Avokat punësimi për pushimin nga puna në Holandë: çfarë duhet të dini

Një avokat punësimi në Holandë këshillon punëdhënësit dhe punonjësit për pushimin nga puna: nëse ekziston një bazë statutore, cilën rrugë përcakton ligji, çfarë duhet të përmbajë dosja, çfarë duhet të përmbajë një marrëveshje zgjidhjeje dhe cilat afate zbatohen. Ideja e kësaj këshille është se ligji holandez i pushimit nga puna kërkon dy gjëra njëherësh. Një punëdhënës ka nevojë për një bazë të vlefshme të listuar në nenin 7:669 të Kodit Civil Holandez dhe leje paraprake nga UWV ose një vendim të gjykatës së rrethit, përveç nëse punonjësi pranon të ndërpresë kontratën. Nëse nuk e pranon njërën prej tyre, pushimi nga puna dështon, cilado qofshin meritat e situatës themelore.

Pse pushimi nga puna këtu ka nevojë për këshilla dhe kur duhet ta merrni atë, dhe kur ta merrni atë.

Sistemi holandez është procedural në një mënyrë që i habit të gjithë ata që janë mësuar me punësimin sipas dëshirës ose me një model të thjeshtë njoftimi dhe pagese. Një arsye e justifikuar nuk është e mjaftueshme. Arsyeja duhet të përputhet me një nga bazat që ka renditur legjislatura, kjo bazë duhet të jetë e plotë në vetvete dhe kërkesa duhet të paraqitet para organit që ka juridiksion mbi të. Një punëdhënës me një çështje të pazgjidhshme që i drejtohet organit të gabuar humbet; një punonjës me një çështje të dobët, punëdhënësi i të cilit ka anashkaluar një hap, mund të fitojë.

Kjo është arsyeja pse koha e këshillës ligjore ka më shumë rëndësi nga sa presin shumica e njerëzve. Momentet kur ajo bën një ndryshim të vërtetë janë ato të hershme.

Për një punëdhënës, momenti i dobishëm është kur identifikohet një problem, jo ​​kur vendimi për shkarkim është marrë tashmë. Pothuajse çdo shkarkim i dështuar për shkak të performancës së dobët dështon sepse dosja është ndërtuar pas vendimit dhe jo para tij. Këshillat në pikën kur planifikohet biseda e parë formësojnë atë që regjistrohet, mënyrën se si është ngritur procesi i përmirësimit dhe nëse aplikimi përfundimtar ka një shans.

Për një punonjës, momentet e dobishme janë dita kur vihet në tryezë një marrëveshje zgjidhjeje, dita kur njoftohet një pushim nga puna dhe dita kur ndodh diçka që më vonë mund të karakterizohet si sjellje e dënueshme. Një punonjës që nënshkruan i pari dhe pyet më pas zakonisht e ka hequr dorë nga pozicioni, sepse një periudhë reflektimi statutore është e shkurtër dhe afatet që vijojnë janë më të shkurtra.

Të dyja palët duhet të marrin këshilla përpara se një marrëveshje ekzistuese të përfundojë në ndonjë mënyrë tjetër, për shembull kur një person i angazhuar si kontraktor i thuhet se detyra e tij po përfundon. Nëse kjo marrëdhënie është në fakt një kontratë pune është një çështje me pasoja për të gjithë përfundimin, dhe kjo trajtohet në artikullin tonë mbi kur një kontraktor bëhet punonjës.

Arsyet për shkarkimin nga puna

Neni 7:669 i Kodit Civil përmban një listë të mbyllur, të klasifikuar nga shkronjat a deri në i. Një punëdhënës duhet t'i plotësojë plotësisht kërkesat e njërit prej tyre dhe gjithashtu duhet të tregojë se ri-punësimi brenda organizatës, nëse është e nevojshme me trajnim, nuk është i mundur brenda një periudhe të arsyeshme kohore.

