhënësi nuk i përmbush këto rregulla, ju mund të keni të drejtë për kompensim ose për një kontratë të përhershme. Në rrethana të paqarta, ia vlen të bëni hetime të mëtejshme të historikut të kontratës përpara se të pranoni përfundimin e kontratës.

Njoftim me shkrim një muaj para datës së përfundimit

Neni 7:668 paragrafi 1 i Kodit Civil Holandez kërkon që punëdhënësi ta informojë punonjësin me shkrim, jo ​​më vonë se një muaj para përfundimit të kontratës, nëse kontrata do të vazhdohet dhe, nëse do të vazhdojë, me çfarë kushtesh. Të dy elementët kanë rëndësi. Një punëdhënës që shkruan vetëm se ka ndërmend ta vazhdojë, pa thënë se për çfarë page, për çfarë kohëzgjatjeje dhe në çfarë roli, nuk e ka përmbushur plotësisht detyrimin.

Detyrimi zbatohet për kontratat me afat të caktuar prej gjashtë muajsh ose më shumë. Një kontratë prej saktësisht gjashtë muajsh bie brenda saj; një kontratë pesëmujore nuk bie. Përjashtohen tre situata. Detyrimi nuk zbatohet kur kontrata nuk përfundon në një datë kalendarike, por në përfundimin e një projekti ose kthimin e një kolegu, sepse data e përfundimit nuk mund të llogaritet një muaj më parë. Nuk zbatohet për një kontratë që përmban një uitzendbeding (klauzolë të përkohshme të agjencisë), sipas së cilës kontrata përfundon kur qiramarrësi përfundon detyrën. Dhe nuk detyrohet kompensim kur punëdhënësi është shpallur i falimentuar, i është dhënë një pezullim i pagesave (surseance van betaling) ose është pranuar në skemën statutore të ristrukturimit të borxhit; pozicioni i punonjësve në atë situatë është përcaktuar në artikullin tonë mbi të drejtat e punonjësve kur punëdhënësi falimenton.

Njoftimi duhet të jetë me shkrim. Një letër është rruga më e sigurt, por një email pranohet përgjithësisht me kusht që punëdhënësi të mund të tregojë se i ka mbërritur punonjësit. Ajo që nuk llogaritet është një bisedë në korridor, një vërejtje në një takim ekipi ose një mesazh që punëdhënësi nuk mund ta provojë se është marrë. Barra e provës se njoftimi me shkrim është dhënë në kohë bie mbi punëdhënësin, prandaj një njoftim me gojë është kaq i kushtueshëm.

Një punëdhënës mund ta japë njoftimin që në fillim duke deklaruar në vetë kontratën se ajo nuk do të vazhdojë pas datës së përfundimit. Kjo lejohet dhe eliminon rrezikun e harresës. Nuk e bllokon punëdhënësin: një punëdhënës që më vonë ndryshon mendje është i lirë të ofrojë një kontratë të re gjithsesi. Së fundmi, dhe kjo është pika që keqkuptohet më shpesh, aanzegging nuk është një ndërprerje e kontratës. Ajo nuk e përfundon kontratën, nuk e shkurton atë, dhe vonesa e saj nuk e zgjat atë.

Çfarë i detyrohet punëdhënësi kur njoftimi është i vonuar ose mungon

Një punëdhënës që nuk jep asnjë njoftim detyrohet kompensim të barabartë me pagën për një muaj. Një punëdhënës që jep njoftim me vonesë detyrohet një pjesë proporcionale: një ditë page për çdo ditë vonesë. Ky është parimi i nenit 7:668 paragrafi 3 i Kodit Civil Holandez. Është një pasojë e caktuar statutore, jo një penalizim që peshon gjykata: punonjësi nuk duhet të provojë ndonjë humbje dhe punëdhënësi nuk mund t'i shpëtojë kësaj duke treguar se punonjësi e dinte tashmë që kontrata do të përfundonte.

