Çfarë ndryshoi në ligjin holandez të punësimit në vitin 2026?
Tre ndryshime hynë në fuqi rreth fillimit të vitit 2026 dhe një afat u shty zyrtarisht. Asnjëra prej tyre nuk prek thelbin e sistemit të shkarkimit nga puna, por secila prej tyre shfaqet në listën e pagave, në administrimin e pensioneve ose në buxhetin e vitit.A ka mbaruar përfitimi i kostos së pagave për punonjësit e moshuar?
Po. Përfitimi i kostos së pagave për punonjësit e moshuar (loonkostenvoordeel oudere werknemer) u shfuqizua duke filluar nga 1 janari 2026. Ligji kalimtar e mban atë në fuqi për punonjësit që kanë hyrë në shërbim para 1 janarit 2024, dhe kjo e drejtë zgjat deri më 1 janar 2027 më së voni. Nëse e keni përfshirë këtë subvencion në një rast biznesi për punësimin e punëtorëve të moshuar, duhet ta rillogaritni. Përfitimet e tjera të kostos së pagave, përfshirë atë për punonjësit me aftësi të kufizuara në punë, nuk u shfuqizuan.Kur duhet të jenë në përputhje skemat e pensioneve me sistemin e ri të pensioneve?
Data e fundit për sjelljen e skemave të pensioneve në përputhje me Wet toekomst pensionsioenen (Ligjin për Pensionet e Ardhshme) është tani 1 janar 2028. Kjo zgjatje është statutore, jo një qëllim politik: Eerste Kamer miratoi projektligjin që zgjat periudhën e tranzicionit më 2 dhjetor 2025. I njëjti akt zhvendos disa data tranzicioni nga statuti në një urdhër këshilli (algemene maatregel van bestuur). Prandaj, një rregullim i mëtejshëm nuk ka më nevojë për një raund të plotë legjislativ. Për ju si punëdhënës, ky është një afat i vërtetë, jo vetëm një problem i fondit të pensioneve. Ndryshimi i një skeme pensionesh ndryshon kushtet e punësimit, të cilat normalisht kërkojnë pëlqimin e punonjësve, këshillit të punës ose palëve në marrëveshjen kolektive.Çfarë ndryshoi për punëdhënësit që presin në IND?
Ky ndryshim është pjesë e ligjit të imigracionit, kështu që është e lehtë të mos vihet re. Që nga 15 prilli 2025, pagesa e gjobës administrative (bestuurlijke dwangsom) për vendimet e vonuara nga IND është hequr përgjithmonë, pas një pezullimi të përkohshëm që filloi në vitin 2020. Nëse jeni duke pritur për një leje qëndrimi për një punonjës të ri, mund të paraqisni ende një ankesë kundër dështimit për të marrë një vendim. Një gjobë e vendosur nga gjykata mbetet e mundur. Por nuk ka më një sanksion financiar automatik që funksionon në sfond, kështu që planifikimi juaj i rekrutimit për stafin ndërkombëtar duhet të lejojë pritje më të gjata.Si përcaktohet paga minimale?
Që nga 1 janari 2024, paga minimale statutore është një pagë orare. Nuk ka më një minimum mujor që duhet të pjesëtohet me një javë pune prej 36, 38 ose 40 orësh. Prandaj, një punonjës me kohë të plotë në një javë pune 40-orëshe fiton më shumë në muaj sesa një punonjës me një javë pune 36-orëshe. Vetë shuma rregullohet dy herë në vit nga Ministri i Çështjeve Sociale dhe Punësimit dhe publikohet në Staatscourant. Gjithmonë kontrolloni shifrën aktuale në vend të asaj të cituar në një kontratë ose artikull më të vjetër.Cilat ligje të reja janë miratuar, por ende nuk kanë hyrë në fuqi?
Disa projektligje për punësimin kanë përfunduar miratimin e tyre në parlament, por ende presin një dekret mbretëror që i vë në fuqi. Deri atëherë, rregullat e vjetra zbatohen plotësisht. Veprimi sipas një rregulli që ende nuk është në fuqi është një rrezik i vërtetë. Një klauzolë e hartuar për regjimin e ardhshëm mund të jetë e pavlefshme sipas regjimit që ende rregullon kontratën.Çfarë do të ndryshojë Akti për më shumë siguri për punëtorët fleksibël?