• a. Tepricë. Pozicioni zhduket për arsye ekonomike, teknologjike ose organizative, duke përfshirë mbylljen e një biznesi ose një pjese të tij. Punëdhënësi duhet të tregojë domosdoshmërinë e masës dhe duhet të zbatojë në mënyrë korrekte rregullat statutore të përzgjedhjes.
• b. Paaftësi afatgjatë. Punonjësi nuk ka qenë në gjendje të punojë për më shumë se dy vjet dhe rikuperimi deri në pikën e rifillimit të punës, ose punës së adaptuar, nuk pritet brenda njëzet e gjashtë javësh. Detyrimet e riintegrimit duhet të jenë përmbushur.
• c. Mungesa të shpeshta. Mungesa e përsëritur afatshkurtër me pasoja të papranueshme për biznesin. Kjo bazë rrallë ka sukses, sepse kushtet e lidhura me të janë të vështira.
• d. Papërshtatshmëria. Punonjësi nuk është i përshtatshëm për punën, përveçse për shkak të sëmundjes, dhe kjo iu njoftua në kohën e duhur, iu dha një mundësi e vërtetë për t'u përmirësuar dhe iu mbështet për ta bërë këtë.
• e. Sjellje e fajshme. Sjellje që e bën të paarsyeshme të pritet që punëdhënësi të vazhdojë punësimin, siç është vjedhja, mashtrimi ose refuzimi i vazhdueshëm për të ndjekur udhëzime të arsyeshme.
• f. Kundërshtimi i ndërgjegjshëm. Refuzimi për të kryer punën për shkak të një kundërshtimi serioz të ndërgjegjshëm, kur puna e adaptuar nuk është e mundur.
• g. Marrëdhënie pune e çrregulluar. Marrëdhënia është dëmtuar aq seriozisht dhe përgjithmonë saqë vazhdimi i saj nuk mund të kërkohet në mënyrë të arsyeshme. Gjykata do të shqyrtojë se çfarë ka bërë punëdhënësi për ta riparuar atë.
• h. Rrethana të tjera. Një bazë e mbetur për situata që nuk përputhen me të tjerat, siç është ndalimi ose humbja e një lejeje të kërkuar. Nuk është një bazë rezervë për një çështje që dështon për një bazë tjetër.
• i. Kombinim i bazave. Kur rrethanat nga dy ose më shumë nga shkaqet c deri në h së bashku e bëjnë vazhdimin e paarsyeshëm, gjykata mund ta zgjidhë kontratën mbi bazën e kombinuar dhe më pas mund të caktojë kompensim shtesë përveç pagesës kalimtare. Arsyet për shkurtim pune, paaftësi afatgjatë dhe kundërshtim të ndërgjegjshëm nuk mund të përdoren në kombinim.

Rëndësia praktike e listës është se një çështje duhet të ndërtohet rreth një baze dhe të provohet mbi atë bazë. Një dosje që përzien ankesat për performancën me acarimin për qëndrimin dhe një sugjerim për riorganizim është një dosje që mund të dështojë në secilën prej tyre veçmas. Baza e kombinuar e zbut këtë, por nuk është shpëtim për një çështje që nuk është dokumentuar kurrë.

Dosja: çfarë vendos në të vërtetë për çështjen

Arsyeja më e zakonshme pse një pushim nga puna dështon është një dosje e paplotë. Gjykatat holandeze nuk pranojnë pohime mbi bazën e besimit dhe barra i takon punëdhënësit.

Për papërshtatshmëri, dosja duhet të tregojë një sekuencë në vend të një përfundimi: çfarë pritej, si dhe kur punonjësit iu tha se performanca nuk ishte e mjaftueshme, për çfarë procesi përmirësimi u ra dakord, gjatë çfarë periudhe, me çfarë mbështetjeje dhe trajnimi dhe çfarë ndodhi gjatë tij. Shënimet e takimit të konfirmuara me shkrim në atë kohë kanë peshë; një memorandum i shkruar muaj më vonë, pasi u mor vendimi, pothuajse nuk ka asnjë peshë. Nëse punonjësi e ka kundërshtuar vlerësimin, edhe kjo duhet të jetë në dosje, së bashku me përgjigjen.

