Kontratat me orë zero në Holandë po shfuqizohen, por ato nuk janë zhdukur ende. Wet meer zekerheid flexwerkers, Akti që ofron siguri më të madhe për punëtorët fleksibël, u miratua nga Dhoma e Përfaqësuesve më 12 maj 2026 dhe nga Senati më 7 korrik 2026. Ai zëvendëson kontratën me orë zero dhe min-max me një kontratë bandwidth, zgjat intervalin që ndërpret një zinxhir kontratash me afat të caktuar dhe shtrëngon rregullat për punën e agjencisë. Hyrja në fuqi bëhet me dekret mbretëror dhe mund të vendoset veçmas për dispozita individuale, kështu që derisa secila dispozitë të hyjë në fuqi, rregullat ekzistuese të Librit 7 të Kodit Civil Holandez vazhdojnë të zbatohen plotësisht.
Ky artikull përcakton se çfarë ndryshon Akti, çfarë zbatohet tashmë sot dhe çfarë duhet të bëjnë punëdhënësit që operojnë në Holandë gjatë periudhës së tranzicionit. Për një kuadër më të gjerë, shihni përmbledhjen tonë të ligjit holandez të punësimit.
Çfarë është miratuar dhe çfarë zbatohet deri në hyrjen në fuqi
Dallimi ka rëndësi komerciale, prandaj ia vlen të thuhet qartë. Akti ka përfunduar miratimin e tij në Parlament. Ai ende nuk është futur në fuqi. Sipas vetë Aktit, data e hyrjes në fuqi do të përcaktohet me dekret mbretëror dhe mund të ndryshojë për dispozita të ndryshme.
Qeveria ka treguar dy momente. Rregulli që kërkon që punëtorët e agjencisë të marrin një paketë të përgjithshme të barabartë të kushteve të punësimit synon të zbatohet nga fundi i dhjetorit 2026. Kontrata e bandwidth-it dhe rregulli i ndryshuar i zinxhirit synojnë të vijnë shumë më vonë, me 1 janar 2028 të emëruar si data më e hershme. Meqenëse këto data varen nga një dekret mbretëror që nuk është publikuar ende, ato duhet të trajtohen si supozime planifikimi dhe të kontrollohen përpara se të ndryshohet ndonjë kontratë.
Derisa të zbatohet secila dispozitë, zbatohet ligji aktual. Kontratat me orë zero dhe minimale-maksimale mbeten të ligjshme. Zbatohet regjimi ekzistues i gatishmërisë i nenit 7:628a të Kodit Civil, zbatohet rregulli zinxhir i nenit 7:668a në formën e tij aktuale dhe sistemi aktual i fazave për punën e agjencisë vazhdon. Një punëdhënës që konverton kontratat tani me supozimin se rregullat e reja janë tashmë në fuqi nuk po i përmbahet atyre që në fillim; ai thjesht po pranon kushtet që nuk është ende i detyruar t'i ofrojë dhe këto kushte do të jenë të vështira për t'u anuluar.
Kontrata e bandwidth-it që zëvendëson punën me orë zero
Pjesa qendrore e Aktit është një standard i ri për punën në gatishmëri. Në vend që të bien dakord për të mos pasur asnjë orë pune, ose për një minimum dhe një maksimum që janë shumë larg njëra-tjetrës, punëdhënësi dhe punonjësi bien dakord për një numër minimal orësh, dhe maksimumi nuk mund të kalojë 130 përqind të atij minimumi. Një minimum prej 20 orësh në javë, pra, i lejon punëdhënësit të kërkojë deri në 26 orë; puna përtej frekuencës së lejuar mund të refuzohet nga punonjësi pa pasoja.
Pika ekonomike e modelit është se rreziku i punës së pamjaftueshme i kalon punëdhënësit. Punonjësi ka të drejtë për paga për orët minimale të rëna dakord, pavarësisht nëse ofrohet apo jo punë, gjë që është pikërisht ajo që një kontratë me zero orë është hartuar për të shmangur. Fleksibiliteti mbijeton, por vetëm brenda një grupi që punëdhënësi është zotuar të paguajë.
Jo të gjithë janë të kapur. Akti ruan hapësirë për punë vërtet të rastësishme nga nxënësit dhe studentët e shkollave, si dhe për punëtorët që kanë arritur moshën e pensionit shtetëror, sipas kushteve të përcaktuara në legjislacion. Këto përjashtime janë të ngushta dhe nuk duhet të trajtohen si një rrugë e përgjithshme shpëtimi për stafin sezonal.
