Sëmundja, lodhja dhe presioni në punë sipas ligjit holandez: detyrimet e punëdhënësit dhe punonjësit

Lodhja e tepërt dhe presioni në punë në Holandë trajtohen nëpërmjet rregullave të zakonshme për sëmundjet: sapo mjeku i kompanisë (bedrijfsarts) konstaton se ankesat e bëjnë një punonjës të papërshtatshëm për punë, punëdhënësi duhet të vazhdojë të paguajë të paktën 70 përqind të pagës për deri në 104 javë sipas Nenit 7:629 të Kodit Civil Holandez, dhe të dyja palët janë të detyruara nga detyrimet e riintegrimit të Aktit të Përmirësimit të Rojës (Wet verbetering poortwachter). As punëdhënësi dhe as punonjësi nuk vendosin nëse ka paaftësi për punë: ky gjykim i përket mjekut të kompanisë dhe është shkaku i pothuajse çdo të drejte dhe detyrimi të përshkruar më poshtë.

Presioni në punë është shkaku më i zakonshëm i mungesës afatgjatë në vend, dhe është gjithashtu fusha ku punëdhënësit e gabojnë më shpesh procedurën. Rregullat janë të rrepta dhe kryesisht të detyrueshme: ato nuk mund të kontraktohen dhe një gabim në tetë javët e para të sëmundjes mund t'i kushtojë punëdhënësit një vit të plotë shtesë page. Ky artikull përcakton se çfarë kërkon ligji holandez i punësimit nga të dyja palët, që nga raporti i parë i lejes së sëmundjes deri në fund të periudhës dyvjeçare, dhe ku fillon dhe mbaron përgjegjësia për një lodhje të lidhur me punën.

Kur lodhja nga puna llogaritet si sëmundje sipas ligjit holandez

Ligji holandez nuk përmban një përkufizim të veçantë statutor të lodhjes nga puna. Nuk ka nevojë për një të tillë. Kodi Civil flet për punonjësin që pengohet të kryejë punën e rënë dakord për shkak të sëmundjes, dhe kjo formulë mbulon njësoj ankesat fizike dhe psikologjike. Prandaj, një lodhje nga puna prodhon saktësisht të njëjtën pozicion ligjor si një këmbë e thyer: të njëjtin detyrim page, të njëjtat detyrime riintegrimi, të njëjtën mbrojtje kundër pushimit nga puna.

Ajo që ka rëndësi nuk është diagnoza, por pasoja funksionale. Pyetja që mjeku i kompanisë përgjigjet është nëse ankesat e kufizojnë punonjësin në kryerjen e punës së rënë dakord, dhe nëse po, cilat aktivitete mbeten të mundshme dhe për sa orë. Një diagnozë nuk i komunikohet fare punëdhënësit. Kjo është arsyeja pse një punëdhënës që thotë se një lodhje e rëndë nuk është një sëmundje e vërtetë është në një pozicion shumë të dobët: punëdhënësi nuk ka të drejtë të thotë në vlerësimin mjekësor.

Presioni në punë, stresi dhe lodhja e tepërt janë tre gjëra të ndryshme.

Presioni në punë përshkruan kërkesat e vetë punës: vëllimin, afatet, përgjegjësinë, ngarkesën emocionale. Presioni në punë nuk është i paligjshëm dhe nuk është në vetvete një problem ligjor. Ai bëhet i tillë kur kërkesat tejkalojnë në mënyrë strukturore atë që punonjësi mund të mbajë dhe punëdhënësi e di ose duhet ta dijë këtë.

Stresi është reagimi ndaj këtij çekuilibri. Lodhja e tepërt fizike është pika përfundimtare e stresit të zgjatur që nuk është lehtësuar kurrë: lodhje e vazhdueshme, distancë mendore nga puna dhe performancë e reduktuar. Organizata Botërore e Shëndetësisë e klasifikon lodhjen fizike si një fenomen profesional dhe jo si një gjendje mjekësore në vetvete, prandaj qasja holandeze e të pyeturit rreth kapacitetit për të punuar, jo rreth diagnozës, funksionon mirë në praktikë.

Vija ndarëse praktike është paaftësia për punë (arbeidsongeschiktheid). Një punonjës që është i lodhur dhe i pakënaqur, por i aftë të kryejë punën e rënë dakord, nuk është i sëmurë në kuptimin ligjor dhe nuk ka të drejtë për pagesë mjekësore. Një punonjës që mjeku i kompanisë e konsideron të kufizuar në kryerjen e asaj pune është i sëmurë, pavarësisht etiketës në ankesa.