Është miratuar "Wet meer zekerheid flexwerkers", hyrja në fuqi e së cilës do të përcaktohet me dekret mbretëror. Ndryshimi i tij qendror është në rregullin zinxhir në nenin 7:668a të Kodit Civil Holandez. Ndërprerja pas së cilës mund të fillojë një zinxhir i ri kontratash me afat të caktuar bëhet tre vjet, në vend të gjashtë muajve që zbatohet sot. Në praktikë, kjo i jep fund modelit të pezullimit të një punonjësi për gjysmë viti dhe më pas fillimit përsëri. Akti gjithashtu shtrëngon regjimin e gatishmërisë. Kontratat me orë zero zëvendësohen nga një kontratë bazë që garanton një numër minimal orësh. Dy pika shpesh raportohen gabimisht. Së pari, rregulli që një punonjës në gatishmëri duhet të thirret të paktën katër ditë më parë dhe ruan të drejtën për të paguar nëse thirrja tërhiqet më vonë se kjo, nuk është i ri. Ai është zbatuar që nga viti 2020 sipas nenit 7:628a të Kodit Civil. Së dyti, periudha e re e ndërprerjes është tre vjet, jo pesë. Deri në dekretin mbretëror, ndërprerja gjashtëmujore dhe rregullat ekzistuese të gatishmërisë mbeten ligji i zbatueshëm.Cili është supozimi ligjor bazuar në tarifën orare?
Një akt i veçantë prezanton një supozim të kundërshtueshëm të një kontrate pune për punëtorët, paga orare e të cilëve është në ose nën një prag të caktuar (38 € në projektligj). Ai është miratuar dhe botuar në Staatsblad, por ende nuk është në fuqi. Derisa të hyjë në fuqi, duhet ta trajtoni vetëm si një rregull të ardhshëm. Pjesa e propozimit origjinal që do të kishte sqaruar kriteret për dallimin midis punësimit dhe vetëpunësimit u hoq gjatë procesit legjislativ. Pasi të zbatohet supozimi, një punëtor nën prag mund ta përdorë atë, dhe punëdhënësi duhet të provojë se marrëdhënia nuk është një kontratë pune. Deri atëherë, zbatohen rregullat e zakonshme të provave.A kanë nevojë agjencitë që punësojnë staf të dytë për pranim?
Po, nga viti 2027. Ligji për punësimin e përkohshëm (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten - Wtta) prezanton një kërkesë pranimi për agjencitë e punës së përkohshme dhe bizneset e tjera që punësojnë staf. Pranimi vendoset nga Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (Autoriteti Holandez i Tregut të Furnizimit të Punës). Sekuenca është e fiksuar. Aplikimet zgjasin nga 1 nëntori deri më 31 dhjetor 2026, kërkesa e pranimit zbatohet nga 1 janari 2027 dhe zbatimi fillon më 1 janar 2028. Punësuesit preken gjithashtu. Një biznes që punëson staf nga një agjenci pa leje mund të gjobitet vetë pasi të fillojë zbatimi. Nëse punësoni staf, hartoni furnizuesit tuaj shumë kohë para asaj date.Ku qëndron transparenca e pagave?
Projektligji që zbaton direktivën e BE-së për transparencën e pagave u paraqit në Tweede Kamer më 21 maj 2026 dhe ende nuk është miratuar. Afati i fundit i transpozimit i 7 qershorit 2026 është miratuar pa zbatimin holandez. Projektligji synonte të hynte në fuqi më 1 janar 2027, por kjo datë tani është e pasigurt. Kjo nuk ju lë në boshllëk. Paga e barabartë për punë të barabartë midis burrave dhe grave është tashmë e detyrueshme sipas Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen dhe sipas ligjit të BE-së drejtpërdrejt. Instituti Holandez për të Drejtat e Njeriut (College voor de Rechten van de Mens) tashmë dëgjon ankesa për paga të pabarabarta. Ajo që nuk është ende e zbatueshme është mekanizmi i direktivës: diapazoni i pagave në vendet e lira të punës, ndalimi për t'u pyetur kandidatët për historikun e tyre të pagave dhe detyrimet e raportimit dhe vlerësimit të përbashkët të pagave për punëdhënësit më të mëdhenj.Çfarë vlen tani kur punësoni kontraktorë të vetëpunësuar?
