Diskriminimi në punësim në Holandë: rregulla, prova dhe afate kohore

Diskriminimi në punë është i ndaluar në Holandë, por jo me një statut të vetëm. Rregullat janë të shpërndara në Kushtetutë, katër akte për trajtim të barabartë, disa nene në Kodin Civil dhe një në Kodin Penal, secili prej të cilëve mbulon baza të ndryshme dhe secili me përjashtimet e veta. Përjashtimi më i rëndësishëm nga ajo që njerëzit presin: nuk ka gjobë administrative për vetë diskriminimin, kështu që zbatimi i ligjit bëhet nëpërmjet punonjësit, Institutit Holandez për të Drejtat e Njeriut dhe gjykatave.

A ka gjobë për diskriminim në vendin e punës?

Jo. Autoriteti i Punës i Holandës (Nederlandse Arbeidsinspectie) nuk vendos gjobë për vetë diskriminimin.

Ajo që Autoriteti i Punës mund të zbatojë është një detyrim i veçantë sipas ligjit të kushteve të punës: punëdhënësi duhet të ndjekë një politikë kundër ngarkesës së punës psikosociale, dhe diskriminimi është pjesë e kësaj. Ky është një detyrim për të pasur dhe zbatuar një politikë, jo një sanksion për një vendim individual. Vetë diskriminimi zbatohet nga punonjësi, nëpërmjet gjykatave, me Institutin Holandez për të Drejtat e Njeriut (College voor de Rechten van de Mens) si një hap i ndërmjetëm i lirë.

Cili ligj zbatohet për cilën bazë?

Çdo bazë e mbrojtur ka statutin ose nenin e vet të Kodit Civil. Neni 1 i Kushtetutës përcakton parimin: rastet e barabarta duhet të trajtohen në mënyrë të barabartë dhe diskriminimi për çfarëdolloj baze nuk lejohet. Ai detyron legjislaturën dhe jo punëdhënësin individual. Në një mosmarrëveshje punësimi, ju mbështeteni në aktet që përcaktojnë parimin.

Arsyet janë listat e mbyllura. Kjo ka rëndësi në praktikë. Një refuzim i bazuar në diçka që nuk është në asnjë listë, siç është një hobi, një kod postar ose një rezultat i një testi personaliteti, nuk është diskriminim në kuptimin ligjor, sado i padrejtë që duket. Ai prapëseprapë mund të shkelë detyrën e punëdhënësit për të vepruar si një punëdhënës i mirë, gjë që është një rrugë e veçantë.

Cilat vendime dhe cilët persona janë të përfshirë?

Aktet mbulojnë të gjithë marrëdhënien e punës. Rekrutimi dhe njoftimi për punë, oferta, kushtet e punësimit dhe pagës, trajnimi, ngritja në detyrë, mënyra e ndarjes së punës dhe ndërprerja e marrëdhënies së punës, të gjitha bien brenda fushëveprimit të tyre. Ato gjithashtu mbrojnë njerëzit që nuk janë punonjës në kuptimin e ngushtë: aplikantët, punëtorët e agjencive dhe, për disa arsye, personat e vetëpunësuar që punojnë sipas një kontrate për shërbime.

Cili është ndryshimi midis diskriminimit të drejtpërdrejtë dhe të tërthortë?

Diskriminimi i drejtpërdrejtë mund të justifikohet vetëm kur vetë statuti e lejon. Diskriminimi i tërthortë mund të justifikohet nëse ekziston një qëllim legjitim dhe mjetet janë të përshtatshme dhe të nevojshme.

Diskriminimi i drejtpërdrejtë është një dallim i bërë për shkak të vetë bazës së mbrojtur: mospunësimi i dikujt sepse është shtatzënë, ose vendosja e një moshe maksimale për një vend të lirë pune. Lejohet vetëm kur statuti parashikon një përjashtim, për shembull një kërkesë të vërtetë profesionale, një masë veprimi pozitiv ose një nga përjashtimet specifike që Akti i Diskriminimit për shkak të Moshës bën për moshën e pensionit shtetëror dhe për objektivat e politikës së punësimit.