Për sjellje të fajshme, dosja ka nevojë për faktet, hetimin dhe proporcionalitetin: çfarë ndodhi, si u vërtetua, nëse punonjësi u dëgjua, çfarë thanë rregullat në fuqi, nëse ato ishin të njohura dhe të zbatuara në mënyrë të vazhdueshme dhe çfarë sanksioni u vendos në raste të krahasueshme. Për një marrëdhënie pune të prishur, gjykata do të pyesë se çfarë është provuar para se të arrihet në përfundimin se riparimi ishte i pamundur, dhe ndërmjetësimi është shpesh pyetja e parë.

Një avokat punësimi e meriton vendin e tij në këtë fazë dhe jo në seancën dëgjimore. Rishikimi i një dosjeje përpara se të fillojë një proces përmirësimi ose përpara se të vendoset një pezullim, ndryshon rezultatin; rishikimi i saj pasi aplikimi është refuzuar nuk e ndryshon. Punëdhënësit që dëshirojnë versionin praktik të kësaj mund të lexojnë udhëzuesin tonë se si të trajtojnë ligjërisht shkarkimin e punonjësve.

Punonjësit duhet ta shqyrtojnë të njëjtën dosje nga ana tjetër. Kërkojeni atë me shkrim dhe kontrolloni nëse procesi i përshkruar ka ndodhur në të vërtetë: nëse plani i përmirësimit ishte realist, nëse mbështetja e premtuar është ofruar, nëse qëllimet ishin të matshme dhe të arritshme dhe nëse punëdhënësi krijoi kushtet në të cilat përmirësimi ishte i mundur. Këto janë pyetjet që vendosin për një rast në lidhje me performancën dhe janë gjithashtu pyetjet që përcaktojnë vlerën e një zgjidhjeje.

Cila rrugë zbatohet: UWV ose gjykata e rrethit

Rruga nuk është çështje preference. Juridiksioni ndahet sipas territorit.

UWV trajton pushimet nga puna për shkak të shkurtimit të vendeve të punës dhe për shkak të paaftësisë afatgjatë. Është një procedurë me shkrim: punëdhënësi paraqet kërkesën me dokumente mbështetëse, punonjësit i jepet mundësia të përgjigjet me shkrim dhe UWV vendos nëse do të japë leje. Leja nuk e përfundon kontratën; ajo i lejon punëdhënësit të japë njoftim, duke respektuar periudhën përkatëse të njoftimit, nga e cila koha e marrë nga procedura mund të zbritet pjesërisht, me kusht që të mbetet të paktën një muaj njoftim. Nëse UWV refuzon, punëdhënësi mund t'i kërkojë gjykatës të zgjidhë kontratën për të njëjtën arsye.

Gjykata e rrethit gjyqësor trajton të gjitha bazat e tjera, mbi një kërkesë për zgjidhjen e kontratës. Është një procedurë gojore me seancë dëgjimore, dhe gjykata ose e zgjidh kontratën, duke caktuar datën dhe duke vendosur për kompensimin, ose e refuzon kërkesën, në të cilin rast punësimi vazhdon. Ekziston e drejta e ankimit, e cila është një konsideratë e vërtetë për të dyja palët sepse mund ta lërë pozicionin të pazgjidhur për një kohë të gjatë.

Disa situata bien jashtë të dyja rrugëve krejtësisht. Gjatë një periudhe prove të vlefshme, kontrata mund të përfundojë menjëherë. Një kontratë me afat të caktuar pa një klauzolë njoftimi të përkohshëm thjesht skadon. Pushimi nga puna për një shkak urgjent, ontslag op stande voet, nuk kërkon leje paraprake, por duhet të jepet pa vonesë, me arsyen e komunikuar menjëherë, dhe është forma më e shpeshtë e pushimit nga puna që ekziston: nëse nuk qëndron, punëdhënësi zakonisht përballet me detyrime të vazhdueshme për pagën ose kompensim të konsiderueshëm. Ndërprerja e punës me arritjen e moshës së pensionit të rënë dakord ose të parashikuar lejohet në varësi të kushteve, dhe në rast falimentimi, administratori ka një fuqi të veçantë për të dhënë njoftim.