Baza për llogaritjen është paga e fiksuar në para për një muaj. Kjo është një bazë më e ngushtë se ajo e përdorur për pagesën kalimtare, e cila merr parasysh edhe pagesën e pushimeve dhe disa komponentë strukturorë. Për punonjësit me orë të ndryshueshme, përdoret numri mesatar i orëve gjatë periudhës përkatëse. Kompensimi është bruto dhe tatohet si pagë.

Afati është pjesa që i kap njerëzit në sy. Sipas nenit 7:686a paragrafi 4 i Kodit Civil Holandez, e drejta për të ngritur një padi për aanzegvergoeding skadon tre muaj pas ditës në të cilën ka lindur detyrimi për të njoftuar. Meqenëse ky detyrim lind një muaj para datës së përfundimit, punonjësi në praktikë ka afërsisht dy muaj pasi kontrata të ketë mbaruar për të vepruar. Ky është një vervaltermijn, një periudhë skadimi, jo një afat i zakonshëm kufizimi: nuk mund të ndërpritet nga një letër kërkese dhe gjykata e zbaton atë me nismën e vet. Vetëm paraqitja e një kërkese (verzoekschrift) te kantonrechter e ndal kohën. Një kujtesë e sjellshme për ish-punëdhënësin, sado e hartuar mirë, nuk e ndalon kohën.

Prandaj, sekuenca e arsyeshme është e shkurtër dhe e prerë. Paraqitni kërkesën me shkrim te punëdhënësi brenda ditëve nga përfundimi i kontratës, jepni një afat pagese prej dy javësh dhe shënoni datën e skadimit. Nëse pagesa nuk ka mbërritur shumë kohë para asaj date, paraqiteni kërkesën. Shumë punëdhënës paguajnë me kërkesën e parë me shkrim pasi baza ligjore të jetë përcaktuar qartë, sepse shuma është e fiksuar dhe mbrojtja është e dobët.

Pagesa kalimtare kur një kontratë e përkohshme nuk rinovohet

Një punonjës, kontrata e të cilit me afat të caktuar nuk vazhdohet me iniciativën e punëdhënësit, ka të drejtë për një pagesë kalimtare që nga dita e parë e punësimit, sipas nenit 7:673 të Kodit Civil Holandez. Që kur Akti i Tregut të Ekuilibruar të Punës (Wet arbeidsmarkt in balances) hyri në fuqi më 1 janar 2020, nuk ka më një periudhë minimale shërbimi: një kontratë prej disa muajsh prodhon një të drejtë të vogël, por gjithsesi një të drejtë. Punëdhënësi duhet ta llogarisë dhe ta paguajë atë pa iu kërkuar.

Formula statutore është një e treta e pagës bruto mujore për çdo vit të plotë shërbimi, me një shumë proporcionale për pjesën e mbetur të punësimit, e llogaritur mbi kohëzgjatjen e tij aktuale dhe jo në vite të rrumbullakosura. Ekziston një kufi statutor, i cili rregullohet çdo vit me rregullore ministrore dhe zëvendësohet nga një vit page ku punonjësi fiton më shumë se kufiri. Meqenëse kjo shifër ndryshon çdo vit, kontrolloni shumën aktuale me qeverinë në vend që të mbështeteni në një numër të cituar në ndonjë artikull.

Ka përjashtime. Nuk paguhet asnjë pagesë kalimtare kur ndërprerja është rezultat i sjelljes së rëndë fajtore nga punonjësi, kur punonjësi ka arritur moshën e pensionit shtetëror, kur punëdhënësi është i falimentuar ose në një skemë pezullimi të pagesave ose ristrukturimi të borxhit, ose kur punonjësi ishte nën tetëmbëdhjetë vjeç dhe punonte jo më shumë se dymbëdhjetë orë në javë. As nuk paguhet një pagesë kur kontrata nuk vazhdon me iniciativën e punonjësit: një punonjës që refuzon një rinovim të ofruar ka përfunduar marrëdhënien e punës, jo punëdhënësi. Kjo është arsyeja pse një ofertë rinovimi, edhe nëse punonjësi nuk ka ndërmend ta pranojë, ndryshon pamjen financiare dhe duhet të bëhet gjithmonë me shkrim nga të dyja palët.