Kushtet që përcaktojnë rezultatin

Katër terma holandezë përsëriten në çdo dosje mbi lodhjen fizike, dhe keqkuptimi i tyre është burimi i shumicës së mosmarrëveshjeve:

• Arbeidsongeschiktheid (paaftësi për punë): të qenit i paaftë, për shkak të sëmundjes, për të kryer punën e rënë dakord. Vlerësohet nga mjeku i kompanisë, kurrë nga punëdhënësi dhe kurrë nga mjeku i familjes i vetë punonjësit.
• Detyra e kujdesit (detyrimi i kujdesit): detyrimi statutor i punëdhënësit sipas Nenit 7:658 të Kodit Civil Holandez për të organizuar punën dhe vendin e punës në mënyrë që punonjësi të mos pësojë dëme gjatë kryerjes së punës.
• Arbeidsbelasting psikosociale (ngarkesa e punës psikosociale, PSA): termi kolektiv statutor në Aktin e Kushteve të Punës për presionin në punë, agresionin, dhunën, ngacmimin, ngacmimin seksual dhe diskriminimin. Është një rrezik për shëndetin në punë që punëdhënësi duhet ta vlerësojë dhe ta zvogëlojë në mënyrë aktive.
• Punë e mirë (praktika e mirë e punësimit): standardi i hapur në Nenin 7:611 të Kodit Civil Holandez, i shqyrtuar më tej në udhëzuesin tonë për kufijtë e sjelljes së mirë të punëdhënësit, që mbush boshllëqet që rregullat specifike lënë të hapura dhe mbi të cilën argumentohen shumë pretendime për lodhje nga puna së bashku me Nenin 7:658.

Vini re se vetëm e dyta dhe e katërta prej tyre janë detyrime të Kodit Civil që i detyrohen punonjësit individual. Ngarkesa e punës psikosociale është një detyrim i së drejtës publike sipas Aktit të Kushteve të Punës, i zbatuar nga Autoriteti Holandez i Punës, dhe shkelja e tij nuk krijon në vetvete një të drejtë për dëmshpërblim. Megjithatë, ai ofron provat mbi të cilat zakonisht ndërtohet një padi civile.

Çfarë duhet të bëjë punëdhënësi për të parandaluar presionin në punë dhe lodhjen e tepërt

Parandalimi është një detyrim statutor, jo një çështje qëllimesh të mira. Akti i Kushteve të Punës (Arbeidsomstandighedenwet, zakonisht i shkurtuar si Arbowet) kërkon që çdo punëdhënës në Holandë të kryejë një inventar dhe vlerësim të riskut (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E), të regjistrojë rezultatin me shkrim dhe të bashkëngjitë një plan veprimi që përcakton se cilat masa do të merren, nga kush dhe deri kur. Ngarkesa e punës psikosociale duhet të jetë pjesë e këtij vlerësimi. Një punëdhënës, RI&E i të cilit mungon, është i vjetëruar ose nuk flet për presionin e punës, ka një problem përputhshmërie përpara se ndonjë punonjës individual të sëmuret.

Këto kërkesa ligjore zbatohen për çdo punonjës pavarësisht nga lloji i kontratës ose kombësia, dhe ata ndjekin punën dhe jo ndërtesën. Punonjësit në shtëpi, punëtorët hibridë dhe punonjësit e caktuar me një klient, të gjithë bien brenda të njëjtit kuadër të detyrimeve të sigurisë në vendin e punës.

Masat që ligji pret në të vërtetë

Kur vlerësimi i riskut tregon një risk të ngarkesës së punës psikosociale, Dekreti i Kushteve të Punës e detyron punëdhënësin të marrë masa për ta parandaluar ose kufizuar atë, dhe të informojë punonjësit rreth rreziqeve dhe masave të marra. Në praktikë, Autoriteti Holandez i Punës kërkon një sërë hapash të njohur dhe të dokumentuar: një politikë mbi sjelljen e padëshirueshme, një procedurë ankesash që të çon diku, një këshilltar konfidencial të emëruar, një oficer parandalimi, monitorim të ngarkesës së punës që është më shumë se një anketë vjetore dhe ndjekje të demonstrueshme kur shfaqen sinjale.