Moratoriumi i zbatimit sipas Wet DBA përfundoi më 1 janar 2025. Autoritetet tatimore mund të vendosin përsëri vlerësime shtesë për vetëpunësimin e rremë, megjithëse viti 2025 u trajtua si një vit kalimtar në të cilin punëdhënësit që veprojnë me mirëbesim nuk do të marrin gjoba për neglizhencë të rëndë. Testi thelbësor nuk ka ndryshuar. Sipas nenit 7:610 të Kodit Civil, një marrëveshje është një kontratë pune nëse ka punë, pagë dhe një marrëdhënie autoriteti. Në vendimin e saj Deliveroo të 24 marsit 2023, Gjykata Supreme vendosi se kjo duhet të vlerësohet në bazë të të gjitha rrethanave të marra së bashku. Kjo përfshin mënyrën se si puna është e integruar në organizatë dhe nëse punëtori sillet vërtet si sipërmarrës. Etiketa në kontratë nuk është vendimtare.
Cilat rregulla mbi kushtet transparente dhe të parashikueshme të punës zbatohen?
Që nga zbatimi në Holandë i direktivës së BE-së mbi kushtet transparente dhe të parashikueshme të punës, zbatohen katër rregulla që shpesh i habitin punëdhënësit që punojnë me një model kontrate më të vjetër. Ato janë në fuqi dhe të detyrueshme, dhe një klauzolë që bie ndesh me to është e pavlefshme.Po sikur orët e punës të jenë të paparashikueshme?
Kur modeli i punës është kryesisht i paparashikueshëm, kontrata duhet të përcaktojë ditët dhe orët referuese brenda të cilave punonjësi mund të thirret. Jashtë kësaj periudhe, punonjësi mund ta refuzojë punën pa pasoja. Një punonjës me një kontratë prej të paktën 26 javësh mund të kërkojë gjithashtu orë pune më të parashikueshme. Punëdhënësi duhet të përgjigjet me shkrim dhe të japë arsyet.Kush paguan për trajnimin e detyrueshëm?
Trajnimi që punëdhënësi duhet të ofrojë me ligj ose me marrëveshje kolektive është falas për punonjësin. Ai llogaritet si kohë pune dhe, kur është e mundur, zhvillohet gjatë orarit të punës. Një klauzolë për kostot e studimit që mbulon atë trajnim është e pavlefshme. Kjo ka të bëjë me trajnimin mbi sigurinë, kushtet e punës dhe mbajtjen e vendit aktual të punës. Nuk mbulon diplomat profesionale që ishin kusht për t'u punësuar që në fillim.A mund ta ndalosh një punonjës të punojë diku tjetër?
Një ndalim i përgjithshëm për të punuar diku tjetër nuk është më i zbatueshëm. Punëdhënësi mund të mbështetet në një klauzolë të tillë vetëm kur ekziston një justifikim objektiv, siç është shëndeti dhe siguria, rregullat e orarit të punës, mbrojtja e informacionit konfidencial ose shmangia e një konflikti interesi. Ky justifikim nuk ka nevojë të jetë i shkruar në kontratë. Ai duhet të ekzistojë në momentin kur punëdhënësi e përdor klauzolën.Çfarë duhet t'i thotë punëdhënësi punonjësit?
Punëdhënësi duhet ta informojë punonjësin për shumë më tepër informacion se më parë. Kjo përfshin vendin e punës ose faktin që ai ndryshon, rregullimet për orët jashtë orarit dhe pagesën e tyre, procedurën e ndërprerjes së punës, duke përfshirë periudhat e njoftimit, dhe të drejtën për trajnim. Për dërgimet jashtë vendit, kjo gjithashtu mbulon vendin, kohëzgjatjen, monedhën e pagesës dhe çdo rregullim riatdhesimi. Pjesa më e madhe e këtij informacioni duhet të jepet brenda një jave nga dita e parë e punës.Çfarë nuk ka ndryshuar në ligjin e pushimit nga puna?
Shtylla kurrizore e ligjit holandez të punësimit është e paprekur nga ndryshimet e vitit 2026, dhe këtu lindin ende shumica e mosmarrëveshjeve. Një punëdhënës nuk mund ta ndërpresë një kontratë me afat të pacaktuar në mënyrë të njëanshme pa shqyrtim paraprak. Pushimi nga puna për arsye ekonomike biznesi ose pas paaftësisë afatgjatë për punë i takon UWV-së. Të gjitha arsyet e tjera, duke përfshirë performancën e dobët, një marrëdhënie pune të dëmtuar dhe arsyet kumulative, i shkojnë gjykatës së rrethit gjyqësor. Arsyet janë renditur në mënyrë të plotë në nenin 7:669 të Kodit Civil. Punëdhënësi duhet gjithashtu të tregojë se ri-punësimi në një rol alternativ të përshtatshëm nuk është i mundur brenda një periudhe të arsyeshme.Cilat periudha njoftimi zbatohen?