Diskriminimi indirekt është një rregull neutral që e disavantazhon një grup në mënyrë disproporcionale. Mendoni për një kërkesë për holandisht të përsosur për një punë që nuk e ka nevojë për të, një model ndërrimi që në praktikë përjashton punonjësit me kohë të pjesshme, ose një rregull që vetëm punonjësit me kohë të plotë kualifikohen për një bonus. Një rregull i tillë lejohet vetëm nëse justifikohet objektivisht: qëllimi duhet të jetë legjitim dhe mjetet duhet të jenë të përshtatshme dhe të nevojshme. Nëse qëllimi mund të arrihet në një mënyrë që disavantazhon më pak njerëz, rregulli nuk mbijeton.

A llogaritet ngacmimi si diskriminim?

Po, nëse lidhet me një shkak të mbrojtur. Sjellja e padëshiruar e lidhur me një shkak të mbrojtur që ka qëllimin ose efektin e shkeljes së dinjitetit të një personi, ose të krijimit të një mjedisi kërcënues, armiqësor, degradues ose ofendues, trajtohet nga aktet e trajtimit të barabartë si një formë diskriminimi. Sjellja që nuk është e lidhur me një shkak të mbrojtur bie nën ligjin e kushteve të punës dhe në vend të kësaj detyrimin e një punëdhënësi të mirë. Ne e trajtojmë anën praktike në udhëzuesin tonë mbi ngacmimin dhe sjelljen e papërshtatshme në punë.

Si trajtohet diskriminimi për shkak të shtatzënisë?

Një dallim për shkak të shtatzënisë, lindjes ose amësisë është diskriminim i drejtpërdrejtë për shkak të gjinisë. Asnjë argument biznesi nuk mund ta justifikojë atë.

Kjo vlen për vendimin për të mos punësuar, vendimin për të mos zgjatur një kontratë me afat të caktuar, caktimin e punës pas kthimit dhe përzgjedhjen për pushim nga puna.

Dy rregulla qëndrojnë përkrah tij. Së pari, neni 7:670 i Kodit Civil ndalon ndërprerjen e marrëdhënies së punës gjatë shtatzënisë dhe gjatë lejes së lehonisë, si dhe për gjashtë javë pasi punonjësja rifillon punën pas asaj lejeje. Së dyti, kur një kontratë me afat të caktuar thjesht skadon, nuk ka pushim nga puna për t'u kundërshtuar. Vendimi për të mos e rinovuar kontratën mund të jetë ende diskriminim dhe punonjësja mund të kërkojë kompensim mbi këtë bazë.

Provat zakonisht qëndrojnë në kohën e duhur. Momenti që punëdhënësi mësoi për shtatzëninë dhe çfarë ndryshoi pas atij momenti, është modeli që kërkon gjykata.

Çfarë duhet të bëjë një punëdhënës për një punonjës me aftësi të kufizuara ose sëmundje kronike?

Punëdhënësi duhet të bëjë akomodime efektive, përveç nëse do të impononte një barrë disproporcionale. Refuzimi i një akomodimi të kërkuar është në vetvete diskriminim i ndaluar.

Akti për Trajtim të Barabartë (Aftësi të Kufizuara ose Sëmundje Kronike) bën më shumë sesa ndalon një dallim. Ai e detyron punëdhënësin të bëjë akomodime efektive (doeltreffende aanpassingen) aty ku një punonjës ose një aplikant ka nevojë që ai të punojë. Mosbërja e një akomodimi të kërkuar llogaritet si një dallim i ndaluar, jo si një lëshim i veçantë dhe më i vogël.

Ajo që llogaritet si akomodim vlerësohet rast pas rasti dhe shpesh është modeste: orë të rregulluara ose një model i ndryshëm turni, softuer për leximin e ekranit, një stacion pune i përshtatur, një kthim gradual pas sëmundjes ose një ndryshim në mënyrën se si shpërndahen detyrat brenda një ekipi. Kur punonjësi është në pushim mjekësor afatgjatë, kjo detyrë shkon së bashku me detyrimet statutore të riintegrimit, të cilat i përcaktojmë në udhëzuesin tonë mbi planin e riintegrimit.