Thirrja e stafit: rregullat që zbatohen tashmë sot
Rregulli i njoftimit katër-ditor paraqitet rregullisht si pjesë e reformës së vitit 2026. Nuk është i ri. Që kur Akti i Tregut të Ekuilibruar të Punës hyri në fuqi në vitin 2020, neni 7:628a i Kodit Civil i ka kërkuar punëdhënësit të thërrasë një punëtor në gatishmëri për të punuar të paktën katër ditë më parë, me shkrim ose elektronikisht. Një punëtor i thirrur me njoftim më të shkurtër ka të drejtë të refuzojë turnin, dhe nëse punëdhënësi anulon ose shkurton thirrjen brenda këtyre katër ditëve, pagat i takojnë për orët e thirrura fillimisht. Një marrëveshje kolektive pune mund ta shkurtojë periudhën, por jo më pak se 24 orë.
I njëjti nen përmban një detyrim që ende anashkalohet gjerësisht. Pasi një marrëdhënie gatishmërie të ketë zgjatur dymbëdhjetë muaj, punëdhënësi duhet t'i ofrojë punëtorit një numër të caktuar orësh, të paktën të barabartë me mesataren e punuar gjatë dymbëdhjetë muajve të mëparshëm. Oferta duhet të bëhet me shkrim brenda një muaji, dhe nëse nuk bëhet, punëtori ka të drejtë për paga mbi atë mesatare gjithsesi. Mosbërja e ofertës, pra, nuk ruan fleksibilitetin; ajo krijon një kërkesë për pagë.
Ajo që ndryshon Akti i ri është kontrata themelore, jo mekanizmi i thirrjes. Caktimi informal i orarit me mesazh ishte tashmë në kundërshtim me ligjin. Punëdhënësit që aktualisht mbështeten në të janë të ekspozuar ndaj ligjit ekzistues , pa pritur për reformën.
Rregulli i zinxhirit dhe periudha e re e ndërprerjes
Rregulli zinxhir në nenin 7:668a të Kodit Civil e shndërron një vazhdimësi kontratash me afat të caktuar në një kontratë me kohëzgjatje të pacaktuar. Vetë pragu është i pandryshuar nga Akti: pas tre kontratash me afat të caktuar, ose pas tre vitesh kontratash të njëpasnjëshme me afat të caktuar, kontrata tjetër është një për një periudhë të pacaktuar.
Ajo që ndryshon është intervali që ndërpret zinxhirin. Sipas ligjit aktual, një ndërprerje prej më shumë se gjashtë muajsh rivendos numërimin, gjë që ka lejuar modelin e njohur të lirimit të një punëtori për gjysmë viti dhe fillimit të punës nga e para. Akti e zgjat këtë interval në tre vjet. Në praktikë, kjo i jep fund derës rrotulluese: pas tre vjetësh ose tre kontratash, një punëdhënës duhet ose të ofrojë punësim të përhershëm ose të bëjë një ndarje të plotë të punës.
Raportet se periudha e ndërprerjes do të bëhet pesë vjet janë të pasakta. Shifra e miratuar nga Parlamenti është tre vjet, dhe diferenca është e rëndësishme për çdo punëdhënës që planifikon stafin e tij sezonal ose të projektit. Mbetet i kufizuar mundësia për punën sezonale sipas një marrëveshjeje kolektive pune, dhe këto dispozita interpretohen në mënyrë kufizuese.
Puna e agjencisë: faza më të shkurtra dhe afate ekuivalente
Akti prek edhe sektorin e personelit, dhe kjo është pjesa që hyn në fuqi e para. Punëtorët e agjencive duhet të marrin një paketë të përgjithshme kushtesh punësimi që është të paktën ekuivalente me atë të punëtorëve të krahasueshëm të punësuar direkt nga punëdhënësi, në vend që thjesht të marrin të njëjtën pagë bazë. Ky detyrim synon të zbatohet nga fundi i dhjetorit 2026, gjë që u jep punëdhënësve dhe agjencive pak kohë për të hartuar kushtet që do të duhet të përputhen.
Sistemi i fazave është gjithashtu i ngjeshur. Faza e parë, në të cilën kontrata e agjencisë mund të ndërpritet lirisht dhe përfshin një klauzolë agjencie, shkurtohet në 52 javë pune, dhe mundësia e zgjatjes së saj me marrëveshje kolektive zhduket. Faza e dytë reduktohet në dy vjet me një maksimum prej gjashtë kontratash me afat të caktuar. Të marra së bashku, fazat nuk mund të kalojnë tre vjet, pas së cilës vijon një kontratë me afat të pacaktuar.