Periudhat e njoftimit përcaktohen nga neni 7:672 i Kodit Civil. Periudha statutore për punëdhënësin është nga një deri në katër muaj, varësisht nga kohëzgjatja e punësimit. Punëmarrësi jep një muaj. Nëse kontrata zgjat periudhën e njoftimit të punëmarrësit, periudha e punëdhënësit duhet të jetë të paktën dyfishi i saj. Një kontratë që u jep të dyja palëve dy muaj është, pra, e mangët dhe periudha më e gjatë nuk e detyron punëmarrësin.Kur duhet të bëhet pagesa e tranzicionit?
Pagesa kalimtare llogaritet që nga dita e parë e punës. Prandaj, ajo duhet të paguhet edhe kur punëdhënësi e përfundon kontratën gjatë periudhës së provës. Maksimumi i saj rregullohet çdo vit, me një pagë vjetore bruto si kufi alternativ kur kjo është më e lartë. Mos u mbështetni në një shifër të cituar në një artikull më të vjetër. Vlen të dihen paraprakisht dy kufizime. Nuk ka të drejtë nëse punonjësi jep dorëheqjen pa sjellje të fajshme nga ana e punëdhënësit. Dhe sipas nenit 7:673c të Kodit Civil, pagesa kalimtare nuk i detyrohet më nëse punëdhënësi shpallet i falimentuar, i jepet një pezullim i pagesave ose bie nën skemën e ristrukturimit të borxhit për personat fizikë. Skema e garancisë së pagave të UWV mbulon pagat e papaguara dhe pagën e pushimeve, por jo pagesën kalimtare.
Si funksionon një marrëveshje zgjidhjeje?
Rruga alternative është gjithashtu e pandryshuar. Shumë marrëdhënie pune në Holandë përfundojnë me një marrëveshje zgjidhjeje (vaststellingsovereenkomst). Punëdhënësi merr iniciativën me shkrim, në mënyrë që punonjësi të ruajë të drejtën për përfitim papunësie, me kusht që të respektohet periudha e njoftimit. Punonjësi ka një periudhë statutore reflektimi prej katërmbëdhjetë ditësh për të tërhequr pëlqimin. Kjo e drejtë duhet të deklarohet në marrëveshje. Nëse nuk është, periudha e reflektimit është tre javë.Çfarë duhet të kenë parasysh punëdhënësit ndërkombëtarë?
Nëse rekrutoni nga jashtë vendit, ana e punësimit dhe ana e imigracionit duhet të rregullohen së bashku. Një migrant shumë i kualifikuar (kennismigrant) mund të punësohet vetëm nga një sponsor që IND e ka njohur. IND përcakton kriteret e pagës për çdo vit dhe çdo kategori moshe, dhe leja është e lidhur me atë punëdhënës. Prandaj, ndërprerja e punësimit ndikon në të drejtën e qëndrimit. Punonjësi ka një periudhë të kufizuar kërkimi dhe punëdhënësi duhet të informojë IND-në. Faqja jonë në procedurë migrantësh me aftësi të larta përcakton kushtet në detaje. Dy pika të tjera shkojnë rregullisht keq në strukturat ndërkombëtare. Së pari, ligji holandez i punësimit të detyrueshëm zbatohet për punën që kryhet zakonisht në Holandë, pavarësisht se çfarë thotë kontrata në lidhje me ligjin qeverisës. Një zgjedhje e ligjit nuk mund ta privojë punonjësin nga mbrojtja e rregullave të detyrueshme të vendit ku puna kryhet zakonisht. Së dyti, lehtësia tatimore e të huajve për punonjësit e ardhshëm është një çështje tatimore. Përqindja dhe normat e pagave përcaktohen nga ligjvënësi dhe janë ulur vitet e fundit. Konfirmoni pozicionin me një këshilltar tatimor në vend që të mbështeteni në një broshurë rekrutimi. Nga ana e korporatës, ndërveprimi midis detyrimeve të punësimit dhe strukturave ndërkufitare trajtohet në përmbledhjen tonë të të drejtën ndërkombëtare të biznesit.Çfarë duhet të bëjnë tani punëdhënësit dhe punonjësit?