Ndalimet e ndërprerjes së kontratës

Edhe kur ekziston një bazë dhe ndiqet rruga e saktë, ligji bllokon pushimin nga puna në situata të përcaktuara. Më i njohuri është sëmundja: një punëdhënës nuk mund të japë njoftim gjatë dy viteve të para të paaftësisë për punë, prandaj sekuenca e një njoftimi mjekësor dhe një kërkese për pushim nga puna shqyrtohet me kujdes. Njoftimi është gjithashtu i ndaluar gjatë shtatzënisë dhe lejes së lehonisë dhe për një periudhë më pas, dhe ka ndalime që lidhen me anëtarësimin në këshillin e punës, me aktivitetin sindikal, me shërbimin ushtarak dhe me forma të caktuara lejesh.

Krahas këtyre, ligji ndalon ndërprerjen e marrëdhënies së punës për shkak të rrethanave të veçanta, siç është transferimi i një ndërmarrjeje, refuzimi për të punuar të dielave ose fakti që një punonjës ka thirrur në një të drejtë statutore. Një ndalim i llojit të parë varet nga koha; një i llojit të dytë varet nga arsyeja, dhe barra e të treguarit se arsyeja ishte e ndryshme bie në praktikë mbi punëdhënësin.

Një ndalim nuk do të thotë gjithmonë se një pushim nga puna është i pamundur. Gjykata mund ta zgjidhë një kontratë edhe kur kërkesa nuk lidhet me rrethanën e mbuluar nga ndalimi, ose kur interesat e punonjësit nuk kërkojnë më mbrojtje, për shembull në një mbyllje të plotë të biznesit. Por kjo e ndryshon tërësisht rrugën dhe profilin e rrezikut, dhe është gjëja e parë që duhet kontrolluar përpara se të bëhet diçka me shkrim.

Shkarkimi përmbledhës

Shkarkimi i menjëhershëm nga puna për një shkak urgjent është përjashtim nga i gjithë sistemi: pa leje, pa njoftim, efekt i menjëhershëm. Pikërisht për shkak se pasojat për punonjësin janë kaq të rënda, kushtet janë të rrepta. Duhet të ketë një shkak urgjent, i gjykuar në bazë të të gjitha rrethanave, duke përfshirë pozicionin personal të punonjësit dhe pasojat e shkarkimit. Ai duhet të jepet pa vonesë sapo faktet të jenë mjaftueshëm të qarta, që në praktikë do të thotë të veprosh brenda ditësh duke kryer çdo hetim menjëherë. Dhe arsyeja duhet t'i komunikohet punonjësit menjëherë, në kushte që nuk mund të zgjaten ose zëvendësohen më vonë.

Të bësh një gabim në njërën prej tyre zakonisht është fatale. Një punëdhënës që heton për javë të tëra përpara se të veprojë humbet menjëherësinë; një punëdhënës që jep një arsye të gjerë dhe e specifikon atë më vonë i nënshtrohet formulimit origjinal. Një punonjës i përballur me një pushim nga puna me ndërprerje nuk duhet ta pranojë atë thjesht dhe nuk duhet të japë dorëheqjen si përgjigje, sepse dorëheqja mund të ndikojë në të drejtën për përfitim papunësie. Periudha dy-mujore për ta kundërshtuar atë fillon nga data e pushimit nga puna dhe është absolute.

Koha dhe sa kushton vonesa

Një procedurë UWV zhvillohet në hapa të caktuar dhe normalisht zgjat disa javë, më gjatë kur punonjësi mbrohet dhe urdhërohet një raund i dytë i parashtresave me shkrim. Një procedurë gjyqësore caktohet për një seancë dëgjimore dhe më pas vendoset, kështu që koha totale varet nga lista e gjykatës. Asnjëra nuk është e menjëhershme dhe të dyja kërkojnë që dosja të jetë e plotë kur paraqitet kërkesa: materiali i paraqitur vonë ka më pak efekt sesa i njëjti material i prodhuar në fillim.