Krahas kësaj, ekziston një statut i veçantë që punëdhënësit duhet ta kenë tashmë në planifikimin e tyre. Sipas Aktit mbi pranimin e ofruesve të punës, agjencitë dhe ofruesit e tjerë të stafit të punësuar duhet të pranohen përpara se të mund të vënë në dispozicion punëtorë. Regjistrimi me autoritetin pranues zgjat nga 1 nëntori deri më 31 dhjetor 2026, Akti hyn në fuqi më 1 janar 2027 dhe zbatimi fillon më 1 janar 2028. Ndalimi funksionon në të dyja drejtimet: punësimi i punëtorëve nga një ofrues që nuk është pranuar është në vetvete i paligjshëm, kështu që kompanitë kliente duhet të kontrollojnë regjistrin, jo vetëm furnizuesit e tyre.
Ekspozimi financiar që punëdhënësit tashmë kanë
Reforma rrit kostot fikse të punës, por rreziku më i madh i menjëhershëm për shumicën e punëdhënësve vjen nga një dispozitë që ka qenë në Kodin Civil prej vitesh. Sipas nenit 7:610b, kur një kontratë pune ka zgjatur të paktën tre muaj, numri i orëve të dakorduara supozohet të jetë i barabartë me mesataren e punuar gjatë tre muajve paraprakë. Supozimi është i kundërshtueshëm, por barra e kundërshtimit të tij i takon punëdhënësit.
Efekti praktik është se caktimi strukturor i orarit të punës së një punëtori për më shumë orë sesa përcaktohet në kontratë e konverton kontratën në bazë të supozimit. Një punëtor me një kontratë nominale dymbëdhjetë-orëshe, i cili në fakt ka punuar tridhjetë orë në javë për një të katërtën e javës, mund të kërkojë paga për tridhjetë orë dhe mund të vazhdojë t'i kërkojë ato në periudhat kur nuk ofrohet punë. Meqenëse supozimi shqyrton atë që ka ndodhur në të vërtetë, një regjistrim i azhurnuar i kohës është mbrojtja e vetme reale e punëdhënësit.
Paga e sëmundjes, pensioni dhe sigurimet shoqërore
Orët e rëna dakord sjellin gjithashtu detyrime jashtë ligjit kontraktual. Pagat gjatë sëmundjes llogariten në bazë të orëve kontraktuale dhe e drejta statutore është shtatëdhjetë përqind e pagave për deri në 104 javë, në varësi të pagës minimale statutore minimale në vitin e parë dhe çdo dispozite më bujare në një marrëveshje kolektive. Kur supozimi i orëve e ka rritur kontratën, ai rrit bazën e pagës së sëmundjes bashkë me të.
Përllogaritja e pensioneve ndjek të njëjtën logjikë: kontributet paguhen sipas orëve kontraktuale, duke përfshirë periudhat në të cilat është ofruar pak punë. Punëdhënësit që kalojnë nga kontratat me zero orë në kontrata me bandwidth të gjerë duhet të modelojnë koston e pensionit dhe sëmundjes së minimumit të garantuar, jo vetëm koston e pagave.
Çfarë duhet të bëjnë punëdhënësit tani
Përgjigja e arsyeshme ndaj fundit të afërt të kontratave me orë zero në Holandë është përgatitja dhe jo konvertimi i menjëhershëm. Filloni me një inventar: cilat kontrata janë me orë zero ose min-maksimum, sa orë punohen në të vërtetë sipas secilës dhe ku e ekspozon biznesin hendeku midis kontratës dhe realitetit ndaj supozimit të orëve. Kjo analizë ia vlen të bëhet pavarësisht reformës, sepse ekspozimi ekziston sot.
Më pas, modeloni minimumin e garantuar. Për secilin rol, përcaktoni nivelin e punës që është vërtet strukturor dhe mund të paguhet në periudha qetësie, dhe trajtojeni gjerësinë e brezit si një bufer dhe jo si një plan. Kur niveli strukturor është i paqartë, një periudhë matjeje e saktë është më e dobishme sesa një supozim.
Pastaj, rishikoni instrumentet që do të sjellin fleksibilitetin në vend të kësaj: kontratat me afat të caktuar brenda rregullit të ri të zinxhirit, puna e agjencisë sipas fazave të shkurtuara dhe kërkesës së pranimit, dhe rregullimet vjetore të orëve, të cilat mbeten të mundshme me kusht që punonjësi të marrë një të ardhur të garantuar për periudhë. Kontrolloni edhe marrëveshjen kolektive të punës në fuqi, pasi disa nga rregullat e reja mund të përshtaten vetëm me marrëveshje kolektive dhe marrëveshja sektoriale mund të ndryshojë përpara se të ndryshojë statuti.