Orari i punës është pjesë e të njëjtës tablo. Ligji për Orarin e Punës (Arbeidstijdenwet) përcakton orët maksimale të punës dhe periudhat minimale të pushimit, dhe orët shtesë strukturore që shkelin këto kufizime janë dëshmi e një vendi pune të organizuar keq, si dhe një vepër penale në vetvete. Punëdhënësit që respektojnë praktikat e mira të punësimit monitorojnë orët aktuale të punës, jo orët e kontraktuara.

Punëdhënësi duhet të ketë gjithashtu një kontratë bazë me shkrim me një shërbim të çertifikuar të shëndetit në punë ose me një mjek të kompanisë. Kjo kontratë duhet t'i garantojë mjekut të kompanisë akses të lirë në vendin e punës, një orë konsultimi që punonjësit mund ta përdorin para se të raportojnë sëmundje dhe të drejtën e një punonjësi për të kërkuar një mendim të dytë nga një mjek tjetër i kompanisë. Mendimi i dytë është një e drejtë e punonjësit dhe kostoja mbulohet nga punëdhënësi.

Të veprosh sipas sinjaleve është testi vendimtar

Pyetja e vetme që vendos shumicën e mosmarrëveshjeve për lodhjen nga puna nuk është nëse ngarkesa e punës ishte e madhe, por nëse punëdhënësi reagoi kur u bë e qartë se ishte shumë e madhe. Sinjalet që një gjykatë do t'i trajtojë si të dukshme përfshijnë mungesa të shkurtra të përsëritura, një punonjës që thotë në një shqyrtim të performancës se puna është e papërballueshme, punë strukturore në mbrëmje dhe fundjavë të dukshme në sisteme, një vend të lirë pune të paplotësuar, detyrat e të cilit u rishpërndanë në heshtje dhe ankesa për një menaxher që u raportuan dhe më pas u lanë të qetë.

Një punëdhënës që merr një sinjal të tillë dhe nuk bën asgjë të matshme ekspozohet. Një punëdhënës që zvogëlon ngarkesën e punës, rishpërndan detyrat, sjell mbështetje, regjistron marrëveshjen dhe e kontrollon atë në përgjithësi ka bërë atë që kërkon detyra e kujdesit, edhe nëse punonjësi ende zhvillon një lodhje të tepërt.

Çfarë duhet të bëjë punonjësi që nga dita e parë e sëmundjes

Punonjësi deklaron sëmundje ditën e parë të paaftësisë, para fillimit të ditës së punës ose në kohën e përcaktuar në kontratën e punës , manualin e stafit ose marrëveshjen kolektive të punës. Paraqitja me vonesë ose te personi i gabuar është gabimi më i zakonshëm dhe më i shmangshëm, sepse i lejon punëdhënësit të pezullojë pagesën derisa të ndiqen rregullat.

Çfarë mund dhe nuk mund të kërkojë punëdhënësi

Një punonjës nuk është i detyruar të thotë se çfarë nuk shkon. Të dhënat shëndetësore janë të dhëna personale të kategorisë së veçantë sipas GDPR-së, dhe Autoriteti Holandez i Mbrojtjes së të Dhënave mban qëndrimin se një punëdhënës nuk mund të pyesë për natyrën e ankesave, diagnozën ose trajtimin, dhe nuk mund të regjistrojë informacione të tilla edhe nëse punonjësi e ofron vullnetarisht. Ajo që mund të kërkojë punëdhënësi është e kufizuar dhe funksionale: kohëzgjatja e pritur e mungesës, adresa ku mund të kontaktohet punonjësi, cilat takime dhe detyra duhet të merren përsipër, nëse mungesa lidhet me një aksident në vendin e punës apo një aksident për të cilin një palë e tretë është përgjegjëse, dhe nëse mund të zbatohet një nga skemat e rrjetit të sigurisë të Aktit të Përfitimeve të Sëmundjeve.

Çdo gjë mjekësore i shkon mjekut të kompanisë, i cili i raporton punëdhënësit vetëm për sa i përket kufizimeve dhe mundësive. Një punëdhënës që kërkon detaje mjekësore ose që u kërkon kolegëve të tij të dhëna shëndetësore, po përpunon të dhëna shëndetësore në mënyrë të paligjshme; kufizimet përcaktohen më hollësisht në udhëzuesin tonë për lejen mjekësore dhe privatësinë.

