Të takohesh me një koleg: Çfarë lejohet dhe çfarë nuk lejohet në Holandë

Ligji holandez nuk e ndalon një marrëdhënie midis kolegëve dhe një punëdhënës nuk mund ta ndalojë thjesht një të tillë. E drejta për respektimin e jetës private mbrohet nga Neni 8 i Konventës Evropiane për të Drejtat e Njeriut dhe nga Neni 10 i Kushtetutës Holandeze. Neni 7:660 i Kodit Civil i jep punëdhënësit fuqinë për të lëshuar udhëzime, por kjo fuqi mbulon kryerjen e punës dhe rendin e mirë të biznesit, jo jetën private të njerëzve që e bëjnë atë. Prandaj, një ndalim i përgjithshëm i marrëdhënieve në vendin e punës është shumë i vështirë për t'u mbrojtur.

Ajo që mund të bëjë një punëdhënës është më e ngushtë dhe më specifike. Mund të kërkojë zbulim kur një marrëdhënie krijon një konflikt interesi - më qartë kur njëri partner i raporton tjetrit, vlerëson performancën e tyre ose vendos për pagën e tyre. Mund të ricaktojë njërin prej të dyve për të hequr atë konflikt, me kusht që vetë ndryshimi të jetë i arsyeshëm. Dhe mund të veprojë me vendosmëri kundër sjelljes që prek të tjerët, sepse Akti i Kushteve të Punës (Arbeidsomstandighedenwet) e detyron një punëdhënës të parandalojë sjelljen e padëshirueshme në punë. Një marrëdhënie që ka përfunduar keq mund të shndërrohet pikërisht në këtë.

Shkarkimi nga puna vetëm për shkak të një marrëdhënieje rrallë do të jetë i vlefshëm. Kjo kërkon një nga bazat statutore në Nenin 7:669 të Kodit Civil, dhe një gjykatë do të kërkojë diçka përtej vetë marrëdhënies: një konflikt të vërtetë interesi që nuk mund të zgjidhej në një mënyrë tjetër, një shkelje të një politike të komunikuar qartë dhe proporcionale, ose sjellje që dëmtoi mjedisin e punës.

Ky artikull shpjegon se çfarë mund të kërkojë dhe çfarë nuk mund të kërkojë një punëdhënës, çfarë përmban një politikë e zbatueshme dhe çfarë duhet të bëjnë të dyja palët kur fillon ose mbaron një marrëdhënie në punë.

Përmbajtje

• A lejohet të takohesh me një koleg sipas ligjit holandez?
  • Cilat rregulla zbatohen për marrëdhëniet në punë?
  • A duhet t’ia tregoni punëdhënësit tuaj?
  • Çfarë rreziqesh ligjore mbart një marrëdhënie pune?
• Çfarë mund të lejojë dhe kufizojë një politikë e kompanisë?
  • Çfarë përmban një politikë marrëdhënieje e realizueshme?
  • Pse linjat e raportimit kanë kaq shumë rëndësi?
  • Çfarë mund të bëjë një punëdhënës nëse shkelet politika?
• Cilat janë rreziqet dhe detyrimet për punonjësit dhe punëdhënësit?
  • Cilat janë detyrimet tuaja si punonjës?
  • Si mund t’i menaxhojë rreziqet një punëdhënës?
  • A mund të çojë një lidhje në pushim nga puna?
• Si e menaxhoni një marrëdhënie në punë në praktikë?
  • Si arrini ta ndani punën nga jeta private?
  • Si e zbuloni një marrëdhënie?
  • Po sikur marrëdhënia të mbarojë?

A lejohet të takohesh me një koleg sipas ligjit holandez?

Po. Asnjë statut holandez nuk e ndalon një marrëdhënie midis kolegëve dhe e drejta për një jetë private kufizon se deri ku mund të ndërhyjë një punëdhënës. Megjithatë, punëdhënësi mund të vendosë rregulla të arsyeshme kur një marrëdhënie ndikon në punë, veçanërisht kur ka konflikt interesi ose ndryshim në pozicion.

