Ligji Wet meer zekerheid flexwerkers (Ligji për Më Shumë Siguri për Punëtorët Fleksibël) është miratuar nga të dy dhomat e parlamentit, Tweede Kamer më 12 maj 2026 dhe Eerste Kamer më 7 korrik 2026, por ende nuk ka hyrë në fuqi. Hyrja në fuqi përcaktohet me dekret mbretëror dhe mund të ndahet sipas dispozitave, kështu që derisa ky dekret të shfaqet në Staatsblad, rregullat ekzistuese për kontratat me afat të caktuar, punën në gatishmëri dhe punën e agjencisë vazhdojnë të zbatohen plotësisht. Ky artikull përcakton se çfarë ndryshon në të vërtetë Ligji, çfarë lë mënjanë dhe çfarë mund të bëjnë punëdhënësit tani në mënyrë të arsyeshme.
Çfarë mbulon dhe çfarë nuk mbulon Akti
Akti trajton tre forma të punës fleksibile: kontratat e njëpasnjëshme me afat të caktuar, marrëveshjet në gatishmëri dhe punën e përkohshme me agjenci. Ai nuk krijon një test të ri për të vetëpunësuarit dhe nuk rregullon punën në platformë; ato zhvillohen përgjatë rrugëve të ndara legjislative, dhe përzierja e tyre është keqkuptimi më i zakonshëm në lidhje me këtë Akt. As nuk e shfuqizon punën fleksibile. Dizajni është më i ngushtë nga sa sugjeron debati politik: ai heq konceptet që lejonin rotacionin e pacaktuar përmes marrëveshjeve fleksibile, dhe vendos një kufi nën paparashikueshmërinë që mund të jetë një javë pune.
Vlen të jemi të saktë në lidhje me pikën e fillimit, sepse një pjesë e mirë e asaj që përshkruhet si e re në këtë Ligj ka qenë ligj për vite me radhë. Rregulli zinxhir tashmë e kufizon një punëdhënës në tre kontrata të njëpasnjëshme me afat të caktuar brenda një periudhe prej tridhjetë e gjashtë muajsh, pas së cilës kontrata tjetër është një për një periudhë të pacaktuar; ky është neni 7:668a i Kodit Civil dhe është i pandryshuar nga Ligji. Punëtorët në gatishmëri duhet të thirren të paktën katër ditë më parë me shkrim ose elektronikisht, tashmë e ruajnë të drejtën e tyre për pagesë nëse thirrja tërhiqet brenda asaj periudhe dhe tashmë kanë të drejtë pas dymbëdhjetë muajsh për një ofertë me një numër të caktuar orësh bazuar në vitin paraprak; këto rregulla datojnë që nga viti 2020 dhe ndodhen në nenin 7:628a të Kodit Civil. Udhëzuesit tanë për kontratat e punës në Holandë dhe për mosrinovimin e një kontrate me afat të caktuar përcaktojnë pozicionin siç është sot.
Rregulli i zinxhirit: një ndërprerje prej tre vitesh, jo gjashtë muajsh
Ndryshimi qendror në rregullin e zinxhirit është periudha e ndërprerjes. Sipas ligjit aktual, një ndërprerje prej më shumë se gjashtë muajsh midis kontratave e fshin zinxhirin, në mënyrë që të mund të fillojë një seri e re prej tre kontratash me afat të caktuar. Akti e mbyll këtë derë rrotulluese gjashtëmujore: sapo të hyjë në fuqi, periudha pas së cilës mund të fillojë një zinxhir i ri bëhet tre vjet. Numri i tre kontratave brenda tridhjetë e gjashtë muajve mbetet i njëjtë.
Tre vjet në vend të gjashtë muajve është një ndryshim strukturor për sektorët që janë organizuar rreth pushimit më të shkurtër, dhe ia vlen të thuhet qartë se pesë vjet, një shifër që qarkullonte ndërsa projektligji ishte në Tweede Kamer, nuk është ajo që u miratua. Periudhat më të shkurtra të ndërprerjes mbahen për nxënësit e shkollës dhe studentët që punojnë me orare të kufizuara paralelisht me studimet e tyre, dhe përjashtimi ekzistues për punën vërtet sezonale që nuk mund të kryhet për më shumë se nëntë muaj në vit mbahet. Marrëveshjet kolektive do të vazhdojnë të kenë rëndësi këtu, por hapësira që ata kanë për t'u larguar nga skema statutore ngushtohet.