Bashkëpunimi me rimëkëmbjen dhe riintegrimin

Punonjësi duhet të marrë pjesë në takimet me mjekun e kompanisë, të jetë i arritshëm gjatë orarit të rënë dakord, të ndjekë udhëzime të arsyeshme që synojnë shërimin, të përmbahet nga sjelljet që pengojnë ose vonojnë shërimin dhe të pranojë punë të përshtatshme kur ajo i ofrohet. Punë e përshtatshme (passende arbeid) do të thotë punë që përputhet në mënyrë të arsyeshme me kapacitetet e punonjësit, duke marrë parasysh trajnimin, punën e mëparshme dhe kufizimet shëndetësore. Nuk ka nevojë të jetë puna origjinale dhe, më vonë gjatë periudhës dyvjeçare, nuk ka nevojë të jetë me të njëjtin punëdhënës.

Sanksionet për mosrespektimin e këtyre detyrave janë reale dhe të menjëhershme. Nëse punonjësi nuk i përmbahet rregullave të punëdhënësit për verifikimin e mungesave, punëdhënësi mund ta pezullojë pagën derisa të ndiqen rregullat, dhe paga paguhet në mënyrë retrospektive pasi ato të ndiqen. Nëse punonjësi refuzon një punë të përshtatshme, pengon rikuperimin ose refuzon të bashkëpunojë me planin e veprimit pa një arsye të mirë, punëdhënësi mund ta ndalojë pagën krejtësisht për periudhën e refuzimit, dhe ato para nuk rikuperohen më vonë. Të dyja masat kërkojnë që punëdhënësi ta paralajmërojë punonjësin menjëherë dhe me shkrim përpara se t'i zbatojë ato; një ndërprerje e pagës e vendosur pa paralajmërim nuk vlen. Ndërveprimi midis këtyre detyrave dhe sanksioneve përcaktohet në udhëzuesin tonë për riintegrimin pas sëmundjes dhe sanksionet për pagat.

Kur punonjësi dhe punëdhënësi nuk bien dakord nëse puna është vërtet e përshtatshme, ose nëse përpjekjet e riintegrimit janë të mjaftueshme, secila palë mund t'i kërkojë UWV-së një mendim eksperti (deskundigenoordeel). Ky mendim nuk është detyrues, por një gjykatë do t'i kushtojë rëndësi të konsiderueshme dhe shpesh është mënyra më e lirë për të dalë nga një bllokim. Kur mosmarrëveshja ka të bëjë me marrëdhënien dhe jo me pozicionin mjekësor, ndërmjetësimi në një mosmarrëveshje pune është shpesh rruga më e shpejtë dhe mjekët e kompanisë e këshillojnë rregullisht atë kur mungesa ka një konflikt në rrënjën e saj.

Paga gjatë pushimit mjekësor dhe rregulli dyvjeçar

Neni 7:629 i Kodit Civil Holandez e detyron punëdhënësin të vazhdojë të paguajë të paktën 70 përqind të pagës për një maksimum prej 104 javësh paaftësie për punë. Gjatë 52 javëve të para, kjo pagesë nuk mund të bjerë nën pagën minimale statutore të zbatueshme për punonjësin; nga java e 53-të e tutje zbatohet kufiri prej 70 përqind pa atë shtesë, prandaj viti i dytë i sëmundjes është financiarisht shumë më i vështirë për punonjësin.

Shumica e kontratave të punësimit dhe pothuajse çdo marrëveshje kolektive pune përmirësohet në nivelin statutor, zakonisht duke paguar 100 për qind në vitin e parë dhe 70 për qind në të dytin. Kjo është një e drejtë kontraktuale dhe është e zbatueshme si e tillë. Disa marrëveshje kolektive e kushtëzojnë shtesën në vitin e dytë me bashkëpunim të demonstrueshëm me riintegrimin, i cili është i ligjshëm dhe gjithnjë e më i zakonshëm. Marrëveshja kolektive në fuqi është dokumenti i parë që kontrollon çdo mosmarrëveshje në lidhje me pagesën e sëmundjes, sepse zakonisht mbizotëron mbi rregullat e paracaktuara në favor të punonjësit.

Dy pika të tjera shpesh anashkalohen. Punëdhënësi mund të bjerë dakord për një maksimum prej dy ditësh pritjeje në fillim të çdo periudhe sëmundjeje, por vetëm nëse kjo është rënë dakord shprehimisht me shkrim; pa marrëveshje, pagat llogariten që nga dita e parë. Dhe e drejta e pushimeve vazhdon të llogaritet plotësisht gjatë sëmundjes, ashtu si llogaritet edhe pensioni sipas shumicës së skemave, kështu që një punonjës që kthehet pas një mungese të gjatë zakonisht ka krijuar një bilanc të konsiderueshëm pushimesh.