Cilat rregulla zbatohen për marrëdhëniet në punë?

Këtu takohen disa grupe rregullash. Neni 8 i Konventës Evropiane për të Drejtat e Njeriut dhe Neni 10 i Kushtetutës mbrojnë jetën tuaj private. Neni 7:660 i Kodit Civil i lejon punëdhënësit të japë udhëzime në lidhje me punën dhe rendin në biznes. Neni 7:611 i Kodit Civil kërkon që si punëdhënësi ashtu edhe punonjësi të veprojnë si një punëdhënës i mirë dhe një punonjës i mirë. Së bashku, këto rregulla nënkuptojnë që një punëdhënës duhet të ketë një arsye legjitime për çdo rregull që prek jetën tuaj private dhe se rregulli duhet të jetë në përpjesëtim me atë arsye.

Ligji për Kushtet e Punës shton një detyrim për punëdhënësin. Sipas Nenit 3(2) të atij Ligji, punëdhënësi duhet të ndjekë një politikë që synon parandalimin, ose, kur kjo nuk është e mundur, kufizimin e ngarkesës së punës psikosociale (psychosociale arbeidsbelasting). Ligji e përcakton këtë term për të përfshirë sjellje të padëshirueshme si ngacmimi seksual, agresioni, dhuna dhe ngacmimi. Përveç kësaj, Neni 7:658 i Kodit Civil e bën punëdhënësin përgjegjës për një mjedis pune të sigurt. Legjislacioni për trajtim të barabartë gjithashtu ndalon ngacmimin seksual në punë.

Rezultati është një ndarje e qartë. Një marrëdhënie konsensuale midis dy të rriturve është punë e tyre. Sjellja që i bën të tjerët të ndihen të pasigurt, ose që dëmton vendimet e drejta në lidhje me kolegët, është punë e punëdhënësit.

A duhet t’ia tregoni punëdhënësit tuaj?

Ligji nuk përmban asnjë detyrim të përgjithshëm për të raportuar një marrëdhënie. Një detyrim për të zbuluar mund të rrjedhë nga një kod sjelljeje i kompanisë ose politikë integriteti, dhe nga detyrimi i përgjithshëm për të vepruar si një punonjës i mirë, veçanërisht kur mbikëqyrni ose vlerësoni partnerin tuaj.

Shumë organizata u kërkojnë punonjësve të zbulojnë një marrëdhënie kur njëri partner ka ndikim mbi punën, pagën ose karrierën e tjetrit. Qëllimi nuk është të gjykohet marrëdhënia, por t'i lejohet punëdhënësit të marrë masa të thjeshta, të tilla si zhvendosja e një linje raportimi ose kryerja e një vlerësimi nga dikush tjetër. Kur të dy partnerët punojnë në të njëjtin nivel në ekipe të ndryshme, një punëdhënës zakonisht ka pak arsye për të kërkuar ndonjë informacion.

Nëse e zbuloni, punëdhënësi mund ta përdorë atë informacion vetëm për qëllimin për të cilin është dhënë. Sipas Rregullores së Përgjithshme për Mbrojtjen e të Dhënave (GDPR, në holandisht AVG), punëdhënësi duhet të kufizojë të dhënat në atë që është e nevojshme, t'i mbajë konfidenciale dhe të kufizojë aksesin për personat që kanë nevojë për to (Neni 5 i GDPR).

Çfarë rreziqesh ligjore mbart një marrëdhënie pune?

Rreziqet kryesore janë një konflikt interesi, një pretendim për favorizim dhe, kur gjërat shkojnë keq, një ankesë për ngacmim. Asnjë nga këto nuk rrjedh automatikisht nga vetë marrëdhënia, por secila mund të lindë nga mënyra se si trajtohet marrëdhënia.