Nëse barra është joproporcionale varet nga madhësia dhe burimet e punëdhënësit, kostoja e masës dhe nëse është e disponueshme mbështetje financiare për të.

Dy pika praktike vijojnë më poshtë. Detyra shkaktohet nga një kërkesë, kështu që punonjësi duhet të kërkojë, mundësisht me shkrim në mënyrë që data të përcaktohet. Dhe punëdhënësi duhet të përgjigjet në mënyrë thelbësore. Një akomodim i refuzuar pa asnjë vlerësim të fizibilitetit dhe kostos së tij është i vështirë për t'u mbrojtur pasi barra e provës ndryshon, sepse nuk ka asgjë në dosje që të justifikojë refuzimin.

Çfarë kërkon ligji në rekrutimin dhe përzgjedhjen sot?

Një njoftim pune nuk mund të shprehë një preferencë që përjashton kandidatët për një arsye të mbrojtur. Procesi i përzgjedhjes nuk mund të bëjë në mënyrë indirekte atë që njoftimi nuk mund ta bëjë drejtpërdrejt. Kjo është një ligj i përcaktuar prej dekadash.

Ajo që nuk ekziston, në kundërshtim me atë që shkruhet shpesh, është një detyrim i përgjithshëm statutor për të pasur një procedurë rekrutimi të dokumentuar dhe objektive, për të kryer auditime të paragjykimeve ose për të dhënë trajnim vjetor mbi diversitetin. Senati hodhi poshtë projektligjin që do të kishte futur procedura të mbikëqyrura të rekrutimit, Projektligjin për Mundësi të Barabarta në Rekrutim dhe Përzgjedhje (Mbikëqyrje), më 26 mars 2024. Që atëherë është paraqitur një projektligj i rishikuar për anëtarët privatë. Këshilli i Shtetit publikoi këshillën e tij mbi të më 4 maj 2026. Ai vuri në pikëpyetje domosdoshmërinë e skemës, nëse do të vendoste një standard më të qartë dhe rolin mbikëqyrës që i jep Autoritetit të Punës të Holandës. Projektligji nuk është miratuar, kështu që asnjë nga këto detyra nuk është i zbatueshëm.

Kjo nuk është një arsye për t'i anashkaluar ato. Pasi një aplikant të ketë ngritur një supozim diskriminimi, punëdhënësi duhet ta hedhë poshtë atë. Një punëdhënës pa të dhëna mbi kriteret, vlerësimet dhe arsyet nuk ka asgjë me të cilën ta hedhë poshtë atë.

A janë të rregulluara algoritmet dhe inteligjenca artificiale në punësim?

Po, përmes dy regjimeve të ndara. GDPR zbatohet tani; detyrimet kryesore të Aktit të Inteligjencës Artificiale për mjetet e rekrutimit zbatohen nga 2 dhjetori 2027.

• Sipas GDPR-së, një vendim me efekte ligjore ose efekte të ngjashme të rëndësishme që bazohet vetëm në përpunimin e automatizuar lejohet vetëm në raste të kufizuara. Kandidati ka të drejtë për informacion në lidhje me logjikën e përfshirë dhe për ndërhyrjen njerëzore.
• Akti i Inteligjencës Artificiale i klasifikon sistemet e përdorura për rekrutim, përzgjedhje, ngritje në detyrë dhe pushim nga puna si me rrezik të lartë sipas Shtojcës III. Detyrimet kryesore për sistemet me rrezik të lartë, duke përfshirë menaxhimin e rrezikut, qeverisjen e të dhënave, regjistrimin dhe mbikëqyrjen njerëzore, u shtynë nga rregullorja Digital Omnibus dhe tani zbatohen nga 2 dhjetori 2027. Detyrimet për transparencë të nenit 50, të cilat kërkojnë që njerëzit të njoftohen kur bashkëveprojnë me një sistem të Inteligjencës Artificiale, kanë zbatuar që nga 2 gushti 2026. Ndalimet për praktikat e papranueshme kanë zbatuar që nga 2 shkurti 2025 dhe nuk janë shtyrë.

