Puna në distancë ndërkufitare dhe Marrëveshja Kornizë e BE-së për punën në distancë: çfarë duhet të dinë punëdhënësit në Holandë

Një punonjëse kërkon të punojë dy ditë në javë nga Antwerp-i ose nga shtëpia e prindërve të saj në Poloni. Kjo tingëllon si çështje planifikimi. Nuk është e tillë: puna në distancë ndërkufitare përfshin tre sisteme ligjore të ndryshme njëherësh dhe tre vende të ndryshme mund të kenë nga një pretendim. Ky artikull përcakton se si të zgjidhet pyetja në rendin e duhur, çfarë zgjidh dhe çfarë nuk zgjidh Marrëveshja Kornizë e BE-së për punën në distancë ndërkufitare dhe çfarë duhet të ketë në dosje një punëdhënës përpara se të thotë po.

Tre pyetje, tre përgjigje të mundshme, tre vende të ndryshme

Gabimi më i zakonshëm është trajtimi i punës në distancë ndërkufitare si një çështje e vetme. Janë tre çështje, të rregulluara nga instrumente të ndryshme dhe të vendosura në mënyrë të pavarur:

• Sistemi i sigurimeve shoqërore i cilit vend e mbulon punonjësin? Binar, me në parim saktësisht një përgjigje.
• I cilit vend ligji i punësimit rregullon marrëdhënien? Jo binar: një ligj i zgjedhur mund të zbatohet ndërsa rregullat e detyrueshme të një vendi tjetër mbivendosen në pjesë të caktuara të tij.
• Ku tatohet punonjësi dhe a fiton punëdhënësi një prani të taksueshme? Dy pyetje, dhe ekspozimi i punëdhënësit është ai që harrohet.

Një punonjës që jeton në Belgjikë, i punësuar nga një kompani holandeze, duke punuar tre ditë nga shtëpia dhe dy ditë brenda Eindhoven, mund të përfundojnë të siguruar në Holandë, të mbrojtur nga ligji belg i punësimit të detyrueshëm dhe të tatohen pjesërisht në secilën prej tyre; përmbledhja jonë e ligji ndërkufitar i punësimit përcakton se si bashkëveprojnë këto shtresa. Ky është sistemi që funksionon siç është projektuar.

Sigurimet shoqërore në radhë të parë

Filloni këtu: përgjigjja është më e pastra dhe kjo e nxit punën me dokumentacionin. Brenda BE-së, EEA-së dhe Zvicrës, Rregullorja 883/2004 koordinon sistemet kombëtare. Ajo nuk harmonizon; ajo bën ndarjen.

Një sistem në të njëjtën kohë

Parimi qeverisës në nenin 11 të Rregullores 883/2004 është se një person i nënshtrohet vetëm legjislacionit të një Shteti Anëtar. Rregulli bazë është lex loci laboris : ju jeni i siguruar aty ku punoni në të vërtetë, pavarësisht se ku jetoni ose ku është i vendosur punëdhënësi juaj. Një punonjës që jeton në Gjermani, por punon tërësisht në një zyrë holandeze, është i siguruar në Holandë.

Puna në dy ose më shumë shtete anëtare

Puna në distancë e thyen rastin e thjeshtë dhe neni 13 i Rregullores 883/2004 merr përsipër. Kur një punonjës ushtron aktivitete në dy ose më shumë Shtete Anëtare, testi është nëse një pjesë e konsiderueshme e punës kryhet në shtetin e rezidencës. Sipas nenit 14 të Rregullores 987/2009, ky prag është 25% e kohës së punës ose shpërblimit, i vlerësuar gjatë dymbëdhjetë muajve në vijim.

• Nën 25% në shtetin e banimit: Punëmarrësi mbetet i siguruar aty ku punëdhënësi ka selinë e regjistruar. Për një punëdhënës holandez, sigurimet shoqërore holandeze vazhdojnë.
• Në ose mbi 25%: Kompetenca i kalon shtetit të rezidencës dhe punëdhënësi holandez duhet të regjistrohet dhe të paguajë kontributet atje me normat e atij vendi.

Ky ndryshim është i gjithë problemi. Një ditë shtesë pune në shtëpi në javë mund ta nxjerrë një punonjës nga sigurimet shoqërore holandeze krejtësisht, me pasoja për akumulimin e pensioneve, mbulimin e sëmundjeve dhe faturën e kontributeve. Asgjë në lidhje me këtë nuk është graduale.