Kontratat me afat të caktuar që përfundojnë gjatë sëmundjes

Të drejtat e pagesës së sëmundjes nuk varen nga lloji i kontratës, por afati dyvjeçar varet nga zgjatja e kontratës për aq kohë. Një kontratë me afat të caktuar përfundon në datën e saj të rënë dakord edhe nëse punonjësi është i sëmurë, dhe për këtë nuk kërkohet leje. Nga ajo datë, detyrimi i pagës së punëdhënësit ndërpritet dhe punonjësi i nënshtrohet përsëri Aktit të Përfitimeve të Sëmundjeve (Ziektewet), të administruar nga UWV, i cili më pas merr përsipër edhe procesin e riintegrimit.

Punëdhënësi duhet ta raportojë sëmundjen te UWV jo më vonë se dita e fundit e punës dhe të dorëzojë dosjen e riintegrimit. Madhësia e kësaj dosjeje varet nga sa kohë ka zgjatur sëmundja në fund të kontratës: një mungesë e shkurtër nuk kërkon shumë, një mungesë disamujore kërkon të gjithë dokumentacionin. Mosparaqitja e këtij raporti mund të çojë në një gjobë dhe në ngarkimin e punëdhënësit me kostot e përfitimeve, kështu që ia vlen të shënohet data e përfundimit të çdo kontrate me afat të caktuar për të cilën dikush është i sëmurë.

Orari i riintegrimit sipas Aktit të Përmirësimit të Portierit

Akti i Përmirësimit të Portës u imponon të dyja palëve një sekuencë të caktuar hapash, secila me afatin e vet. Afatet llogariten nga dita e parë e sëmundjes dhe ato nuk ndryshojnë. Moszbritja e tyre është gabimi më i kushtueshëm që mund të bëjë një punëdhënës, sepse në fund të dy viteve UWV kontrollon dosjen dhe mund ta zgjasë detyrimin e pagës deri në 52 javë nëse përpjekja ka qenë e pamjaftueshme.

• Java 1: Punëdhënësi e raporton sëmundjen te shërbimi i shëndetit në punë ose te mjeku i kompanisë, brenda shtatë ditëve nga dita e parë e sëmundjes.
• Java 6: Mjeku i kompanisë harton analizën e problemit, duke përshkruar kufizimet, kapacitetin e mbetur dhe perspektivat e kthimit.
• Java 8: Punëdhënësi dhe punëmarrësi hartojnë së bashku planin e veprimit (plan van aanpak) mbi bazën e asaj analize dhe secili emëron një menaxher rasti.
• Çdo gjashtë javë: Palët vlerësojnë progresin dhe e regjistrojnë rezultatin me shkrim.
• Rreth javës së 52-të: vlerësimi i vitit të parë, në të cilin palët shënojnë atë që është arritur dhe përcaktojnë objektivin për vitin e dytë.
• Java 42: Punëdhënësi ia raporton sëmundjen afatgjatë UWV-së.
• Rreth javës së 88-të: UWV i shkruan punonjësit në lidhje me aplikimin për një përfitim WIA; aplikimi zakonisht bëhet në javën e 93-të.
• Java 104: Detyrimi për pagë përfundon, përveç nëse UWV vendos një sanksion për pagë.

Renditja në atë listë është e qëllimshme: njoftimi i javës 42 drejtuar UWV-së harrohet lehtë pikërisht sepse nuk ndodh asgjë tjetër përreth tij.

Pista e parë, pista e dytë dhe detyrimi i ripozicionimit

Riintegrimi zhvillohet në dy faza. E para është kthimi në punë me punëdhënësin, në punën origjinale, në punën origjinale me përshtatje ose në një pozicion tjetër të përshtatshëm brenda organizatës. Punëdhënësi duhet të përshtatë detyrat, orët, orarin e punës dhe vendin e punës për aq sa është e nevojshme në mënyrë të arsyeshme, dhe duhet të marrë në konsideratë çdo vend të lirë pune në organizatë, jo vetëm në departamentin e vetë punonjësit.

Nëse kthimi brenda organizatës rezulton i pamundur, ose qartësisht nuk do të ketë sukses, hapet rruga e dytë: vendosje e strukturuar te një punëdhënës tjetër, zakonisht përmes një agjencie të specializuar. Rruga e dytë normalisht duhet të fillojë jo më vonë se vlerësimi i vitit të parë, dhe fillimi i saj shumë vonë është një nga arsyet më të shpeshta për një sanksion në pagë. Fillimi i rrugës së parë dhe të dytë paralelisht lejohet dhe shpesh është rruga më e sigurt kur rikuperimi është i pasigurt.