Për punëdhënësin, rreziku qëndron në vendime të padrejta dhe në dështimin për të mbrojtur punonjësit e tjerë. Një koleg që nuk pranohet të ngrihet në detyrë në favor të partnerit të një menaxheri mund ta kundërshtojë vendimin. Një punonjës që ndihet nën presion nga një ish-partner në një rol të lartë mund ta mbajë punëdhënësin përgjegjës nëse nuk ka bërë asgjë pas një ankese.

Për punonjësit, rreziku qëndron në kalimin e vijës nga një marrëdhënie në sjellje të padëshiruar. Pëlqimi nuk është një çështje e njëhershme: vëmendja që ishte e mirëpritur gjatë marrëdhënies mund të bëhet e padëshiruar pasi ajo të mbarojë. Ngacmimet seksuale të padëshiruara, presioni ose hakmarrja në punë mund të çojnë në masa disiplinore dhe, në raste serioze, në pushim nga puna.

Çfarë mund të lejojë dhe kufizojë një politikë e kompanisë?

Një politikë e kompanisë mund të rregullojë efektet e një marrëdhënieje në punë, jo vetë marrëdhënien. Rregullat që janë të qarta, proporcionale dhe zbatohen në të njëjtën mënyrë për të gjithë kanë shansin më të mirë në gjykatë.

Çfarë përmban një politikë marrëdhënieje e realizueshme?

Një politikë e zbatueshme zakonisht mbulon katër pika. Ajo përcakton se kur kërkohet zbulimi i detyrimeve, zakonisht vetëm kur ekziston një marrëdhënie hierarkike ose një konflikt real interesi. Ajo emëron një pikë kontakti konfidenciale, siç është departamenti i burimeve njerëzore ose një zyrtar i pajtueshmërisë. Ajo përshkruan masat që mund të marrë punëdhënësi, siç është ndryshimi i një linje raportimi. Dhe shpjegon se çfarë ndodh kur dikush nuk i përmbahet rregullave.

Politika duhet t'i referohet gjithashtu rregullave të përgjithshme mbi sjelljen dhe procedurës së ankesave për sjellje të padëshirueshme. Një politikë që liston vetëm ndalimet, pa shpjeguar pse ekzistojnë ato dhe si do të zbatohen, është më e vështirë për t'u zbatuar.

Kur biznesi ka një këshill pune (ondernemingsraad), mund të kërkohet pëlqimi i tij. Sipas Nenit 27(1) të Aktit të Këshillave të Punës (WOR), këshilli i punës ka të drejtë të japë pëlqimin, ndër të tjera, për rregullat mbi kushtet e punës, rregullat mbi trajtimin e ankesave dhe rregullat mbi përpunimin dhe mbrojtjen e të dhënave personale të punonjësve. Një politikë marrëdhëniesh shpesh prek një ose më shumë nga këto tema.

Pse linjat e raportimit kanë kaq shumë rëndësi?

Kur njëri partner menaxhon tjetrin, rreziku i konfliktit të interesit është real dhe një punëdhënës mund të kërkojë zbulimin e informacionit dhe të marrë masa. Kjo është situata në të cilën një polisë ka justifikimin më të fortë.

Një menaxher që vlerëson një partner, cakton pagën e tij ose vendos për ngritjen në detyrë nuk mund ta bëjë këtë në mënyrë objektive në sytë e kolegëve. Edhe nëse çdo vendim është i drejtë, pamja e favorizimit mund të dëmtojë besimin brenda një ekipi. Zgjidhja e zakonshme është të zhvendoset vlerësimi ose linja e raportimit te një menaxher tjetër. Një transferim në një ekip tjetër është gjithashtu i mundur, por ndryshimi duhet të jetë i arsyeshëm dhe punëdhënësi duhet së pari të marrë në konsideratë masa më pak drastike.

Politikat shpesh u kërkojnë punonjësve në situata të tilla që:

• zbuloni marrëdhënien te HR ose te një kontakt i caktuar;
• të përmbahen nga marrja e vendimeve në lidhje me pagën, vlerësimin ose ngritjen në detyrë të partnerit;
• silluni profesionalisht në punë dhe shmangni shfaqjet e dashurisë që i bëjnë kolegët të ndihen në siklet;
• bashkëpunojnë me masa të arsyeshme për të eliminuar një konflikt interesi.