Pagesa kalimtare duhet të paguhet me fletëpagesën përfundimtare, së bashku me pushimet e pashfrytëzuara dhe shpërblimin e pushimeve të grumbulluara. Nëse nuk paguhet, interesi statutor fillon një muaj pas ditës së përfundimit të punësimit. Vetë kërkesa skadon tre muaj pas ditës së përfundimit të kontratës, përsëri sipas nenit 7:686a paragrafi 4 të Kodit Civil Holandez, dhe përsëri vetëm një kërkesë drejtuar kantonrechter e ndërpret atë periudhë. Vini re se ky afat tremujor fillon nga një pikënisje e ndryshme nga ajo për aanzegvergoeding, kështu që dy afatet rrallë bien në të njëjtën ditë.

Kur mosrinovimi shndërrohet në një kontratë të përhershme: rregulli zinxhir

Rregulli i zinxhirit (ketenregeling) i nenit 7:668a të Kodit Civil Holandez e shndërron një seri kontratash të përkohshme në një të përhershme. Sapo të jenë lidhur më shumë se tre kontrata të njëpasnjëshme me afat të caktuar, ose zinxhiri të ketë zgjatur më shumë se tridhjetë e gjashtë muaj, kontrata e fundit llogaritet si kontratë për një periudhë të pacaktuar. Kontratat llogariten si të njëpasnjëshme nëse hapësira midis tyre është gjashtë muaj ose më pak; një interval më i gjatë e ndërpret zinxhirin dhe numërimi fillon nga e para. Një marrëveshje kolektive pune mund të zgjasë numrin e lejuar të kontratave dhe periudhën totale brenda kufijve që lejon statuti, dhe mund ta shkurtojë intervalin për punë vërtet sezonale, kështu që CAO-ja përkatëse duhet të kontrollohet gjithmonë përpara se të besohet kalendari.

Zinxhiri gjithashtu ndjek punonjësin nëpër punëdhënës të ndryshëm në rastet e punësimit pasardhës (opvolgend werkgeverschap). Një punonjës që punon fillimisht përmes një agjencie dhe më pas merret drejtpërdrejt për të bërë në thelb të njëjtën punë nuk fillon me një fletë të pastër: kontratat e agjencisë merren parasysh. E njëjta gjë vlen edhe pas një transferimi të ndërmarrjes ose një riorganizimi në një entitet të ri juridik. Punëdhënësit që marrin parasysh vetëm kontratat e tyre janë ata që zbulojnë, shumë vonë, se kontrata që mendonin se po e linin të skadonte ishte në fakt e përhershme dhe mund të ishte përfunduar vetëm përmes UWV ose kantonrechter.

Një kurth i dytë ndodhet në nenin 7:668 paragrafi 4 i Kodit Civil Holandez. Nëse punonjësi thjesht vazhdon të punojë pas datës së përfundimit dhe punëdhënësi e pranon këtë pa kundërshtim, kontrata konsiderohet e vazhduar me të njëjtat kushte për të njëjtën periudhë, deri në një maksimum prej një viti. Ky vazhdim i heshtur (stilzwijgende voortzetting) është një rrezik real kur një projekt zgjat disa javë dhe kontrata e vazhduar llogaritet si një hallkë tjetër në zinxhir. Vlen të jemi të saktë në lidhje me atë që e shkakton atë: mosdhënia e njoftimit statutor nuk zgjat asgjë dhe kurrë nuk e ka zgjatur. Vetëm vazhdimi i punës nga punonjësi, me lejen e punëdhënësit, prodhon një kontratë të re.