Puna në gatishmëri: kontrata me zero orë vazhdon
Kontrata me zero orë zhduket. Në vend të saj vjen një kontratë me një numër minimal të garantuar orësh, mbi të cilin punëdhënësi mund ta telefonojë punëtorin vetëm brenda një intervali të kufizuar; maksimumi kufizohet në një përqindje modeste mbi minimumin e rënë dakord, dhe jashtë atij intervali punëtori është i lirë të refuzojë pa pasoja. Punonjësi gjithashtu duhet të jetë në gjendje të dijë kur është dhe kur nuk është i disponueshëm, me mungesë të caktuar për periudhë në vend të telefonatës së negociuar. Kur orët e punuara në të vërtetë tejkalojnë strukturisht intervalin e rënë dakord, punëdhënësi duhet të ofrojë një kontratë që pasqyron modelin real.
Përjashtimet mbeten, më qartë për nxënësit e shkollës dhe studentët në punë anësore, dhe një numër i kufizuar situatash të tjera mbajnë një marrëveshje të vërtetë thirrjeje. Për punëdhënësit pasoja praktike nuk është kryesisht ligjore, por organizative: listat e punës duhet të planifikohen më përpara, kostoja e një rezerve të papërdorur bëhet e dukshme në listën e pagave në vend që të mbahet nga punëtori, dhe marrëveshja vjetore e orëve bëhet një instrument më tërheqës sesa kontrata e thirrjes që zëvendëson. Artikulli ynë mbi reformën e kontratave me zero orë shqyrton këtë ndryshim nga ana e planifikimit të fuqisë punëtore.
Puna e agjencisë: faza më të shkurtra dhe afate ekuivalente
Për punën e përkohshme të agjencisë, Akti përcakton në statut atë që deri më tani është lënë kryesisht në marrëveshjet kolektive. Sistemi i fazave është i kufizuar: faza A zgjat deri në pesëdhjetë e dy javë, faza B lejon një numër të kufizuar kontratash brenda dy viteve në vend të tre, dhe periudha totale para se të lindë një kontratë për një periudhë të pacaktuar shkurtohet në përputhje me rrethanat. Klauzola që lejon që një kontratë agjencie të përfundojë automatikisht kur përfundon detyra e klientit është e kufizuar në fazën e parë.
Ndryshimi i dytë është të paktën po aq i rëndësishëm. Punëtorët e agjencive fitojnë të drejtën për kushte punësimi të paktën ekuivalente me ato të punëtorëve të krahasueshëm të punësuar drejtpërdrejt nga klienti, gjë që shkon përtej pagës bazë në një paketë më të gjerë. Ky është një problem i pagave dhe administrimit përpara se të bëhet ligjor, sepse kërkon që agjencia të dijë se çfarë përmban në të vërtetë skema e vetë klientit. Udhëzuesi ynë për sistemin holandez të punës në agjenci shpjegon se si funksionojnë fazat tani.
Puna me agjenci po reformohet në një front të dytë në të njëjtën kohë, dhe të dyja nuk duhen ngatërruar. Ligji për rregullimin e punës prezanton një kërkesë pranimi për këdo që ofron punë: regjistrimi me autoritetin pranues zgjat nga 1 nëntori deri më 31 dhjetor 2026, kërkesa për pranim hyn në fuqi më 1 janar 2027 dhe zbatimi fillon nga 1 janari 2028. Një qiramarrës që angazhon një agjenci që nuk është pranuar rrezikon një penalitet më vete, gjë që e bën kontrollin e regjistrit një çështje prokurimi për çdo kompani kliente.