Çfarë mund të bëjë një punëdhënës nëse shkelet politika?

Punëdhënësi mund të përgjigjet, por masa duhet të jetë e përshtatshme për shkeljen. Një bisedë ose një paralajmërim me shkrim është zakonisht hapi i parë; pushimi nga puna është realist vetëm kur shkelja është serioze ose e përsëritur.

Masat e mundshme variojnë nga një bisedë dhe një paralajmërim deri te një ndryshim i rolit ose linjës së raportimit. Nëse një masë është e pranueshme varet nga rrethanat: sa i qartë ishte rregulli, nëse punonjësi e dinte atë, çfarë dëmi ishte shkaktuar dhe si reagoi punonjësi. Detyra për të vepruar si një punëdhënës i mirë (Neni 7:611 i Kodit Civil) gjithashtu kërkon që punëdhënësi ta dëgjojë punonjësin përpara se të vendosë.

Gjykatat e shqyrtojnë me kujdes proporcionalitetin. Në një çështje para Gjykatës së Qarkut të Amsterdam (14 korrik 2020, ECLI:NL:RBAMS:2020:3452), një menaxher nuk kishte zbuluar një marrëdhënie të mëparshme me një koleg vartës. Gjykata vendosi se ai duhej ta kishte raportuar atë, por se kjo rrethanë në vetvete nuk përbënte bazë për të ndërprerë kontratën e punës: marrëdhënia kishte përfunduar vite më parë dhe nuk ishte treguar asnjë dëm. Gjykata e zgjidhi kontratën sepse marrëdhënia e punës ishte prishur, por e mbajti punëdhënësin përgjegjës për atë prishje, pjesërisht sepse kishte kontrolluar email-in e punonjësit pa arsye të mirë. Ajo caktoi kompensim të drejtë (billijke vergoeding) përveç pagesës kalimtare (transitievergoeding).

Tabela më poshtë jep një pamje të përgjithshme se si punëdhënësit shpesh merren me situata tipike. Ajo përshkruan praktikën e zakonshme, jo kërkesat ligjore.

Cilat janë rreziqet dhe detyrimet për punonjësit dhe punëdhënësit?

Punonjësit duhet të sigurojnë që marrëdhënia e tyre të mos ndikojë në vendimet e drejta dhe në klimën e punës. Punëdhënësit duhet të mbrojnë të gjithë stafin nga sjelljet e padëshirueshme dhe të zbatojnë rregullat e tyre në mënyrë të vazhdueshme.

Cilat janë detyrimet tuaja si punonjës?

Si punonjës, duhet të sillesh si një punonjës i mirë (Neni 7:611 i Kodit Civil). Për një marrëdhënie në punë, kjo në praktikë do të thotë që ti e mban jetën tënde private larg ndikimit në punën tënde dhe që je i hapur ndaj konflikteve të interesit.

Nëse mbani një pozicion mbikëqyrës, standardi është më i lartë. Nuk duhet të merrni pjesë në vendimet në lidhje me pagën, vlerësimin, orarin ose ngritjen në detyrë të partnerit tuaj, dhe duhet ta sinjalizoni konfliktin përpara se të merret një vendim i tillë. Pritja derisa kolegët të ngrenë pyetje e dobëson pozicionin tuaj.

Gjithashtu duhet të respektoni kufijtë e të tjerëve. Kolegët nuk duhet të përfshihen në marrëdhënie dhe nuk duhet të ndiejnë se duhet të zgjedhin anë kur ajo të mbarojë. Informacioni që merrni përmes punës suaj, për shembull nga sistemet e aksesit ose dosjet e personelit, nuk mund të përdoret për qëllime personale.

Si mund t’i menaxhojë rreziqet një punëdhënës?

Një punëdhënës i menaxhon rreziqet me një politikë të shkurtër dhe të qartë, një pikë kontakti konfidenciale dhe një aplikim të qëndrueshëm. Qëllimi është të parandalohen konfliktet e interesit dhe sjelljet e padëshirueshme, jo të monitorohen jetët private.