Marrëveshja Kornizë e BE-së për punën ndërkufitare në distancë

Marrëveshja Kornizë ekziston për të zbutur atë teh të shkëmbinjve. Është një marrëveshje shumëpalëshe e lidhur sipas nenit 16 të Rregullores 883/2004, e cila i lejon Shtetet Anëtare të bien dakord për përjashtime nga rregullat e zakonshme të ndarjes për persona ose kategori të veçanta personash.

Çfarë bën

Kur zbatohet, marrëveshja i lejon një punonjësi që zakonisht punon nga distanca nga shteti i tij i rezidencës të mbetet i siguruar në shtetin ku punëdhënësi ka selinë e tij të regjistruar, edhe pse pragu prej 25% i aktivitetit të konsiderueshëm është kapërcyer. Kushti sipas marrëveshjes është që puna nga distanca ndërkufitare në shtetin e rezidencës të jetë më pak se 50% e kohës totale të punës . Kjo është e vetmja përqindje që përcakton vetë marrëveshja. 25% nuk ​​është një kusht i marrëveshjes, por pragu i aktivitetit të konsiderueshëm i nenit 13 të Rregullores 883/2004, nën të cilin punonjësi mbetet i siguruar në shtetin e punëdhënësit pa u thirrur në ndonjë marrëveshje. Në praktikë, pra, marrëveshja i përgjigjet intervalit midis 25% dhe 50%.

Kushtet

• Të dy shtetet duhet të jenë nënshkruese. Në datën e shkrimit të këtij dokumenti, 23 shtete e kanë nënshkruar: Austria, Belgjika, Kroacia, Çekia, Estonia, Finlanda, Franca, Gjermania, Irlanda, Italia, Lihtenshtajni, Lituania, Luksemburgu, Malta, Holanda, Norvegjia, Polonia, Portugalia, Sllovakia, Sllovenia, Spanja, Suedia dhe Zvicra. Shumica e kanë zbatuar atë që nga 1 korriku 2023; Sllovenia nga 1 shtatori 2023, Italia nga 1 janari 2024, Lituania nga 1 maji 2024, Irlanda nga 1 qershori 2024 dhe Estonia nga 1 shkurti 2026. Danimarka, Greqia, Hungaria, Bullgaria, Rumania, Qiproja, Letonia dhe Islanda nuk janë nënshkruese, dhe Mbretëria e Bashkuar ka treguar se nuk do ta nënshkruajë.
• Nuk është automatike. Pika që punëdhënësit shpesh e humbasin: nuk vepron me forcën e ligjit mbi faktet. Një kërkesë duhet të paraqitet, me pëlqimin e punëdhënësit dhe punëmarrësit, në institucionin kompetent të shtetit, legjislacioni i të cilit kërkohet - për një punëdhënës holandez, Sociale Verzekeringsbank. Pa një kërkesë zbatohen rregullat e zakonshme dhe punëmarrësi mund të jetë thjesht i siguruar jashtë vendit.
• Rezulton në një certifikatë A1. Dokumenti i lëvizshëm që vërteton legjislacionin e shtetit që zbatohet: çfarë kërkon një inspektorat i huaj dhe e vetmja provë praktike se është bërë marrëveshja.
• Mbulon vetëm punën nga distanca. Ai trajton punën e kryer nga distanca nga shteti i rezidencës duke përdorur teknologjinë e informacionit për të qëndruar i lidhur me mjedisin e punës së punëdhënësit, jo vizitat e klientëve, punën në vend, aktivitetin e shitjeve apo drejtimin e makinës atje. Një punonjës që punon 40% nga distanca dhe gjithashtu viziton klientët në atë vend bie jashtë tij.
• Është dypalësh në efekt. Ai trajton vetëm rastin e dy shteteve: shteti i rezidencës dhe shteti punëdhënës.

Marrëveshja nuk është statike, dhe as lista e mësipërme: Estonia u bashkua vetëm me efekt nga 1 shkurti 2026. Tabela e nënshkruesve dhe teksti në fuqi publikohen nga shërbimi federal belg i sigurimeve shoqërore, i cili mirëmban listën e nënshkruesve për shtetet pjesëmarrëse, dhe SVB publikon qëndrimin holandez. Kontrolloni të dyja përpara se të mbështeteni në marrëveshje për një marrëveshje të re ose për të rinovuar një A1 që varet prej saj, në vend që të supozohet se ajo që ishte e vërtetë kur u krijua marrëveshja është ende e vërtetë.