Kufizimet në lirinë e punëdhënësit: diskriminimi, sëmundja dhe shtatzënia

Liria për të mos e rinovuar kontratën ndalet aty ku fillon ligji i trajtimit të barabartë. Ndalimet për ndërprerjen e kontratës në nenin 7:670 të Kodit Civil Holandez, të cilat mbrojnë punonjësit gjatë sëmundjes dhe shtatzënisë, zbatohen për ndërprerjen me njoftim dhe jo për një kontratë që skadon vetë. Prandaj, një punëdhënës mund të lejojë që kontrata e një punonjëse të sëmurë ose shtatzënë të skadojë në datën e rënë dakord. Ajo që nuk mund të bëjë është ta bazojë atë vendim në sëmundje, shtatzëni ose ndonjë bazë tjetër të mbrojtur.

Akti për Trajtim të Barabartë (Algemene wet gelijke behandeling), Akti për Trajtim të Barabartë të Burrave dhe Grave dhe legjislacioni për trajtim të barabartë mbi aftësinë e kufizuar dhe sëmundjet kronike mbulojnë të gjitha vendimin për të hyrë në ose për të vazhduar një marrëdhënie pune. Mosrinovimi i kontratës për shkak se një punonjëse është shtatzënë ose ka marrë leje lindjeje është diskriminim i drejtpërdrejtë për shkak të gjinisë. Një punonjës që dyshon se kjo është kështu mund t'i kërkojë Institutit Holandez për të Drejtat e Njeriut (College voor de Rechten van de Mens) një mendim, i cili nuk është detyrues, por ka peshë të vërtetë, ose të shkojë direkt te kantonrechter dhe të kërkojë dëmshpërblim.

Ekziston edhe një rrugë brenda vetë ligjit të punësimit. Neni 7:673 paragrafi 9 i Kodit Civil Holandez lejon që kantonrechter të japë një kompensim të drejtë shtesë (billijke vergoeding) kur mosvazhdimi i kontratës është rezultat i një sjelljeje të rëndë fajtore nga punëdhënësi. Pragu është i lartë dhe jurisprudenca është kërkuese, por është dispozita që ka rëndësi kur një punëdhënës, për shembull, ka projektuar përfundimin e një kontrate në reagim ndaj një punonjësi që raporton një shkelje ose pohon një të drejtë statutore. Punonjësit në atë pozicion duhet të mbledhin të dhënat me shkrim herët, sepse këto raste fitohen ose humbasin në bazë të asaj që është shkruar në atë kohë.

Së fundmi, një premtim i prerë për rinovim mund të ketë rëndësi. Një angazhim konkret dhe i pakushtëzuar, mbi të cilin punonjësi është mbështetur në mënyrë të dukshme, mund të zbatohet nëpërmjet standardeve të arsyeshmërisë dhe drejtësisë, megjithëse një shprehje e paqartë besimi për të ardhmen nuk do të jetë e mjaftueshme. Pretendimet e këtij lloji rrallë janë të drejtpërdrejta dhe duhet të vlerësohen në dokumente përpara se të bëhen.

Përfitimi i papunësisë pas një kontrate që nuk rinovohet

Një punonjës, kontrata e të cilit me afat të caktuar përfundon sepse punëdhënësi nuk e rinovon atë, në parim nuk është i papunë për faj dhe mund të aplikojë në UWV për pagesë papunësie (WW-uitkering). Dy kushtet kryesore janë kërkesa për javë dhe humbja e orëve të punës. Kërkesa për javë plotësohet duke punuar të paktën njëzet e gjashtë nga tridhjetë e gjashtë javët para se të bëhet i papunë. Kërkesa për humbjen e orëve të punës plotësohet duke humbur të paktën pesë orë pune në javë, ose të paktën gjysmën e orëve për punonjësit që kanë punuar më pak se dhjetë orë në javë. Aplikanti duhet të jetë gjithashtu i disponueshëm për punë dhe i regjistruar si punëkërkues.