Masat që punëdhënësit përdorin zakonisht përfshijnë:

• një rregull zbulimi i kufizuar në marrëdhëniet me një lidhje hierarkike ose një konflikt real interesi;
• një kod sjelljeje mbi sjelljen profesionale në punë;
• një procedurë për zhvendosjen e vlerësimeve ose linjave të raportimit;
• një procedurë ankesash dhe një këshilltar konfidencial (vertrouwenspersoon) për sjellje të padëshirueshme.

Gjithashtu ndihmon të shpjegohet politika kur ajo prezantohet dhe ta përsëritet gjatë procesit të integrimit. Një punonjës që mund të tregojë se një rregull nuk është komunikuar kurrë, ose se nuk është zbatuar kurrë më parë, ka një argument të fortë kundër një mase të bazuar në të. Punëdhënësi duhet t'i trajtojë të gjithë në mënyrë të barabartë. Zbatimi i një politike në mënyrë strikte ndaj një punonjësi dhe i lirshëm ndaj një tjetri fton një pretendim për trajtim të pabarabartë ose të padrejtë. Informacioni në lidhje me marrëdhëniet duhet të trajtohet në mënyrë konfidenciale dhe në përputhje me GDPR-në.

A mund të çojë një lidhje në pushim nga puna?

Një marrëdhënie më vete nuk është shkak për pushim nga puna. Pushimi nga puna është i mundur vetëm për njërën nga arsyet e nenit 7:669 të Kodit Civil, ose, në rastin e një arsyeje urgjente, nëpërmjet pushimit të menjëhershëm nga puna (ontslag op staande voet) sipas nenit 7:678 të Kodit Civil.

Në praktikë, dy arsye dalin më shpesh. E para është sjellja e fajshme e punonjësit (Neni 7:669(3)(e) i Kodit Civil), për shembull kur një punonjës shkel një rregull të qartë ose keqpërdor pozicionin e tij. E dyta është një marrëdhënie pune e ndërprerë rëndë dhe përgjithmonë (Neni 7:669(3)(g) i Kodit Civil). Në të dyja rastet, punëdhënësi duhet gjithashtu të tregojë se ricaktimi në një pozicion tjetër të përshtatshëm nuk është i mundur ose i arsyeshëm.

Rasti i Gjykatës së Qarkut të Roterdamit (13 korrik 2020, ECLI:NL:RBROT:2020:9434) tregon se ku qëndron vija ndarëse. Pasi përfundoi një marrëdhënie me një koleg, një punonjëse përdori informacion nga sistemet e regjistrimit të kohës dhe të kamerave, në të cilat ajo kishte qasje përmes punës së saj, për t'i bërë vërejtje ish-partnerit të saj dhe një kolegu tjetër. Gjykata e zgjidhi kontratën e punës për sjellje të fajshme. Meqenëse sjellja nuk u konsiderua si serioze fajtore, punonjësja mbajti të drejtën e saj për pagesën e tranzicionit. Punëdhënësi do të kishte qenë në gjendje ta mbante atë pagesë vetëm nëse sjellja do të kishte qenë serioze fajtore.

Tabela më poshtë përmbledh rreziqet kryesore dhe përgjigjet e mundshme.

Si e menaxhoni një marrëdhënie në punë në praktikë?

Kontrolloni politikën e kompanisë, jini të hapur aty ku ka konflikt interesi dhe mbajeni larg jetën e punës nga ajo private. Nëse marrëdhënia përfundon, bini dakord se si do të punoni së bashku dhe raportoni sjelljen e padëshiruar herët.

Si arrini ta ndani punën nga jeta private?

Trajtojeni partnerin tuaj në punë ashtu siç trajtoni çdo koleg tjetër. Kjo ju mbron ju, partnerin tuaj dhe ekipin.