Për punëdhënësit, axhenda për vitin e ardhshëm është e shkurtër:- Kontrolloni që skema e pensioneve të jetë në përputhje me Wet toekomst pensionsioenen para 1 janarit 2028 dhe që të jetë marrë pëlqimi i kërkuar.
- Hartoni furnizuesit që ju dërgojnë staf dhe konfirmoni që ata aplikojnë për pranim sipas Wtta-s midis 1 nëntorit dhe 31 dhjetorit 2026.
- Rishikoni kontratat me kontraktorët e vetëpunësuar sipas testit të autoritetit, jo sipas etiketës.
- Hiqeni nga buxheti përfitimin e kostos së pagave për punonjësit e moshuar, përveç rasteve kur zbatohet ende rregulli kalimtar.
- Lexoni modelet e vjetra të kontratave kundrejt katër rregullave mbi kushtet transparente të punës. Një klauzolë për kostot e studimit ose një ndalim i përgjithshëm për aktivitetet ndihmëse i hartuar para zbatimit tani mund të jetë i pazbatueshëm.
Në përmbledhje
- Thelbi i ligjit holandez për shkarkimin nga puna mbetet i pandryshuar në vitin 2026: shqyrtim paraprak nga UWV ose gjykata e rrethit, bazat e nenit 7:669 të Kodit Civil dhe një pagesë kalimtare që nga dita e parë.
- Përfitimi i kostos së pagave për punonjësit e moshuar përfundoi më 1 janar 2026 dhe skemat e pensioneve duhet të kalojnë në sistemin e ri deri më 1 janar 2028.
- Akti për më shumë siguri për punëtorët fleksibël (ndërprerje tre-vjeçare) dhe supozimi i tarifës orare janë miratuar, por ende nuk kanë hyrë në fuqi.
- Agjencitë që punësojnë staf të dytë kanë nevojë për pranim në WTTA nga 1 janari 2027, me zbatim të ligjit kundër agjencive dhe punëdhënësve nga 1 janari 2028.
- Vetëpunësimi i rremë është zbatuar përsëri që nga viti 2025; testi i Deliveroo-s i të gjitha rrethanave vendos, jo etiketa.
Pyetjet më të shpeshta
Cilat janë parimet kryesore të ligjit holandez të punës?
Ligji holandez i punës kërkon një deklaratë me shkrim të kushteve kryesore, e kufizon pushimin nga puna në arsyet e listuara në nenin 7:669 të Kodit Civil me shqyrtim paraprak nga UWV ose gjykata e rrethit, dhe jep një pagesë kalimtare që nga dita e parë e punës.
Si marrin emigrantët një leje pune dhe qëndrimi në Holandë?
Varet nga rruga. Një migrant shumë i kualifikuar ka nevojë për një punëdhënës që IND e ka njohur si sponsor dhe duhet të përmbushë kriteret e pagës së IND për vitin; leja më pas lidhet me atë punëdhënës. Kategoritë e tjera, siç janë të transferuarit brenda korporatës ose punonjësit që kanë nevojë për një leje pune nga UWV, kanë kushtet e tyre.
Çfarë të drejtash kanë punonjësit sipas ligjit holandez të punësimit?
Punonjësit në Holandë janë të mbrojtur nga pushimi nga puna pa një bazë të arsyeshme dhe shqyrtim paraprak, kanë të drejtë për informacion me shkrim në lidhje me kushtet e tyre kryesore të punësimit, lejen vjetore të paguar dhe pagën e vazhdueshme gjatë sëmundjes, si dhe kanë qasje në lejen e lehonisë, të lindjes dhe atë prindërore.
Si ndikohen bizneset ndërkombëtare nga reformat e klasifikimit të punësimit në Holandë?
Reformat mbi kontratat fleksibile dhe mbi supozimin e punësimit janë miratuar, por ende nuk kanë hyrë në fuqi, kështu që rregullat aktuale ende zbatohen. Ajo që zbatohet tani është se moratoriumi i zbatimit të vetëpunësimit të rremë përfundoi më 1 janar 2025.
Nuk jeni i sigurt se ku ndodheni? Na tregoni për situatën tuaj. Do t'ju njoftojmë për opsionet tuaja brenda një dite pune.
Si funksionon Law & More mund t'ju ndihmojë me këtë është shpjeguar në faqen tonë avokat punësimi faqe.