Pasoja praktike për punëdhënësit: blerja e mjetit nuk e zhvendos rrezikun. Nëse modeli i një shitësi i filtron aplikantët në një mënyrë që korrespondon me një bazë të mbrojtur, është punëdhënësi ai që bën dallimin.

Po në lidhje me pagën e barabartë dhe transparencën e pagave?

Paga e barabartë për punë të barabartë ose ekuivalente rrjedh tashmë nga ligjet për trajtim të barabartë dhe është e zbatueshme sot. Ajo që po ndryshon është transparenca rreth saj.

Direktiva (BE) 2023/970 duhej të transpozohej deri më 7 qershor 2026. Holanda nuk e përmbushi këtë datë. Projektligji zbatues, i cili ndryshon Aktin për Trajtimin e Barabartë të Burrave dhe Grave, iu dorëzua Dhomës së Përfaqësuesve në maj 2026 dhe ende nuk është miratuar. Hyrja e tij në fuqi do të përcaktohet me dekret mbretëror, ndoshta në momente të ndryshme për dispozita të ndryshme, kështu që ende nuk mund të mbështetemi në asnjë datë.

Ndërkohë, pozita është kjo. Një direktivë nuk ka efekt të drejtpërdrejtë horizontal, kështu që një punonjës nuk mund ta përdorë atë drejtpërdrejt kundër një punëdhënësi privat. Megjithatë, gjykatat holandeze duhet ta interpretojnë ligjin ekzistues holandez në përputhje me direktivën, e cila e mpreh standardin e pagës së barabartë që zbatohet tashmë.

Ne e kemi përcaktuar thelbin e regjimit të ri, duke përfshirë pragjet e raportimit të hendekut të pagave dhe ndalimin për t'u pyetur aplikantëve për pagën e tyre aktuale, në faqen tonë mbi legjislacionin për transparencën e pagave.

Kush duhet të vërtetojë diskriminimin?

Barra e provës ndahet, në dy hapa.

Së pari, punonjësi ose aplikanti duhet të paraqesë fakte që çojnë në supozimin e diskriminimit. Jo prova; fakte. Pastaj, dhe vetëm atëherë, barra ndryshon: punëdhënësi duhet të provojë se nuk ka diskriminuar. Nëse punëdhënësi nuk mundet, kërkesa miratohet.

Faktet që mund të çojnë në një supozim përfshijnë:

• një njoftim pune me një kërkesë moshe ose gjuhe që roli nuk e kërkon;
• një refuzim që vjen menjëherë pasi punëdhënësi mëson për një shtatzëni;
• statistikat që tregojnë se kandidatët e një origjine nuk e kalojnë kurrë raundin e parë;
• një vërejtje e bërë në intervistë;
• një ndryshim në pagë me një koleg që bën punë të barabartë që punëdhënësi nuk mund ta shpjegojë me asgjë tjetër.

Ajo që nuk mjafton më vete është bindja e vetë aplikantit se arsyeja e vërtetë ishte diskriminimi, ose fakti i thjeshtë i përkatësisë në një grup të mbrojtur i kombinuar me një refuzim.

A jeni të mbrojtur nëse ankoheni?

Po. Një punonjës që ngre një ankesë për diskriminim, mbështet ankesën e dikujt tjetër ose ngre procedurat nuk mund të jetë në disavantazh për ta bërë këtë.

Neni 7:647 i Kodit Civil e ndalon punëdhënësin të dëmtojë një punonjës për shkak të përdorimit të rregullave të trajtimit të barabartë për shkak të gjinisë. Një njoftim për pushim nga puna i dhënë në shkelje të këtij ndalimi mund të anulohet nga punonjësi. Dispozita të krahasueshme për viktimizimin zbatohen për bazat e tjera sipas akteve të trajtimit të barabartë dhe, për orët e punës dhe llojin e kontratës, sipas neneve 7:648 dhe 7:649 të Kodit Civil.