Këto detyrime riintegrimi janë reciproke. Një punonjës që refuzon të marrë pjesë në rrugën e dytë, ose që refuzon një vend të përshtatshëm pune, rrezikon ndërprerjen e pagës dhe, në fund të fundit, shkarkimin nga puna. Një punëdhënës që nuk arrin të dokumentojë përpjekjet e tij do të zbulojë se UWV vlerëson dosjen mbi atë që është shkruar, jo mbi atë që ishte menduar.

Sanksioni i pagës

Në fund të dy viteve, UWV vlerëson raportin e riintegrimit. Nëse arrin në përfundimin se punëdhënësi nuk ka bërë përpjekje të mjaftueshme pa një arsye të mirë, ai e zgjat detyrimin për të vazhduar pagesën e pagave deri në 52 javë. Gjatë kësaj zgjatjeje, ndalimi i pushimit nga puna vazhdon të jetë në fuqi, kështu që punëdhënësi mban si koston ashtu edhe punonjësin. Sanksioni mund të shkurtohet nëse punëdhënësi e korrigjon mungesën, prandaj ia vlen të veprosh menjëherë sipas një sanksioni. Një sanksion i vendosur për shkak se mjeku i kompanisë bëri një gabim, prapëseprapë i bie punëdhënësit, i cili më pas mund të ketë një kërkesë kundër shërbimit të shëndetit në punë.

Kur një punëdhënës është përgjegjës për një lodhje nga puna

Përgjegjësia për një lodhje të lidhur me punën vendoset sipas Nenit 7:658 të Kodit Civil Holandez, zakonisht së bashku me standardin e praktikës së mirë të punësimit të Nenit 7:611. Struktura e Nenit 7:658 është e favorshme për punonjësin pasi të kapërcehet pengesa e parë: punonjësi duhet të tregojë dëmin e pësuar gjatë kryerjes së punës, pas së cilës punëdhënësi është përgjegjës, përveç nëse provon se është pajtuar me detyrën e tij të kujdesit, ose se dëmi është shkaktuar në thelb nga qëllimi i punonjësit ose nga pakujdesia e qëllimshme.

Pengesa e parë është vendi ku kërkesat për dëmtim psikologjik zakonisht dështojnë. Dëmtimi fizik zakonisht flet vetë; dëmtimi psikologjik jo. Punonjësi duhet të vërtetojë se kushtet e punës ishin objektivisht të dëmshme, jo thjesht të përjetuara si të dëmshme, dhe duhet ta bëjë të besueshme lidhjen shkakësore midis këtyre kushteve dhe dëmtimit shëndetësor. Gjykatat vazhdimisht dallojnë një punë të vështirë, një riorganizim të pakëndshëm ose një përplasje personaliteti, të cilat nuk kualifikohen, nga mbingarkesa strukturore, ngacmimi i vazhdueshëm, frikësimi ose agresioni, të cilat kualifikohen. Këto detyrime të punëdhënësit janë të rrepta, por ato nuk janë një garanci kundër çdo lodhjeje.

Çfarë duhet të dëshmojë një punonjës

Tre elementë duhet të përputhen përpara se një kërkesë të ketë sukses:

• Kushte pune objektivisht të dëmshme. Konkrete dhe të verifikueshme: orët e punës, shifrat e ngarkesës së punës, pozicionet e paplotësuara, mesazhet dhe email-et e datuara, raportet e incidenteve, deklaratat e kolegëve, këshillat e shëndetit në punë që nuk u morën përgjigje.
• Shkakësia. Një lidhje e demonstrueshme midis këtyre kushteve dhe dëmit psikologjik, prandaj dokumentacioni mjekësor dhe koha e ankesave kanë kaq shumë rëndësi.
• Shkelja e detyrës së kujdesit. Që punëdhënësi e dinte ose duhej ta kishte ditur dhe nuk mori masat që mund të kërkoheshin në mënyrë të arsyeshme prej tij.