Çfarë nuk bën Akti: të vetëpunësuarit dhe puna në platformë
Puna fleksibile në Holandë nuk është vetëm çështje formash kontratash; një pjesë e madhe e saj qëndron jashtë ligjit të punësimit, në detyrat e dhëna të vetëpunësuarve. Kjo çështje rregullohet nga një sërë masash të ndryshme. Supozimi i kundërshtueshëm i një kontrate pune nën një tarifë të caktuar orare u miratua dhe u botua në Staatsblad më 29 qershor 2026, me hyrje në fuqi përsëri me dekret mbretëror, ndërsa pjesa e projektligjit origjinal që kishte për qëllim sqarimin e vlerësimit të marrëdhënieve të punës nuk mbijetoi. Veçmas, moratoriumi i zbatimit të vlerësimit të marrëdhënieve të punës përfundoi më 1 janar 2025, kështu që Administrata Tatimore ka qenë në gjendje të veprojë për vetëpunësimin e rremë që atëherë. Ku shkon kufiri është përcaktuar në artikullin tonë mbi kur një kontraktor bëhet punonjës.
Puna në platformë është përsëri një rrugë e tretë. Një direktivë evropiane mbi punën në platformë duhet të transpozohet në ligjin kombëtar, me afatin përfundimtar në fund të vitit 2026, dhe një akt zbatues holandez që merret me supozimin e punësimit dhe me menaxhimin algoritmik është në përgatitje. Asgjë në Wet meer zekerheid flexwerkers nuk i klasifikon punëtorët e platformës, dhe çdo deklaratë që bën është thjesht e gabuar.
Çfarë mund të bëjnë në mënyrë të dobishme punëdhënësit tani
Meqenëse data e fillimit nuk është e fiksuar, përgjigja më e arsyeshme është përgatitja dhe jo ndryshimi i parakohshëm. Filloni duke përcaktuar se ku po përdoret në të vërtetë ndërprerja gjashtëmujore në organizatën tuaj, pasi aty është vendi ku periudha trevjeçare do të jetë më e fortë dhe ku pasojat e planifikimit të fuqisë punëtore janë më të mëdha. Pastaj shikoni popullsinë tuaj në gatishmëri dhe llogaritni se sa do të kushtonte një minimum i garantuar me një gamë të kufizuar kundrejt asaj që paguani aktualisht; në operacionet me një kërkesë themelore të qëndrueshme, ndryshimi është shpesh më i vogël se sa pritej.
Rishikoni kontratat e agjencisë suaj në dy pika: nëse furnizuesi do të pranohet sipas regjimit të ri të pranimit në kohë dhe çfarë informacioni do të duhet të jepni në lidhje me kushtet tuaja të punësimit në mënyrë që të mund të vendoset ekuivalenca. Kontrolloni se çfarë thotë marrëveshja juaj kolektive, sepse hapësira për devijim po ngushtohet dhe klauzolat që mbështeten në të mund të kenë nevojë për rinegociim. Së fundmi, mos i rishkruani kontratat për të parashikuar rregulla që ende nuk janë në fuqi. Një kontratë e hartuar kundër një regjimi që nuk ka filluar mund të krijojë detyrime që nuk i keni pasur ndërmend dhe nuk mund të zhbëhet në mënyrë të njëanshme më pas. Korniza më e gjerë është përcaktuar në udhëzuesin tonë për ligjin holandez të punësimit.
Çfarë duhet të kenë parasysh punëtorët fleksibël
Derisa të hyjë në fuqi Akti, të drejtat tuaja janë ato aktuale dhe janë më thelbësore nga sa e kuptojnë shumë njerëz. Nëse jeni në gatishmëri, keni të drejtë të njoftoni të paktën katër ditë përpara një turni, të merrni pagesë nëse një turn tërhiqet brenda asaj periudhe dhe, pas dymbëdhjetë muajsh, të merrni një ofertë për një numër të caktuar orësh bazuar në atë që keni punuar në të vërtetë. Nëse keni pasur tre kontrata me afat të caktuar, ose kontratat tuaja me afat të caktuar kanë qenë të vlefshme për më shumë se tre vjet, kontrata tjetër është përgjithësisht një kontratë e përhershme sipas ligjit, pavarësisht nëse dikush e thotë apo jo. Këto të drejta ia vlen të kontrollohen me fletëpagesat dhe listat tuaja tani, sepse pretendimet e këtij lloji bëhen më të vështira për t'u provuar me kalimin e kohës dhe disa i nënshtrohen periudhave të shkurtra të parashkrimit.
