Në përgjithësi jo. Ligji holandez ofron mbrojtje të fortë - punëdhënësit nuk mund të pushojnë nga puna vetëm për shkak të sëmundjes gjatë dy viteve të para. Pas dy vitesh, pushimi nga puna mund të jetë i mundur me lejen e UWV nëse punonjësi nuk mund të kthehet në një punë të përshtatshme. Pushimi nga puna gjatë sëmundjes për arsye që nuk lidhen me sëmundjen (siç janë arsyet ekonomike të biznesit ose sjellja e keqe e rëndë) mund të lejohet.

Maksimumi dy muaj për kontrata të përhershme ose kontrata me afat të caktuar mbi dy vjet. Një muaj për kontrata me afat të caktuar nën dy vjet. Nuk lejohet periudha e provës për kontratat nën gjashtë muaj. Duhet të bihet dakord me shkrim përpara fillimit të punësimit. Gjatë periudhës së provës, të dyja palët mund ta ndërpresin menjëherë kontratën pa paralajmërim ose pa ndërprerje të kontratës.

Shkëputja nga puna është e barabartë me 1/3 e pagës mujore për çdo vit shërbimi. Pa taksa deri në 90,050 € (2026). Përjashtimet përfshijnë pushimin nga puna për faj të punonjësit, pushimin nga puna gjatë periudhës së provës dhe dorëheqjen e punonjësit.

Minimumi statutor është një muaj (nën 5 vjet shërbim), dy muaj (5-10 vjet), tre muaj (10-15 vjet) dhe katër muaj (15+ vjet). Për punonjësit gjithmonë një muaj, përveç nëse është rënë dakord për një periudhë më të gjatë (maksimumi gjashtë muaj). Njoftimi duhet të jetë i ndërsjellë - periudha e punëdhënësit nuk mund të jetë më e shkurtër se ajo e punonjësit.

Një kontratë me afat të caktuar përfundon në parim automatikisht në datën e rënë dakord të përfundimit, ndërsa një kontratë e përhershme vazhdon derisa të përfundojë ligjërisht. Sipas rregullit të zinxhirit, një seri kontratash me afat të caktuar mund të shndërrohen, pas një kohe ose numri të caktuar, në një kontratë të përhershme. Lloji i kontratës përcakton fuqimisht mbrojtjen nga pushimi nga puna dhe detyrimet e punëdhënësit dhe punëmarrësit.

Gjatë një periudhe prove, punëdhënësi dhe punëmarrësi mund ta ndërpresin kontratën e punës me efekt të menjëhershëm pa rregullat e zakonshme të pushimit nga puna. Kohëzgjatja maksimale përcaktohet me ligj dhe varet nga kohëzgjatja e kontratës; për kontratat e shkurtra nuk lejohet një periudhë prove. Duhet të bihet dakord me shkrim dhe të jetë e barabartë për të dyja palët, përndryshe klauzola është e pavlefshme.

Pushimi nga puna me ndërprerje është i mundur vetëm për një shkak urgjent, siç është vjedhja ose refuzimi për të punuar, dhe duhet të jepet pa vonesë së bashku me një deklaratë të arsyes. Është një masë me ndikim të gjerë që gjykatat e vlerësojnë në mënyrë strikte. Një pushim i padrejtë nga puna me ndërprerje mund të çojë në rivendosjen e kontratës ose në një kompensim të konsiderueshëm. Të dyja palët këshillohen të kërkojnë këshilla në kohë.

Ligji ka një sistem të mbyllur të bazave për pushim nga puna, siç janë arsyet ekonomike-biznesore, paaftësia afatgjatë për punë, performanca e dobët, sjellja e fajshme dhe një marrëdhënie pune e ndërprerë. UWV është kompetente për pushimin nga puna ekonomike-biznesore dhe sëmundjen afatgjatë; gjykata e rrethit për bazat e tjera. Ekziston edhe një bazë e kombinuar (kumulative). Baza e zgjedhur duhet të jetë e argumentuar siç duhet.

Në rast sëmundjeje, punëdhënësi në parim duhet të vazhdojë të paguajë pagat deri në dy vjet, shpesh të paktën 70% dhe të paktën paga minimale në vitin e parë. Në këmbim, si punëdhënësi ashtu edhe punonjësi kanë detyrime riintegrimi. Përpjekjet e pamjaftueshme të riintegrimit mund të çojnë në një sanksion për pagat që zgjat periudhën e pagesës. Një dosje e mirë është thelbësore.