Aplikoni në kohë. Aplikimi mund të dorëzohet një javë para ditës së fundit të punës dhe duhet të bëhet jo më vonë se një javë pas përfundimit të punësimit; një aplikim i vonuar mund të nënkuptojë humbjen e përfitimit për periudhën ndërmjetëse. Kohëzgjatja e përfitimit varet nga historiku i punësimit dhe përcaktohet nga UWV, kështu që asnjë nen nuk mund t'i tregojë një kërkuesi individual se sa do të zgjasë.

Një vendim meriton kujdes. Një punonjës të cilit i ofrohet një rinovim me kushte në thelb të njëjta dhe e refuzon atë, mund të trajtohet nga UWV si fajtor për papunësi, me rezultat që nuk i jepet asnjë përfitim. Kjo është një pasojë reale e thënies jo një kontrate që nuk është tërheqëse, por jo e papërshtatshme. Nëse kushtet e ofruara janë materialisht më të këqija se ato origjinale, një qëndrim i ndryshëm mund të jetë i diskutueshëm, por vlerësimi duhet të bëhet para se të refuzohet oferta dhe jo më pas.

Çfarë duhet të bëni si punonjës, kontrata e të cilit nuk është rinovuar

Filloni me vetë kontratën. Shënoni datën e saktë të përfundimit, përcaktoni nëse kohëzgjatja e rënë dakord është gjashtë muaj ose më shumë dhe kontrolloni nëse kontrata përmban një datë të caktuar ose përfundon në një ngjarje në vend të një date, sepse të dyja e çaktivizojnë detyrimin e njoftimit. Pastaj rindërtoni zinxhirin: listoni çdo kontratë me këtë punëdhënës dhe me çdo paraardhës për të cilin keni bërë në thelb të njëjtën punë, së bashku me boshllëqet midis tyre. Kjo llogaritje përcakton nëse keni të bëni fare me një kontratë të përkohshme.

Nëse afati njëmujor kalon pa njoftim me shkrim, mos e ndiqni atë para se të përfundojë kontrata dhe mos pranoni një deklaratë me gojë më pas. Kërkoni konfirmim me shkrim dhe, pasi të ketë mbaruar kontrata, kërkoni aanzegvergoeding në një kërkesë të shkurtër me shkrim që përmend nenin 7:668 të Kodit Civil Holandez, përcakton datën e përfundimit dhe përcakton një afat pagese. Shënoni datën e skadimit në të njëjtën kohë. Regjistrohuni në UWV në javën përreth ditës suaj të fundit të punës, kontrolloni fletëpagesën përfundimtare me pagesën kalimtare, pushimet e pashfrytëzuara dhe kompensimin e pushimeve, dhe kërkoni një deklaratë me shkrim të punësimit (getuigschrift), të cilën punëdhënësi duhet ta ofrojë me kërkesë sipas nenit 7:656 të Kodit Civil Holandez.

Dy gjëra që duhen shmangur. Mos vazhdoni të punoni përtej datës së përfundimit pa një kontratë të re të nënshkruar, përveç nëse dëshironi një vazhdim të heshtur, dhe mos lejoni që negociatat rreth një roli të ri të mundshëm të zgjasin përtej datës së skadimit të kërkesave tuaja. Bisedimet mund të vazhdojnë ndërsa një peticion është në dosje; ato nuk mund të ringjallin një të drejtë që ka skaduar.

Çfarë duhet të bëni si punëdhënës që nuk ka ndërmend të rinovojë kontratën

I gjithë rreziku është administrativ, prandaj shmanget kaq lehtë. Mbani një regjistër të datave të përfundimit me një kujtesë gjashtë javë më parë, në mënyrë që njoftimi të mund të përgatitet, kontrollohet dhe dërgohet para afatit njëmujor. Dërgojeni me shkrim, mbani provën e marrjes dhe sigurohuni që të përmbajë të dyja gjërat që kërkon statuti: nëse kontrata do të vazhdojë dhe, nëse po, me çfarë kushtesh. Kur përgjigjja është jo, një shpjegim i shkurtër i arsyes nuk kushton asgjë dhe parandalon boshllëkun në të cilin merr formë një pretendim për diskriminim.