Për punonjësin, orari ka rëndësi për një arsye tjetër. Pagat vazhdojnë gjatë procedurës dhe ndalimet për pushim nga puna, si p.sh. gjatë sëmundjes, mund ta bllokojnë tërësisht rrugën, prandaj renditja e ngjarjeve në javët para një aplikimi është shpesh vendimtare.

Marrëveshja e zgjidhjes dhe çfarë kontrollon një avokat në të

Shumica e marrëdhënieve të punësimit në Holandë që përfundojnë me iniciativën e punëdhënësit përfundojnë me marrëveshje dhe jo me procedurë, në një vaststellingsovereenkomst (marrëveshje zgjidhjeje). Është më e shpejtë dhe u jep të dyja palëve kontroll mbi rezultatin, por kushtet negociohen në hijen e asaj që do të bënte UWV ose gjykata, kështu që forca e rastit themelor të shkarkimit është ajo që përcakton një marrëveshje të arsyeshme.

Klauzolat që kanë rëndësi janë këto.

• Data e mbarimit dhe periudha e njoftimit. Marrëveshja duhet të respektojë periudhën e njoftimit që do të zbatohej, sepse përfundimi më herët mund të ndikojë në fillimin e përfitimit të papunësisë.
• Kush e merr iniciativën dhe pse. Marrëveshja duhet të regjistrojë se punëdhënësi ka iniciuar ndërprerjen e marrëdhënies së punës dhe se nuk përfshihet asnjë shkak urgjent ose sjellje e fajshme nga ana e punonjësit. Formulimi që sugjeron të kundërtën mund t'i kushtojë punonjësit tërësisht pagesën e papunësisë.
• Paketa financiare. Pagesa e tranzicionit si pikë referimi minimale, plus çdo gjë që është negociuar përveç saj, me datën e pagesës dhe metodën e pagesës të specifikuar.
• Zgjidhja përfundimtare e llogarive të përllogaritura. Paga e papaguar, pagesa për pushime dhe pushimet statutore të pashfrytëzuara, të drejtat për bonuse dhe trajtimi i pensionit.
• Besëlidhjet kufizuese. Nëse klauzolat e moskonkurrencës dhe të marrëdhënies lirohen, tërësisht ose pjesërisht. Kjo është shpesh më e vlefshme për një punonjës sesa një muaj shtesë pushim nga puna dhe shpesh harrohet.
• Referencat, komunikimi dhe konfidencialiteti. Çfarë do të thuhet brenda dhe jashtë institucionit, dhe nëse është rënë dakord për një referencë me shkrim.
• Prona dhe qasja e kompanisë. Kthimi i pajisjeve, të dhënave dhe të drejtave të aksesit, dhe çfarë ndodh me materialin që punonjësi ka të drejtë ta mbajë.
• Shkarkimi përfundimtar. Klauzola sipas së cilës palët heqin dorë nga pretendime të mëtejshme. Fusha e saj duhet të kontrollohet në vend që të supozohet, veçanërisht kur një bonus, një incident ose një e drejtë e akumuluar është ende e pazgjidhur.

Dy pika statutore qëndrojnë rreth marrëveshjes. Një punonjës ka një periudhë reflektimi prej katërmbëdhjetë ditësh pasi marrëveshja të jetë lidhur, brenda së cilës ajo mund të zgjidhet me shkrim pa dhënë arsye; nëse marrëveshja nuk e përmend këtë të drejtë, periudha është tre javë. Dhe një punonjës nuk mund të heqë dorë në mënyrë të vlefshme nga pagesa e tranzicionit paraprakisht, megjithëse ajo mund të zgjidhet si pjesë e një pakete të rënë dakord.

Në Holandë është praktikë normale që punëdhënësi të kontribuojë në koston e shqyrtimit ligjor të një marrëveshjeje zgjidhjeje dhe është normale që të dyja palët të njoftohen. Kjo nuk është mirësjellje; zvogëlon rrezikun që marrëveshja të kundërshtohet më vonë. Artikulli ynë mbi kompensimin e tranzicionit pas përfundimit të një kontrate pune përcakton të drejtën që mbështet negocimin.