Në praktikë, kjo do të thotë që diskutimet private t’i mbani larg mbledhjeve, të mos ndani me njëri-tjetrin informacione konfidenciale pune për të cilat tjetri nuk ka të drejtë dhe të shmangni situatat në të cilat kolegët ndihen të përjashtuar. Nëse punoni ngushtë së bashku, bini dakord paraprakisht se si do t’i trajtoni mosmarrëveshjet në lidhje me punën. Kolegët duhet të jenë në gjendje ta gjykojnë punën tuaj sipas meritave të saj, pa luajtur ndonjë rol marrëdhënia.

Si e zbuloni një marrëdhënie?

Filloni duke lexuar politikën ose kodin e sjelljes së kompanisë, në mënyrë që të dini nëse kërkohet zbulimi dhe kujt. Kur kërkohet, zbulojeni herët dhe mbajeni të shkurtër.

Një zbulim zakonisht përfshin:

• fakti që ekziston një marrëdhënie, pa detaje private;
• lidhja e punës midis jush, siç është një linjë raportimi ose projekte të përbashkëta;
• një propozim për shmangien e konflikteve të interesit, për shembull kush do ta kryejë vlerësimin e partnerit tuaj;
• një kërkesë për të trajtuar informacionin në mënyrë konfidenciale.

Ju mund ta pyesni punëdhënësin se si do të ruhet informacioni dhe kush do të ketë qasje në të. Punëdhënësi nuk mund të kërkojë më shumë informacion sesa i nevojitet për të menaxhuar konfliktin e interesit.

Po sikur marrëdhënia të mbarojë?

Fundi i një marrëdhënieje është momenti kur rreziqet ligjore janë më të mëdha. Bini dakord me njëri-tjetrin dhe, nëse është e nevojshme, me menaxherin tuaj se si do të vazhdoni të punoni së bashku dhe raportoni sjelljen e padëshiruar pa vonesë.

Nëse ish-partneri juaj vazhdon t'ju kontaktojë kundër dëshirës suaj, kontaktoni këshilltarin konfidencial ose përdorni procedurën e ankesave. Punëdhënësi është i detyruar ta marrë seriozisht raportin tuaj dhe të veprojë. Nëse jeni ju ai që akuzohet, bashkëpunoni me hetimin dhe sigurohuni që të dëgjohet pala juaj e historisë. Mos përdorni informacion nga sistemet e punës për të ndjekur ose kontaktuar ish-partnerin tuaj: siç tregon rasti i Roterdamit, kjo mund t'ju kushtojë punën tuaj.

Një punëdhënës mund të marrë në konsideratë transferimin e njërit prej të dyve në një ekip tjetër. Kjo masë duhet të jetë e arsyeshme dhe nuk duhet të përbëjë një penalizim të fshehur për personin që raportoi problemin.

Pyetjet më të shpeshta

Në përmbledhje

• Ligji holandez nuk e ndalon një marrëdhënie midis kolegëve dhe një ndalim i përgjithshëm nga punëdhënësi është shumë i vështirë për t’u mbrojtur.
• Një punëdhënës mund të kërkojë zbulimin e informacionit dhe të marrë masa kur ka konflikt interesi, veçanërisht midis një menaxheri dhe një vartësi të drejtpërdrejtë.
• Punëdhënësi duhet të parandalojë sjelljen e padëshirueshme në punë sipas Ligjit për Kushtet e Punës dhe të mbrojë punonjësit sipas Nenit 7:658 të Kodit Civil.
• Pushimi nga puna kërkon një bazë sipas Nenit 7:669 të Kodit Civil; një marrëdhënie më vete nuk është e mjaftueshme, por sjellja e keqe rreth saj mund të jetë.
• Kur një marrëdhënie mbaron, bini dakord se si do të bashkëpunoni dhe raportoni sjelljen e padëshiruar herët.

Nuk jeni i sigurt se ku ndodheni? Na tregoni për situatën tuaj. Do t'ju njoftojmë për opsionet tuaja brenda një dite pune.

Si funksionon Law & More mund t'ju ndihmojë me këtë është shpjeguar në faqen tonë avokat punësimi faqe.