Mbrojtja nuk varet nga suksesi i ankesës themelore, me kusht që ajo të jetë bërë me mirëbesim. Një kërkesë për hakmarrje ndjek të njëjtën barrë prove me dy hapa si kërkesa për diskriminim. Sekuenca e ngjarjeve zakonisht bën punën, në veçanti çdo gjë që ndryshoi menjëherë pas ankesës.

Ku mund të paraqisni një ankesë?

Brenda vendit, me shërbimin komunal kundër diskriminimit, me Institutin Holandez për të Drejtat e Njeriut ose me gjykatën e rrethit. Në Holandë nuk ka gjykatë të veçantë punësimi dhe as avokat të popullit për punonjësit.

• Brenda vendit. Menaxheri ose departamenti i Burimeve Njerëzore, këshilltari konfidencial nëse punëdhënësi ka një të tillë dhe procedura e ankesave.
• Shërbimi bashkiak kundër diskriminimit. Çdo bashki duhet të ofrojë një të tillë. Është falas, jep këshilla të pavarura dhe mund të ndihmojë në regjistrimin dhe formulimin e ankesës.
• Instituti Holandez për të Drejtat e Njeriut. Kushdo mund të ngrejë një çështje, pa avokat dhe pa kosto. Instituti heton dhe lëshon një opinion të arsyetuar nëse është shkelur legjislacioni për trajtim të barabartë. Dy kufizime kanë rëndësi: opinioni nuk është detyrues dhe Instituti nuk mund të japë dëmshpërblim ose të anulojë një pushim nga puna. Pesha e tij është provuese dhe një gjykatë mund ta marrë atë në konsideratë.
• Gjykata e nënqarkut (kantonrechter). Kjo është rruga për çdo gjë që kërkon një urdhër detyrues: anulimi i një pushimi nga puna, kompensimi, kompensimi i drejtë ose paga e prapambetura.
• Një kallëzim penal. Në raste më serioze, diskriminimi në ushtrimin e një detyre, profesioni ose biznesi është një vepër penale sipas nenit 429quater të Kodit Penal.

Cilat afate zbatohen?

Afatet e shkurtra janë në ligjin për shkarkim nga puna, dhe ato janë të rrepta.

• Për t'i kërkuar gjykatës anulimin e njoftimit ose dhënien e një kompensimi të drejtë, duhet të aplikoni brenda dy muajve nga përfundimi i kontratës së punës.
• Një kërkesë për pagesën kalimtare (transitievergoeding) duhet të bëhet brenda tre muajve nga përfundimi i kontratës.
• Një kërkesë për dëmshpërblim që nuk varet nga kundërshtimi i pushimit nga puna ndjek rregullat e përgjithshme të parashkrimit. Këto fillojnë nga momenti që paditësi di për dëmin dhe për palën përgjegjëse.

Instituti Holandez për të Drejtat e Njeriut nuk zbaton një afat të caktuar. Megjithatë, ngritja e një çështjeje atje nuk e ndalon afatin dy-mujor në rastet e pushimit nga puna. Nëse të dyja rrugët kanë rëndësi, kërkesa në gjykatë vjen e para.

Çfarë mund të japë një urdhër gjykate?

Një gjykatë mund ta shpallë vendimin diskriminues të pavlefshëm, të anulojë një pushim nga puna dhe të caktojë dëmshpërblim ose pagesa të prapambetura.

• Dispozita ose vendimi diskriminues është i pavlefshëm. Një klauzolë në një kontratë ose skemë që shkel legjislacionin për trajtim të barabartë nuk ka efekt.
• Pushimi nga puna mund të anulohet, në mënyrë që punësimi të vazhdojë, ose gjykata mund të caktojë kompensim të drejtë në vend të tij.
• Dëmet, duke përfshirë kompensimin për humbje jomateriale aty ku është prekur dinjiteti.
• Paga e prapambetur, kur një ndryshim në pagë nuk mund të justifikohet objektivisht.