Përfitimi i papunësisë dhe pse ka rëndësi formulimi

Një punonjës që humbet një punë në Holandë mund të ketë të drejtë për pagesë papunësie dhe kushtet për të administrohen nga UWV pavarësisht nga çdo gjë për të cilën bien dakord palët midis tyre. Dy nga këto kushte formësojnë hartimin e çdo marrëveshjeje zgjidhjeje.

E para është se punonjësi nuk duhet të jetë i papunë për shkak të fajit. Një punonjës që jep dorëheqjen, ose që pranon një pushim nga puna që paraqitet si i kryer me iniciativën e tij, ose që pushohet nga puna për sjellje që i atribuohet atij, rrezikon refuzimin e përfitimit. Kjo është arsyeja pse një marrëveshje zgjidhjeje duhet të deklarojë se punëdhënësi mori iniciativën dhe se nuk përfshihet asnjë shkak urgjent ose sjellje e fajshme, dhe pse një punonjës nuk duhet të nënshkruajë kurrë një dokument që thotë ndryshe për të ruajtur paqen.

E dyta është periudha e njoftimit. Nëse punësimi përfundon më herët se data në të cilën do të kishte përfunduar nëse do të ishte dhënë njoftimi i duhur, përfitimi nuk fillon deri në atë datë, duke e lënë punonjësin pa të ardhura në periudhën ndërmjetëse, përveç nëse zgjidhja e kompenson atë. Kontrollimi i kësaj llogaritjeje është një pjesë rutinë e shqyrtimit të një marrëveshjeje dhe një burim rutinë i humbjes së shmangshme kur ajo anashkalohet. UWV i vlerëson vetë këto pyetje, në dokumente, kështu që ajo që thotë marrëveshja është ajo që ka rëndësi.

Paratë: çfarë detyrohet në rast të ndërprerjes së marrëdhënies së punës.

Pagesa kalimtare është e drejta statutore për ndërprerje të marrëdhënies së punës. Ajo paguhet sa herë që punësimi përfundon me iniciativën e punëdhënësit, duke përfshirë edhe rastet kur një kontratë me afat të caktuar thjesht nuk rinovohet, dhe ajo llogaritet që nga dita e parë e punësimit, kështu që paguhet edhe kur kontrata përfundon gjatë periudhës së provës. Ajo arrin në një të tretën e pagës bruto mujore për çdo vit të plotë shërbimi, me pjesën e mbetur të llogaritur në mënyrë proporcionale, dhe paga përkatëse përfshin komponentë fiksë siç është pagesa e pushimeve. Ekziston një maksimum statutor, i cili rregullohet çdo vit dhe publikohet nga qeveria, kështu që shifra e zbatueshme duhet të merret nga burimi zyrtar aktual dhe jo nga një artikull më i vjetër.

Ka përjashtime. Nuk paguhet asnjë pagesë kalimtare kur punonjësi është seriozisht fajtor për ndërprerjen e marrëdhënies së punës, kur punonjësi ndërpret marrëdhënien e punës pa qenë punëdhënësi seriozisht fajtor, ose kur punonjësi nuk ka arritur moshën në të cilën zbatohen rregullat. Në rast falimentimi nuk ka të drejtë dhe skema e garancisë së pagave e operuar nga UWV nuk e mbulon atë, gjë që punonjësit shpesh e zbulojnë shumë vonë.

Kompensimi i drejtë, billijke vergoeding, është diçka tjetër. Nuk është një formulë dhe nuk është një e drejtë; ai jepet nga një gjykatë kur punëdhënësi është seriozisht fajtor, për shembull kur arsyeja për pushimin nga puna është sajuar, kur punonjësi është shtyrë të largohet përmes diskriminimit ose ngacmimit, ose kur detyrimet e riintegrimit janë neglizhuar rëndë. Shuma përcaktohet nga gjykata në bazë të rrethanave, duke përfshirë humbjen e pësuar, dhe mund të tejkalojë ndjeshëm pagesën e tranzicionit.