Një kërkesë e bërë me vonesë nuk është domosdoshmërisht e humbur. SVB pranon kërkesa me efekt prapaveprues deri në tre muaj, me kusht që kontributet të jenë paguar në fakt në mënyrë të vazhdueshme në shtetin legjislacioni i të cilit kërkohet gjatë asaj periudhe. Prandaj, një boshllëk i gjetur në një rishikim të pagave duhet të korrigjohet menjëherë, sepse dritarja për rregullimin e tij është e shkurtër.

Kur nuk zbatohet Marrëveshja Kornizë

Nëse asnjëri shtet nuk e ka nënshkruar, nëse punonjësi punon nga një shtet i tretë, nëse puna në distancë arrin 50%, ose nëse ka aktivitet jo-pune në distancë në shtetin e rezidencës, rregullat e zakonshme rifillojnë: kalon 25% në shtetin e rezidencës dhe punonjësi është i siguruar atje, dhe punëdhënësi holandez duhet të regjistrohet si punëdhënës i huaj dhe të paguajë kontributet në nivel lokal. Një përjashtim individual mund të kërkohet ende sipas nenit 16 të Rregullores 883/2004, por duhet që të dy shtetet të bien dakord, është diskrecionare dhe e ngadaltë. Jashtë BE-së, EEA-së dhe Zvicrës mund të zbatohet një traktat dypalësh; aty ku Holanda nuk ka, sigurimi i dyfishtë ose një boshllëk në mbulim është realist.

Ligji i punësimit: Roma I dhe rregullat që nuk mund të zgjidhen me kontratë

Kompetenca e sigurimeve shoqërore nuk ju tregon asgjë se cili ligj i punësimit zbatohet. Ky është territori i Roma I dhe funksionon ndryshe. Sipas nenit 3 Roma I, palët mund të zgjedhin ligjin që zbatohet dhe shumica e kontratave holandeze zgjedhin ligjin holandez. Neni 8 Roma I kufizon atë që arrin kjo zgjedhje për një kontratë pune: nuk mund ta privojë punonjësin nga mbrojtja e dispozitave që nuk mund të shmangen me marrëveshje sipas ligjit që do të kishte zbatuar në mungesë të një zgjedhjeje - në radhë të parë, ligji i vendit në të cilin, ose nga i cili, punonjësi kryen zakonisht punën. Neni 8 Roma I gjithashtu përmban një klauzolë shpëtimi ku kontrata është më e lidhur ngushtë me një vend tjetër, dhe neni 9 Roma I shton dispozita mbizotëruese të detyrueshme të forumit. Ne e përcaktojmë këtë bashkëveprim në më shumë detaje në artikullin tonë se ku autonomia e palëve takohet me ligjin e detyrueshëm.

Pasoja praktike ia vlen të thuhet qartë. Një punonjës që kryen vërtet pjesën më të madhe të punës së tij nga një shtëpi në një Shtet tjetër Anëtar mund të punojë zakonisht atje. Ligji holandez mund të mbetet ligji i zgjedhur, ndërsa mbrojtjet e detyrueshme të atij vendi zbatohen përveç tij - dhe mbrojtja nga pushimi nga puna është shumë shpesh e detyrueshme. Një punëdhënës holandez që ndjek rrugën e zakonshme të UWV ose gjykatës së rrethit mund të zbulojë se nuk i ka përmbushur kërkesat e njoftimit, ndërprerjes së punës ose procedurale të vendit ku punonjësi aktualisht punon. Paga minimale, koha e punës, pushimi i paguar, mbrojtja nga diskriminimi dhe rregullat e moskonkurrencës kërkojnë të njëjtin trajtim. Nuk ka asnjë prag këtu të krahasueshëm me testin e sigurimeve shoqërore prej 25%: "zakonisht kryen" është një vlerësim cilësor se ku ndodhet qendra e gravitetit të marrëdhënies.

Kur puna në distancë shndërrohet në postim

Punëdhënësit supozojnë se Direktiva për Dërgimin e Punëtorëve ka të bëjë me ekipet e ndërtimit dhe transportuesit. Fusha e saj, në nenin 1 të Direktivës 96/71/KE, është një ofrim shërbimesh transnacionale: dërgimi sipas një kontrate me një marrës në një Shtet tjetër Anëtar, dërgimi në një institucion grupi ose marrja me qira përmes një agjencie pune të përkohshme. Neni 3 më pas imponon një bazë të fortë kushtesh të shtetit pritës - koha e punës, pushimet e paguara, shpërblimi, shëndeti dhe siguria, trajtimi i barabartë - të zgjeruara nga Direktiva 2018/957.