Mësimi praktik është se këto raste fitohen dhe humbasin në procesverbal. Një punonjës që e ngriti ngarkesën e punës me gojë dhe e la aty nuk ka pothuajse asgjë; një punonjës që e konfirmoi bisedën me email, e mbajti përgjigjen dhe mund të tregojë se asgjë nuk ndryshoi, ka një rast. E njëjta gjë vlen edhe në të kundërt: një punëdhënës me një politikë të dokumentuar mbi sjelljen e padëshirueshme, një procedurë funksionale ankesash, një këshilltar konfidencial të emëruar, një vlerësim aktual të rrezikut që mbulon presionin e punës dhe një regjistër me shkrim të masave të marra në të vërtetë pas një sinjali, është në një pozicion të fortë edhe kur lodhja e tepërt ishte e vërtetë dhe e rëndë.

Çfarë mund të kërkohet dhe brenda çfarë afati

Dëmet sipas Nenit 7:658 mbulojnë humbjen e të ardhurave të pakompensuara nga pagat ose përfitimet, kostot mjekësore dhe të trajtimit, kostot e ndihmës shtëpiake dhe, kur dëmi vërtetohet, kompensimin për dëmin jomaterial. Pagesa e sëmundjes e marrë tashmë zbritet. Një kërkesë për dëmtim personal i nënshtrohet një afati parashkrimi prej pesë vjetësh nga dita kur punonjësi ka marrë dijeni si për dëmin ashtu edhe për palën përgjegjëse, me një afat të gjatë ndalimi prej njëzet vjetësh nga ngjarja e dëmshme, kështu që një punonjës që dyshon për dëmtim të lidhur me punën nuk duhet të presë fundin e periudhës dyvjeçare të sëmundjes para se të marrë këshilla.

Përgjegjësia dhe riintegrimi janë çështje të ndara. Një punëdhënës mund të jetë plotësisht në përputhje me Aktin e Përmirësimit të Rojës dhe prapëseprapë të jetë përgjegjës për shkaktimin e lodhjes fizike, ndërsa një punëdhënës që nuk është aspak përgjegjës mund të marrë një sanksion page për një dosje të dobët riintegrimi. Ngatërrimi i të dyjave i bën punëdhënësit të mbrojnë pikën e gabuar.

Shkarkimi nga puna pas një sëmundjeje të gjatë

Gjatë 104 javëve të para të paaftësisë për punë, punëdhënësi nuk mund ta ndërpresë punësimin për shkak të sëmundjes. Ndalimi në Nenin 7:670 të Kodit Civil Holandez është një ndalim për dhënien e njoftimit dhe e mbron punonjësin për dy vitet e plota, duke filluar përsëri nga fillimi nëse punonjësi shërohet dhe sëmuret përsëri pas një ndërprerjeje prej më shumë se katër javësh.

Ndalimi nuk është absolut. Nuk zbatohet gjatë një periudhe prove , në rastin e pushimit nga puna për një shkak urgjent, kur punonjësi pranon me shkrim, ose kur biznesi ose institucioni mbyllet. Gjithashtu, ai bie ndesh nëse punonjësi refuzon pa arsye të mirë të bashkëpunojë me riintegrimin ose me mjekun e kompanisë, por vetëm pasi punëdhënësi e ka paralajmëruar më parë punonjësin me shkrim dhe e ka ndaluar pagën. Anashkalimi i këtij hapi është fatal për pushimin nga puna.

Rruga pas dy vitesh

Pasi të kenë kaluar 104 javë, pushimi nga puna për shkak të paaftësisë afatgjatë bëhet i mundur. Punëdhënësi ka nevojë për një leje nga UWV, dhe UWV e jep atë vetëm nëse punonjësi është ende i paaftë të kryejë punën e rënë dakord, nuk pritet rikuperim brenda 26 javësh dhe punonjësi nuk mund të ri-punësohet brenda asaj periudhe në një pozicion të përshtatshëm, pavarësisht nëse është me trajnim apo jo. Këto kushte janë kumulative dhe UWV kontrollon gjithashtu nëse përpjekja e riintegrimit ishte e mjaftueshme; një dosje e dobët prodhon një sanksion page në vend të një lejeje. Si alternativë, palët mund ta përfundojnë kontratën me pëlqim të ndërsjellë në një marrëveshje zgjidhjeje, e cila shmang procedurën dhe është ajo që ndodh në shumicën e rasteve. Kur punëdhënësi dëshiron të jetë i sigurt që procesi të vazhdojë, marrja e këshillave para se të fillojë është më e lirë sesa riparimi i tij më pas, dhe e njëjta gjë vlen edhe për çdo rrugë tjetër për të ndërprerë punësimin në Holandë.