Krahas këtyre, zgjidhja përfundimtare duhet të trajtojë pagën e papaguar, lejen e akumuluar të pushimeve, pushimet statutore të pashfrytëzuara dhe çdo të drejtë kontraktuale. Këto janë të drejta të fituara dhe jo të negociueshme, dhe neglizhimi i tyre është një burim i zakonshëm pretendimesh pasi marrëdhënia të ketë mbaruar ndryshe.

Afatet: rregulli që kap shumicën e njerëzve

Ligji holandez i punësimit funksionon me afate të shkurtra parashkrimi që skadojnë absolutisht. Ato janë arsyeja pse këshilla një muaj pas ngjarjes shpesh është këshilla për diçka që nuk mund të riparohet më.

Një punonjës që dëshiron të kundërshtojë një pushim nga puna, për shembull duke i kërkuar gjykatës të anulojë një pushim të shpejtë nga puna ose të caktojë një kompensim të drejtë, duhet ta paraqesë kërkesën brenda dy muajve nga dita në të cilën ka mbaruar punësimi. Një kërkesë për pagesën kalimtare duhet të ngrihet brenda tre muajve nga ajo ditë. Një kërkesë për kompensimin e duhur kur një punëdhënës nuk ka dhënë njoftimin statutor në fund të një kontrate me afat të caktuar duhet të ngrihet brenda tre muajve nga dita në të cilën ka lindur ky detyrim.

Këto nuk janë periudha që një gjykatë mund t’i zgjasë për arsye të mira. Nëse kërkesa paraqitet me vonesë, ajo është e papranueshme, sado e fortë të jetë argumenti. Për një punonjës, kjo do të thotë që vendimi për të pranuar ose kundërshtuar një pushim nga puna duhet të merret shpejt, dhe është një vendim që duhet të merret duke parë dosjen dhe jo me emocionet e javës së parë. Për një punëdhënës, kjo do të thotë që pozicioni bëhet përfundimtar relativisht shpejt, gjë që është në vetvete një arsye për ta drejtuar procesin siç duhet: një pushim i parregullt nga puna që kundërshtohet me kalimin e kohës është i kushtueshëm, dhe ekspozimi nuk kufizohet vetëm në pagesën e tranzicionit.

Statusi i punësimit: pyetja që qëndron pas shumë pushimeve nga puna

Një pjesë gjithnjë e në rritje e mosmarrëveshjeve që shohim fillojnë me një mosmarrëveshje nëse ka pasur apo jo një kontratë pune. Një person i angazhuar si kontraktor i vetëpunësuar, detyra e të cilit ka mbaruar, nuk ka mbrojtje nga pushimi nga puna, nuk ka periudhë njoftimi dhe nuk ka pagesë kalimtare. Nëse marrëdhënia në realitet ishte një kontratë pune, të gjitha këto zbatohen, dhe ndërprerja e marrëdhënies së punës ishte pothuajse me siguri e parregullt.

Testi nuk e kthen etiketën. Gjykata peshon të gjitha rrethanat e marrëdhënies së punës: natyrën dhe kohëzgjatjen e punës, mënyrën se si përcaktohet puna dhe orët e punës, nëse personi është i përfshirë në organizatë, nëse puna duhet të kryhet personalisht, si përcaktohet dhe paguhet shpërblimi dhe nëse personi mban rrezik tregtar dhe sillet si sipërmarrës ndaj klientëve të tjerë. Qëllimi i palëve se si ta quajnë marrëveshjen nuk luan rol në atë vlerësim.

Konteksti ka ndryshuar në dy vitet e fundit. Moratoriumi i zbatimit i aplikuar nga autoritetet tatimore përfundoi më 1 janar 2025 dhe zbatimi i ligjit kundër vetëpunësimit të rremë ka rifilluar. Një supozim ligjor i punësimit bazuar në një tarifë orare nën një nivel të caktuar është miratuar dhe publikuar në Staatsblad, por ai hyn në fuqi me dekret mbretëror dhe ende nuk është në fuqi, dhe pjesa e propozimit origjinal që do të kishte kodifikuar testin e kualifikimit nuk mbijetoi. Prandaj, punëdhënësit që shqyrtojnë fuqinë e tyre punëtore duhet të vlerësojnë realitetin e secilës marrëdhënie në vend që të presin për një test të ri statutor.