Puna e pastër në distancë nga shtëpia e punonjësit për llogari të vetë punëdhënësit nuk është zakonisht postim: asnjë shërbim nuk i ofrohet një marrësi në shtetin tjetër. Por kufiri kalohet më lehtë nga sa presin punëdhënësit. Nëse punonjësi në distancë punon në vend tek një klient në vendin e tij të banimit, vendoset në një kompani grupi atje ose vihet në dispozicion të një ndërmarrjeje tjetër, hyn në fuqi regjimi i postimit të shtetit pritës, duke përfshirë detyrimet e zbatimit sipas Direktivës 2014/67/BE. Në Holandë, ky është detyrimi i njoftimit WagwEU, të cilin një punëdhënës i huaj duhet ta përmbushë para se të fillojë puna; shtetet e tjera anëtare drejtojnë portalet e tyre, dhe punëdhënësit holandezë duhet t'i përdorin ato kur fluksi shkon jashtë vendit.

Taksa: ekspozimi i punëdhënësit vjen i pari

Ky seksion është qëllimisht i nivelit të lartë. Pozicionet tatimore mbështeten në tekste specifike të traktateve dhe në fakte, dhe asgjë këtu nuk është këshillë tatimore; përfshij një këshilltar tatimor përpara se të bihet dakord për ndonjë marrëveshje.

Rreziku i vendosjes së përhershme

Ekspozimi që ka më shumë rëndësi nuk është fatura tatimore e punonjësit. Është se një vend pune në shtëpi jashtë vendit mund të përbëjë një seli të përhershme të punëdhënësit në atë vend, sipas nenit të selisë së përhershme të traktatit në fuqi. Pyetja është në përgjithësi nëse zyra në shtëpi është në dispozicion të punëdhënësit dhe përdoret me rregullsi të mjaftueshme për biznesin, dhe veçmas nëse punonjësi zakonisht lidh kontrata, apo luan rolin kryesor që çon në përfundimin e tyre, si një agjent i varur. Rolet e larta dhe komerciale mbartin më shumë rrezik. Një seli e përhershme sjell deklarimin e taksave të korporatave, atribuimin e fitimit dhe shpesh mbajtjen e pagave lokale në burim.

Pozicioni i punonjësit

Të ardhurat nga punësimi ndahen sipas nenit mbi të ardhurat nga punësimi të traktatit në fuqi. Në përgjithësi, të ardhurat janë të tatueshme kur puna kryhet fizikisht, me përjashtim të rasteve kur punonjësi është i pranishëm në shtetin tjetër vetëm për një periudhë të kufizuar kohore, paga vjen nga një punëdhënës që nuk është rezident atje dhe nuk përballohet nga një seli e përhershme atje. Ditët e ndara të punës nënkuptojnë të drejta të ndara tatimore dhe pasoja të pagave nga të dyja palët.

Belgjika dhe Gjermania

Holanda ka traktate dypalëshe si me Belgjikën ashtu edhe me Gjermaninë, dhe udhëtimi ndërkufitar është një çështje politike e hershme në të dyja marrëdhëniet. Ditët e punës në shtëpi janë një temë e gjallë negociatash, dhe pozicioni i traktatit me Belgjikën ka ndryshuar: një traktat i ri u nënshkrua në vitin 2023 dhe hyrja në fuqi e tij dhe viti i parë i zbatimit janë regjistruar në Verdragenbank në verdragenbank.overheid.nl, i cili është i vetmi vend që ia vlen të kontrollohet për këtë. Përcaktoni se cili tekst i traktatit rregullon vitin në fjalë dhe çfarë thotë ai për ditët e punuara në shtëpi, përpara se të përcaktohet lista e pagave - jo nga praktika e mëparshme dhe jo nga raportimi në shtyp i një nënshkrimi.

Kushtet e punës dhe shëndeti e siguria në një vend pune në shtëpi jashtë vendit

Ligji holandez i shëndetit dhe sigurisë nuk ndalet vetëm te ambientet e punëdhënësit. Sipas Arbeidsomstandighedenwet, punëdhënësi ka detyrime për vendin e punës që i lejon punonjësit të përdorë: neni 3 kërkon një politikë të drejtuar drejt kushteve më të mira të mundshme të punës dhe neni 5 një inventar dhe vlerësim të riskut, me një regjim të veçantë për punën e pavarur nga vendndodhja. Jashtë vendit, punëdhënësi nuk mund të inspektojë menjëherë dhe mund të përballet me një regjim të dytë, lokal. Qasja e zbatueshme është një vetëvlerësim i punonjësit, një standard i dokumentuar i pajisjeve, udhëzime me shkrim dhe një rrugë raportimi incidentesh që funksionon nga jashtë vendit. Një aksident në një vend pune në një vend të huaj gjithashtu ngre përgjegjësi sipas nenit 7:658 të Kodit Civil Holandez, dhe ky detyrim kujdesi nuk është padyshim më i ngushtë sepse sporteli është në një vend tjetër.