Një gjykatë nuk mund të vendosë një gjobë për diskriminim. Ekspozimi i vërtetë për një punëdhënës është kompensimi, pagat e prapambetura për një grup punonjësish kur një skemë page ose përfitimesh rezulton të jetë diskriminuese, kostot ligjore dhe publikimi i një opinioni ose vendimi të botuar.

Çfarë duhet të kontrolloni si punëdhënës?

Ndërtoni një regjistër në kohën e çdo vendimi. Pasi barra e provës të ndryshojë, vetëm dokumentet e hartuara në atë moment ju ndihmojnë.

• Shkruani kërkesat për një rol përpara se t'i shihni kandidatët dhe ruajeni listën që është përdorur.
• Shënoni se kush aplikoi, kush u vlerësua, sipas cilave kritere dhe pse zgjedhja ra në vendin e duhur. Dy rreshta për kandidat janë të mjaftueshëm.
• Kontrolloni mjetet. Pyetni një furnizues se mbi cilat të dhëna është trajnuar modeli i tij dhe për çfarë optimizon, dhe ruajeni përgjigjen.
• Shpjegoni ndryshimet në paga me shkrim në momentin që ato lindin, jo dy vjet më vonë kur ato vihen në pikëpyetje.
• Kini një procedurë ankimimi dhe një këshilltar konfidencial, dhe sigurohuni që ankesa të arrijë diku tjetër që nuk është personi për të cilin është bërë ankimi.
• Trajtojeni një njoftim shtatzënie, një kërkesë për rregullime për arsye shëndetësore dhe një vendim për rinovimin e kontratës si momente kur dosja duhet të jetë e saktë.

Çfarë duhet të kontrolloni si punonjës ose aplikant?

Prova juaj më e fortë është zakonisht koha e ngjarjeve dhe afati dy-mujor për të kundërshtuar një shkarkim nga detyra është pavarësisht nga ndonjë ankesë. Kontrolloni këto pika:

• A është baza mbi të cilën mbështeteni në njërën nga listat e mbyllura, siç janë seksi, mosha, aftësia e kufizuar, kombësia apo orari i punës?
• Cilat fakte mund të paraqisni që çojnë në një supozim, siç janë një reklamë, një vërejtje ose koha e një vendimi?
• A keni kërkuar me shkrim një akomodim, në mënyrë që data e kërkesës të jetë e caktuar?
• A keni mbajtur email-e, mesazhe dhe shënime të bisedave me datat?
• Nëse jeni pushuar nga puna, kur përfundon periudha dy-mujore për anulim ose kompensim të drejtë?

Çfarë mund të bëjmë për ju me diskriminimin në punësim?

Avokatët tanë të punësimit këshillojnë punonjësit, aplikantët dhe punëdhënësit.

• Ne vlerësojmë se cili statut zbatohet dhe nëse faktet ngrenë një supozim për diskriminim.
• Ne përgatisim një kërkesë për një opinion të Institutit Holandez për të Drejtat e Njeriut.
• Ne e paraqesim kërkesën në gjykatën e rrethit brenda afatit dy-mujor.
• Ne shqyrtojmë kriteret e rekrutimit, strukturat e pagave dhe mjetet e inteligjencës artificiale për rreziqet e diskriminimit.
• Ne kemi krijuar një procedurë ankesash që i mbron ankuesit nga viktimizimi.

përmbledhje

• Ligji holandez për trajtim të barabartë funksionon me lista të mbyllura shkaqesh, të shpërndara në katër akte dhe disa nene të Kodit Civil.
• Nuk ka gjobë administrative për diskriminim; punonjësi i zbaton rregullat nëpërmjet Institutit për të Drejtat e Njeriut dhe gjykatave.
• Pasi punonjësi paraqet fakte që sugjerojnë diskriminim, punëdhënësi duhet të provojë se nuk ka diskriminuar.
• Kundërshtimi i një shkarkimi nga puna duhet të bëhet brenda dy muajve nga përfundimi i kontratës; një çështje në Institut nuk e ndal këtë kohë.
• Për punëdhënësit, dokumentacioni i bërë në kohën e vendimit është mbrojtja më e mirë.

Pyetjet më të shpeshta