Forma e kontratës po drejtohet gjithashtu financiarisht. Punëdhënësit paguajnë një kontribut më të ulët të sigurimit të papunësisë për punonjësit me një kontratë të shkruar me kohëzgjatje të pacaktuar sesa për kontratat fleksibile, dhe norma më e lartë është vendosur pesë pikë përqindjeje mbi atë më të ulët. Vetë normat janë fikse çdo vit, kështu që shifrat aktuale duhet të merren nga tabelat e publikuara, por struktura e nxitjes është e qëndrueshme dhe e qëllimshme.

Çfarë bën në të vërtetë një avokat punësimi

Ia vlen të jesh konkret në lidhje me punën, sepse vlera e këshillave në këtë fushë qëndron në një numër të vogël detyrash specifike.

E para është një vlerësim i pozicionit. Duke pasur parasysh dosjen siç është, cila bazë është e disponueshme, a qëndron ajo, cila rrugë zbatohet, cili është rezultati realist dhe sa ia vlen? Ky vlerësim është ai që e kthen një mosmarrëveshje në një negocim me një gamë të përcaktuar, dhe është po aq i dobishëm për një punonjës që vendos nëse do ta pranojë një ofertë sa edhe për një punëdhënës që vendos nëse do ta bëjë një të tillë.

E dyta është vetë dosja: çfarë duhet të regjistrohet, në çfarë forme dhe deri kur, përpara se të fillojë një proces. E treta është hartimi dhe shqyrtimi i dokumenteve, nga plani i përmirësimit dhe letra e njoftimit deri te marrëveshja e zgjidhjes dhe lirimi i marrëveshjeve kufizuese. E katërta është negocimi, i cili në praktikë përcakton rezultatin në shumicën e rasteve. E pesta është kryerja e procedurës para UWV-së ose gjykatës së rrethit dhe këshillimi nëse një apel ia vlen vonesës që shkakton.

Krahas të gjitha këtyre është edhe çështja e afateve, sepse një çështje mund të humbet në një datë të caktuar dhe jo në themel. Një avokat do t'i caktojë datat përkatëse që në fillim dhe do të punojë mbi to.

Korniza më e gjerë në të cilën ndodhen të gjitha këto, nga llojet e kontratave deri te kushtet e punës, është përcaktuar në udhëzuesin tonë për ligjin holandez të punësimit , dhe mënyra se si punojmë në këto çështje përshkruhet në faqen tonë për avokatët e punësimit në Holandë.

Marrja e këshillave

Nëse jeni punëdhënës, merrni këshilla përpara se të fillojë procesi: përpara bisedës së parë zyrtare në lidhje me performancën, përpara një pezullimi, përpara se të hartohet një kërkesë dhe përpara se të ofrohet një zgjidhje. Nëse jeni punonjës, merrni këshilla përpara se të nënshkruani ndonjë gjë dhe brenda ditëve në vend të javëve nga një pushim nga puna, sepse periudhat brenda të cilave mund të kundërshtohet një pushim nga puna maten në javë.

Law & More vepron si për punëdhënësit ashtu edhe për punonjësit në çështjet e shkarkimit nga puna, nga vlerësimi i pozicionit dhe ndërtimi ose testimi i dosjes deri te negocimi i marrëveshjeve të zgjidhjes dhe kryerja e procedurave para UWV dhe gjykatës së rrethit. avokatët e punësimit jemi të lumtur ta shqyrtojmë situatën tuaj dhe t'ju themi qartë se ku ndodheni.

Pyetje të shpeshta në lidhje me ligjin holandez për pushimin nga puna nga puna.

Këto janë pyetjet që punëdhënësit dhe punonjësit bëjnë më shpesh në lidhje me pushimin nga puna në Holandë.