Para se të ofroni ndonjë gjë, numëroni zinxhirin, duke përfshirë kontratat e agjencisë dhe kontratat me një punëdhënës paraardhës. Nëse oferta do të krijonte një kontratë të katërt ose do ta shtynte totalin përtej tridhjetë e gjashtë muajve, rezultati është një kontratë e përhershme dhe ky vendim duhet të merret me qëllim në vend që të zbulohet më vonë. Sigurohuni që askush të mos vazhdojë të punojë pas datës së përfundimit pa një kontratë të re, sepse rregulli i vazhdimit të heshtur nuk e intereson që zgjatja të ketë qenë e paqëllimshme.

Paguaj pagesën kalimtare me zgjidhjen përfundimtare në vend që të presësh për një kërkesë; interesi statutor fillon të llogaritet një muaj pas përfundimit të punësimit. Kur punonjësi është i sëmurë në datën e përfundimit, raportoje këtë në UWV në kohën e duhur, sepse punonjësi më pas kalon në Ziektewet dhe, për punëdhënësit që mbajnë rrezikun e tyre, kostoja i takon biznesit. Udhëzuesit tanë të ligjit të punësimit përcaktojnë detyrimet përkatëse në më shumë detaje.

Gabimet që kushtojnë më shumë

Keqkuptimi më i madh nga ana e punonjësit është se një njoftim i humbur e mban kontratën gjallë. Por nuk e bën këtë. Kontrata prapëseprapë përfundon në datën e rënë dakord dhe e vetmja pasojë e mosdhënies së njoftimit është një kërkesë për kompensim e cila vetë skadon brenda disa muajsh. Punonjësit që presin që punëdhënësi ta zgjidhë çështjen zakonisht presin përtej afatit.

Gabimi më i kushtueshëm nga ana e punëdhënësit është aritmetika. Llogaritja e gabuar e zinxhirit, harrimi i një periudhe agjencie, injorimi i një boshllëku prej saktësisht gjashtë muajsh ose leja e një punonjësi të punojë për dy javë pas datës së përfundimit, të gjitha prodhojnë të njëjtin rezultat: një kontratë që nuk mund të lejohet më thjesht të skadojë. E dyta më e kushtueshme është mbështetja në një bisedë. Kur nuk ka njoftim me shkrim, nuk ka provë njoftimi dhe kompensimi fiks vjen pothuajse automatikisht.

Të dyja palët i nënvlerësojnë periudhat e parashkrimit. Tre muaj për aanzegvergoeding të llogaritura nga një muaj para datës së mbarimit, tre muaj për pagesën kalimtare të llogaritura nga vetë data e mbarimit dhe dy muaj për shumicën e kërkesave që lidhen me një pushim nga puna: këto janë periudha parashkrimi, të aplikuara nga gjykata me iniciativën e saj dhe asnjë korrespondencë nuk i pezullon ato. Kushdo që është ende duke negociuar ndërsa afrohet një afat duhet të paraqesë i pari dhe të negociojë më pas.

Këshilla ligjore për një kontratë që nuk rinovohet

Law & More këshillon punonjësit dhe punëdhënësit në Holandë mbi përfundimin e punësimit me afat të caktuar: duke vlerësuar detyrimin e njoftimit dhe rregullin zinxhir, duke llogaritur dhe kërkuar pagesën aanzegvergoeding dhe atë të tranzicionit, dhe duke ngritur padi para kantonrechter kur një kërkesë është e diskutueshme ose një mosrinovim është diskriminues. Meqenëse afatet ligjore janë të shkurtra dhe nuk mund të zgjaten, ia vlen të merrni këshilla në javët rreth datës së përfundimit sesa pas saj. Kontaktoni një nga punonjësit tanë. avokatët e punësimit për të diskutuar qëndrimin tuaj.

Pyetjet më të shpeshta