Punonjësi ka të drejtë për pagesën statutore të tranzicionit (transitievergoeding), e llogaritur gjatë gjithë periudhës së punësimit, duke përfshirë dy vitet e sëmundjes. Punëdhënësi mund të aplikojë në UWV për kompensimin e asaj pagese sipas skemës së kompensimit për paaftësi afatgjatë, në varësi të kufijve statutorë, gjë që eliminon arsyen kryesore financiare që punëdhënësit kishin dikur për të lënë kontratat joaktive.

Marrëdhënie pune të fjetura

Lënia në fuqi e një kontrate pune pas dy vitesh sëmundjeje, pa punë dhe pa paga, vetëm për të shmangur pagesën e pagesës kalimtare, nuk lejohet. Në vendimin e saj të 8 nëntorit 2019 në çështjen Xella (ECLI:NL:HR:2019:1734), Gjykata Supreme vendosi se praktika e mirë e punësimit kërkon që një punëdhënës, në parim, të bjerë dakord me propozimin e një punonjësi për të përfunduar një marrëdhënie pune të fjetur me pagesën e pagesës statutore të tranzicionit. Punëdhënësi mund të refuzojë vetëm nëse ka një interes të vërtetë për ta mbajtur kontratën gjallë, për shembull një perspektivë reale që punonjësi të kthehet në punë. Një punonjës, kontrata e të cilit është lënë e fjetur, pra mund të marrë iniciativën, dhe duhet.

Çfarë duhet të bëni tani

Për një punonjës, përparësia në javët e para është procedurale dhe jo ligjore. Raportoni sëmundjen në kohë dhe në mënyrën e përcaktuar, mbani takimet me mjekun e kompanisë, shkruani çdo gjë që ka rëndësi dhe mbani kopje të analizës së problemit, planit të veprimit dhe çdo vlerësimi. Nëse vlerësimi i mjekut të kompanisë duket i gabuar, kërkoni një mendim të dytë nga një mjek tjetër i kompanisë; nëse mosmarrëveshja është me punëdhënësin në lidhje me punën e përshtatshme ose pagën, kërkoni nga UWV një mendim eksperti përpara se mosmarrëveshja të ngurtësohet. Mos nënshkruani një marrëveshje zgjidhjeje ndërsa jeni i sëmurë pa këshillë, sepse ndërprerja e kontratës gjatë dy viteve të para zakonisht i kushton punonjësit si pagën e sëmundjes ashtu edhe të drejtën e përfitimit.

Për një punëdhënës, përparësia është dosja. Sigurohuni që vlerësimi i riskut të jetë i azhurnuar dhe të mbulojë presionin e punës, që kontrata bazë me shërbimin shëndetësor në punë të jetë në fuqi dhe që çdo sinjal në lidhje me ngarkesën e punës të përgjigjet me shkrim me një masë dhe një datë ndjekjeje. Pasi dikush të largohet nga puna për shkak të sëmundjes, respektoni afatet e Aktit të Përmirësimit të Rojës, filloni hapin e dytë në kohën e duhur dhe regjistroni çdo hap. Mos pyetni kurrë për diagnozën dhe mos vendosni kurrë një ndalesë page pa një paralajmërim me shkrim më parë. Kur ka dyshime të vërteta nëse mungesa është reale, rruga kalon përmes mjekut të kompanisë dhe mendimit të ekspertit, jo përmes përballjes; udhëzuesi ynë se çfarë të bëni kur një punonjës raportohet i sëmurë, por duket se është në gjendje të punojë shpjegon hapat që qëndrojnë.

Law & More Jep këshilla mbi lodhjen nga puna dhe presionin në punë në Holandë, duke vepruar për punëdhënësit dhe për punonjësit në pushim mjekësor, riintegrimin, sanksionet në paga, përgjegjësinë e punëdhënësit për lodhje nga puna dhe pushim nga puna pas një sëmundjeje të gjatë, që nga raporti i parë i sëmundjes deri te procedurat para gjykatës së rrethit. Udhëzues holandezë për të drejtën e punësimit mbuloni temat përkatëse me të njëjtën hollësi. Nëse keni të bëni me një mungesë afatgjatë, një ndërprerje page, një vendim të UWV ose një kërkesë për dëmtim psikologjik, avokatët tanë të punësimit do ta shqyrtojnë dosjen dhe do të përcaktojnë opsionet. Ju lutemi të na kontaktoni për të diskutuar situatën tuaj.

Pyetjet më të shpeshta