Pagesa kalimtare në parim paguhet në rast të përfundimit të kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit dhe arrin në një të tretën e pagës mujore për çdo vit shërbimi, e llogaritur në mënyrë proporcionale. E drejta lind që nga dita e parë e punës. Në situata të caktuara, siç është sjellja e rëndë fajtore nga punonjësi, e drejta mund të shuhet. Ne llogarisim pagesën dhe ju këshillojmë për pozicionin tuaj.

Përveç pagesës kalimtare, gjykata mund të caktojë një kompensim të drejtë (billijke vergoeding) kur punëdhënësi ka vepruar në një mënyrë seriozisht fajtore, për shembull në rastin e një pushimi të padrejtë nga puna ose një marrëdhënieje të ndërprerë qëllimisht. Shuma nuk është e kufizuar dhe përcaktohet në bazë të rrethanave të çështjes. Ajo ka një karakter të fortë korrigjues.

Në një pushim nga puna në një sektor ekonomik-afarist, punëdhënësi duhet të argumentojë domosdoshmërinë, të zbatojë rendin e saktë të pushimit nga puna (parimi i reflektimit) dhe të hetojë riorganizimin. Zakonisht kërkohet leja nga UWV. Punonjësit kanë të drejtë për pagesën e tranzicionit dhe ndonjëherë për marrëveshje sipas një plani social. Ne kontrollojmë nëse procedura është e saktë dhe përfaqësojmë interesat tuaja.

Një klauzolë moskonkurrence duhet të miratohet me shkrim dhe, në kontratat me afat të caktuar, është e vlefshme vetëm me një deklaratë me shkrim të interesave të konsiderueshme të biznesit. Gjykata mund të moderojë ose anulojë një klauzolë tepër të gjerë nëse ajo e dëmton padrejtësisht punonjësin. Një klauzolë mos-kërkese është një variant specifik që synon klientët dhe marrëdhëniet. Ne vlerësojmë vlefshmërinë dhe fushëveprimin.

Në një mosmarrëveshje pune, është e mençur të dokumentohen me kujdes komunikimet dhe marrëveshjet dhe, kur është e mundur, të arrihet një zgjidhje përmes dialogut ose ndërmjetësimit. Nëse kjo dështon, një marrëveshje zgjidhjeje ose procedura para gjykatës së rrethit mund të ofrojë një rrugëdalje. Gjithmonë rishikoni një marrëveshje zgjidhjeje të propozuar, veçanërisht duke pasur parasysh të drejtat tuaja për përfitime papunësie. Ne ju ndihmojmë në çdo fazë.

Kur (një pjesë e) një biznesi shitet ose merret në dorëzim, punonjësit transferohen automatikisht te punëdhënësi i ri duke mbajtur kushtet ekzistuese të punësimit. Shkarkimi nga puna vetëm për shkak të transferimit nuk lejohet. Kjo mbrojtje vlen edhe për disa marrëveshje të jashtme dhe bashkime.

Një punëdhënës mund të ndryshojë kushtet e punësimit në mënyrë të njëanshme vetëm nëse ka një interes bindës, dhe zbatohen kërkesa më të rrepta kur ekziston një klauzolë ndryshimi e njëanshme me shkrim. Pa baza të tilla, nevojitet pëlqimi juaj. Është e mençur të mos bini dakord menjëherë dhe të vlerësohen më parë pasojat.

Gjatë dy viteve të para të sëmundjes, përgjithësisht zbatohet një ndalim për dhënien e njoftimit, kështu që punëdhënësi nuk mund ta ndërpresë kontratën. Ka përjashtime, për shembull, për mbylljen e biznesit ose pushimin nga puna me afat të shkurtër. Ndalimi e mbron punonjësin e sëmurë, por nuk e liron atë nga detyrimet e riintegrimit.

Ligji kërkon që punëdhënësi dhe punonjësi të sillen ndaj njëri-tjetrit si një “punëdhënës i mirë” dhe “punonjës i mirë”. Këtij standardi të hapur i jepet përmbajtje nga gjykatat dhe luan një rol në mosmarrëveshjet, për shembull, mbi një ndryshim roli, riintegrim ose marrjen e lejes.

Me një kontratë gatishmërie, punëdhënësi duhet ta telefonojë punëtorin të paktën katër ditë më parë, përndryshe punëtori nuk ka nevojë të vijë. Pas dymbëdhjetë muajsh, punëdhënësi duhet të ofrojë një numër të caktuar orësh bazuar në mesataren. Këto rregulla kufizojnë pasigurinë për punëtorët gatishmërie.