Së fundmi, vendoseni orarin në kalendar dhe jo në një memo. Rregulli i kushteve ekuivalente për punëtorët e agjencisë është detyrimi i parë për të mbërritur, regjimi i pranimit për ofruesit e punës vjen menjëherë pas tij, dhe kontrata e gjerësisë së punës dhe rregulli i zinxhirit vijnë më vonë. Secila nxitet nga një dekret mbretëror, dhe teksti i atij dekreti është ai që duhet të nxisë ndryshimin e kontratave.
Kontratat me zero orë në Holandë pas reformës
Drejtimi i ligjit holandez të punës nuk vihet në dyshim: puna strukturore duhet të përputhet me sigurinë strukturore dhe instrumentet që u lejonin punëdhënësve të mbanin rriskun e pagave me punëtorin po tërhiqen një nga një. Ajo që është ende e hapur është koha, dhe pikërisht aty punëdhënësit bëjnë gabime të kushtueshme në të dyja drejtimet, duke u konvertuar shumë herët ose duke supozuar se ka më shumë kohë sesa ka.
Pyetjet më të shpeshta
Çfarë është Kontrata Bazë (basiscontract) në reformën holandeze të tregut të punës?
Kontrata Bazë zëvendëson kontratat me orë zero dhe minimale-maksimale, pasi dispozitat përkatëse të Wet meer zekerheid flexwerkers të hyjnë në fuqi me dekret mbretëror. Ajo kërkon një gamë oraresh brenda të cilave një punonjës duhet të jetë i disponueshëm kur thirret, por më e rëndësishmja e zhvendos rrezikun e pagës te punëdhënësi: punonjësi ka gjithmonë të drejtë për paga për orët bazë të rëna dakord, edhe nëse nuk ofrohet punë gjatë një periudhe të caktuar.
A mund të vazhdojnë punëdhënësit të caktojnë orarin e punës së stafit në mënyrë joformale, për shembull nëpërmjet WhatsApp, sipas rregullave të reja?
Jo. Caktimi informal i orarit të gatishmërisë përmes mesazheve në WhatsApp, marrëveshjeve verbale ose ndryshimeve të minutës së fundit është tashmë i kufizuar: sipas nenit 7:628a të Kodit Civil Holandez, punëdhënësi duhet të telefonojë një punonjës në gatishmëri për të punuar të paktën katër ditë përpara, me shkrim ose elektronikisht.
Si ka ndryshuar periudha e ndërprerjes për zinxhirët e kontratave të përkohshme?
Më parë, një ndërprerje prej vetëm gjashtë muajsh ishte e mjaftueshme për të rinisur zinxhirin e kontratave të përkohshme. Sipas Wet meer zekerheid flexwerkers të miratuar, periudha e ndërprerjes bëhet tre vjet, kështu që një punëdhënës që arrin në fund të zinxhirit duhet të zgjedhë midis një kontrate të përhershme dhe një ndërprerjeje dukshëm më të gjatë.
A ka ende përjashtime për punën sezonale sipas rregullave të reja?
Vetëm puna sezonale e përcaktuar ngushtë mund të kualifikohet për devijime dhe vetëm sipas një marrëveshjeje kolektive pune. Këto përjashtime interpretohen në mënyrë kufizuese dhe monitorohen nga afër.
Çfarë ndodh nëse një punëdhënës nuk i përshtat kontratat me modelin e Kontratës Bazë?
Punëdhënësit përballen me ekspozim financiar përmes supozimit ligjor të orëve të punës sipas Nenit 7:610b të Kodit Civil Holandez. Nëse një punonjës punon vazhdimisht më shumë orë sesa është rënë dakord në kontratë gjatë një periudhe prej tre muajsh, punonjësi mund të kërkojë një kontratë që pasqyron numrin mesatar të orëve të punuara në të vërtetë.
Law & More këshillon punëdhënësit dhe punonjësit mbi rregullimet fleksibile të punës në Holandë, nga auditimi i kontratave ekzistuese me orë zero dhe minimale-maksimale dhe përcaktimi sasior i ekspozimit sipas supozimit të orëve të punës, deri te rihartimi i kontratave për modelin e bandwidth-it dhe shqyrtimi i rregullimeve të agjencisë dhe të delegimit sipas rregullave të reja të pranimit dhe trajtimit të barabartë. Nëse dëshironi që portofoli juaj i kontratave të vlerësohet sipas afatit të përcaktuar më sipër, ju lutemi kontaktoni avokatët tanë të punësimit.