Kur Akti të hyjë në fuqi, ndryshimi që ka më shumë gjasa t'ju prekë personalisht është periudha e ndërprerjes: një punëdhënës që ju lejon të shkoni me sugjerimin për t'ju rikthyer pas verës nuk do të jetë më në gjendje ta rifillojë zinxhirin në atë mënyrë. Nëse ju propozohet kjo, ia vlen të pyesni se mbi çfarë baze.
Pyetjet më të shpeshta
Cili është qëllimi i Aktit për më shumë siguri për punëtorët fleksibël?
Akti synon të zvogëlojë hendekun midis punës së përhershme dhe asaj fleksibile duke mbyllur ndërtimet që lejonin rotacionin e pacaktuar përmes marrëveshjeve me afat të caktuar, në gatishmëri dhe agjencive. Ai u miratua nga Tweede Kamer më 12 maj 2026 dhe Eerste Kamer më 7 korrik 2026, por ende nuk ka hyrë në fuqi: hyrja në fuqi përcaktohet me dekret mbretëror dhe mund të ndryshojë sipas dispozitave.
Si e kufizon ligji i ri përdorimin e kontratave të njëpasnjëshme me afat të caktuar?
Kufiri prej tre kontratash me afat të caktuar brenda tridhjetë e gjashtë muajve zbatohet tashmë sot sipas nenit 7:668a të Kodit Civil dhe nuk ndryshohet nga Akti. Ajo që ndryshon është periudha e ndërprerjes: në vend të një ndërprerjeje prej më shumë se gjashtë muajsh, do të nevojitet një ndërprerje prej tre vitesh përpara se të fillojë një zinxhir i ri. Periudha më të shkurtra mbahen për nxënësit e shkollës, studentët dhe punën e mirëfilltë sezonale.
Cilat detyrime të reja zbatohen për punëdhënësit e punëtorëve në gatishmëri?
Këto dy detyrime nuk janë të reja: njoftimi katër-ditor për thirrje në shërbim, e drejta për të paguar nëse thirrja tërhiqet brenda asaj periudhe dhe oferta e një numri të caktuar orësh pas dymbëdhjetë muajsh kanë zbatuar që nga viti 2020 sipas nenit 7:628a të Kodit Civil. Ajo që shton Akti është heqja e kontratës me zero orë, e zëvendësuar nga një kontratë me një numër minimal të garantuar orësh dhe vetëm një interval të kufizuar mbi të.
A ndikon ligji edhe te punonjësit e platformës?
Jo. Wet meer zekerheid flexwerkers nuk merret me punën në platformë ose me të vetëpunësuarit. Puna në platformë rregullohet nga një direktivë evropiane që duhet të transpozohet veçmas, dhe akti zbatues holandez është ende në përgatitje. Supozimi i kundërshtueshëm i një kontrate pune nën një tarifë të caktuar orare është një masë e veçantë, e botuar në Staatsblad më 29 qershor 2026 dhe gjithashtu nuk ka hyrë ende në fuqi.
Çfarë duhet të bëjnë punëdhënësit për t'u përgatitur për këto ndryshime?
Vizatoni një hartë se ku po përdoret aktualisht ndërprerja gjashtëmujore, llogaritni se sa do të kushtonte një minimum i garantuar me një brez të kufizuar për popullsinë tuaj në gatishmëri, kontrolloni nëse agjencitë tuaja do të pranohen sipas regjimit të veçantë të pranimit për furnizuesit e punës dhe rishikoni se çfarë lejon marrëveshja juaj kolektive. Mos i rishkruani kontratat për të parashikuar rregulla që nuk kanë filluar ende.
Law & More këshillon punëdhënësit dhe punonjësit mbi punën me afat të caktuar, punën në gatishmëri dhe punën e agjencisë, mbi ndryshimet që do të sjellë Wet meer zekerheid flexwerkers dhe mbi pozicionin që vlen deri në fillimin e tij. Nëse po rishikoni kontratat tuaja ose planifikimin e fuqisë punëtore, ose doni të dini se çfarë ju jep të drejtë në të vërtetë kontrata juaj aktuale, kontaktoni ekipin tonë të ligjit të punës në Eindhoven or Amsterdam.