Mbrojtja e të dhënave dhe pajisjet

Puna në distancë brenda EEA-së nuk krijon problem transferimi. Puna nga jashtë po: qasja në të dhënat personale nga një vend i tretë kërkon një bazë të ligjshme transferimi, e cila anashkalohet rregullisht në skemat e "punës nga kudo". Cilado qoftë vendndodhja, jini të qartë se kush i zotëron pajisjet, nëse mund të përdoren pajisjet personale, si trajtohet informacioni konfidencial në një familje të përbashkët, sigurimi për pajisjet jashtë vendit dhe kthimi i tyre kur mbaron punësimi.

Dokumentet që duhen pasur në vend

• Një politikë pune në distancë. Vendet e lejuara, përqindja maksimale jashtë vendit, kërkesat e miratimit, orët e punës dhe disponueshmëria, shpenzimet, pajisjet, siguria dhe një e drejtë e shprehur për të tërhequr ose ndryshuar lejen nëse ndryshon pozicioni ligjor.
• Një shtesë në kontratën e punës. Individual dhe specifik: vendi i punës i rënë dakord, ndarja e rënë dakord, ligji dhe forumi qeverisës, si dhe përgjegjësitë e vetë punonjësit për deklarimin e taksave. Bëjeni të kufizuar në kohë dhe të anulueshme shprehimisht, në mënyrë që një ndryshim në pozicionin e sigurimeve shoqërore ose tatimore të mos e lërë punëdhënësin të lidhur me një strukturë që nuk mund ta mbajë më.
• Regjistrimi dhe aplikimi A1. Kur marrëveshja zbatohet, një kërkesë nëpërmjet SVB-së me pëlqimin e të dyja palëve dhe formularin A1 në dosje. Kur nuk zbatohet, regjistrimi i huaj dhe caktimi i listës së pagave para datës së fillimit, jo më pas.
• Një cikël rishikimi. Çdo prag është i parashikueshëm, prandaj rishikojeni të paktën një herë në vit dhe menjëherë pas çdo ndryshimi të vendbanimit, rolit, modelit të punës ose orarit.

Lista e kontrollit: një punonjës kërkon të punojë nga jashtë vendit

• Cili vend, dhe a është në BE, EEA apo Zvicër?
• Çfarë përqindjeje të kohës totale të punës gjatë dymbëdhjetë muajve të ardhshëm?
• A është vërtet punë nga distanca, apo do të ketë vizita te klientët ose punë në vend atje?
• A qëndron përqindja e shtetit të vendbanimit nën 25%, midis 25% dhe 50%, apo arrin 50%?
• A janë të dyja shtetet nënshkruese, dhe a është bërë një kërkesë dhe a është marrë një A1?
• Nëse jo, a është rregulluar regjistrimi i sigurimeve shoqërore të huaja para datës së fillimit?
• A mund të punojë punonjësi rregullisht atje për qëllimet e nenit 8 të Romës I, dhe çfarë kërkon mbrojtja nga pushimi nga puna e atij vendi?
• A krijon roli — vjetërsia, autoriteti i nënshkrimit të kontratave, puna me klientët — rrezik për vendosjen e përhershme?
• A e ka konfirmuar ndonjë këshilltar tatimor pozicionin e pagave në të dy shtetet?
• A është vlerësuar, pajisur dhe siguruar vendi i punës në shtëpi, me një rrugë raportimi të incidenteve?
• A mbulohet ndonjë përpunim nga jashtë EEA-së nga një mekanizëm transferimi?
• A ka një shtesë të nënshkruar dhe të revokueshme dhe një datë rishikimi të regjistruar në ditar?

Law & More këshillon punëdhënësit në Holandë mbi punën në distancë ndërkufitare: kërkesën A1 përmes SVB-së, sigurimet shoqërore të huaja dhe regjistrimin e pagave aty ku Marrëveshja Kornizë nuk zbatohet, ligjin e punësimit që zbatohet përveç një kontrate holandeze, si dhe politikën dhe shtojcën që e mbajnë një marrëveshje të revokueshme. Nëse një punonjës ka kërkuar të punojë nga jashtë, ju lutemi na kontaktoni përpara se të fillojë marrëveshja dhe jo pas xhiros së parë të pagave.