Akomodimi i shërbimit është në qendër të një vendimi të rëndësishëm në të cilin gjykata e rrethit në Roermond, më 9 korrik 2026, zgjidhi kontratën e punës së një menaxheri kampingu për shkak të një marrëdhënieje pune të prishur. Ajo që e bën të shquar këtë rast është se punonjësi jo vetëm që humbet punën e tij, por gjithashtu duhet të lirojë akomodimin e shërbimit që vinte me pozicionin e tij.
Përveç kësaj, punonjësit iu pranua kundërpadia e tij për pagesën e më shumë se 350 orëve të akumuluara jashtë orarit. Ky vendim ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) është i përshtatshëm për një diskutim ligjor më të thelluar, pasi bashkon disa doktrina: arsyet për pushimin nga puna sipas Seksionit 7:669 të Kodit Civil Holandez (DCC), statusin e veçantë të akomodimit të shërbimit, pavlefshmërinë e një periudhe njoftimi të pabarabartë dhe ndarjen e barrës së provës për orët shtesë.
Faktet
Punonjësi ishte punësuar që nga korriku i vitit 2025 nga Huttopia De Meinweg BV, një operator kampingu me seli në Herkenbosch, fillimisht si asistent kampingu dhe, që nga dhjetori i vitit 2025, si menaxher kampingu, me një pagë prej 3,234.83 eurosh bruto bazuar në një javë pune 38-orëshe. Në prill të vitit 2026, ai mori një paralajmërim zyrtar në lidhje me tre çështje, dhe të nesërmen, gjatë një takimi me drejtorin e përgjithshëm dhe menaxherin e tij rajonal, ai u pezullua nga detyrat e tij. Sipas nenit 4 të kontratës së tij të punës, punonjësit i ishte siguruar akomodim shërbimi në kamping për kohëzgjatjen e marrëdhënies së punës.
Punëdhënësi i kërkoi gjykatës së rrethit gjyqësor zgjidhjen e kontratës së punës, kryesisht për shkak të sjelljes së fajshme (arsyeja "e") dhe një marrëdhënieje pune të prishur (arsyeja "g"), dhe, në mënyrë alternative, për shkak të performancës së dobët (arsyeja "d"). Punëdhënësi kërkoi gjithashtu një urdhër për lirimin e akomodimit të shërbimit brenda tre ditëve nga marrja e vendimit, nëse ishte e nevojshme me forcë. Punonjësi e kundërshtoi kërkesën, duke argumentuar se ai thjesht kishte bërë punën e tij dhe kishte ngritur çështje siç mund të pritet nga një menaxher. Në rast se kontrata e punës do të zgjidhej megjithatë, ai kërkoi një pagesë kalimtare, kompensim të drejtë, përdorim të vazhdueshëm të akomodimit të shërbimit dhe pagesën e orëve të tij të akumuluara jashtë orarit.
Korniza ligjore: Neni 7:669 i Kodit Penal të Shtetit
Një kontratë pune mund të zgjidhet vetëm nga gjykata e rrethit nëse ekziston një bazë e arsyeshme për ta bërë këtë, siç listohet në Seksionin 7:669(3) DCC, dhe nëse ri-punësimi i punonjësit brenda një periudhe të arsyeshme nuk është i mundur ose i përshtatshëm (Seksioni 7:669(1) DCC). Që nga futja në fuqi e Aktit të Tregut të Ekuilibruar të Punës, gjykata e rrethit mund të mbështetet edhe në të ashtuquajturin bazë kumulative sipas Seksionit 7:669(3)(i) DCC, ku dy ose më shumë baza që janë individualisht të pamjaftueshme mund të justifikojnë së bashku zgjidhjen. Kjo nuk ishte e nevojshme në këtë rast: gjykata e gjeti bazën g të mbështetur mjaftueshëm nga faktet më vete.
Arsyeja “g” kërkon një marrëdhënie pune të çrregulluar të një natyre të tillë që punëdhënësi nuk mund të detyrohet në mënyrë të arsyeshme të vazhdojë kontratën e punës. Ndryshe nga arsyeja “e” (sjellje e fajshme), arsyeja “g” nuk kërkon faj të rëndë nga ana e asnjërës palë. Ky dallim doli vendimtar në këtë rast për çështjen nëse duhej kompensim i drejtë.
Marrëdhënie pune e çrregulluar: keqtrajtim i ndërsjellë, asnjë faj serioz nga asnjëra palë
Gjykata e rrethit gjyqësor vlerëson se ekziston një çrregullim serioz dhe i qëndrueshëm në marrëdhënien e punës, pa qenë faji kryesor i asnjërës palë. Punonjësi duhet t'i kishte trajtuar më profesionalisht problemet që hasi në vendin e punës duke i diskutuar ato me mbikëqyrësit e tij dhe duke i paraqitur këto me shkrim, në vend që të përfshinte stafin, menaxherët e tjerë dhe palët e jashtme si bashkia në konflikt. Në të njëjtën kohë, gjykata gjen faj edhe te punëdhënësi: nuk u bë asnjë përpjekje për ta udhëzuar ose mbështetur punonjësin. Asnjë plan përmirësimi , asnjë trajnim, vetëm një paralajmërim i ndjekur nga pezullimi.
Gjykata shqyrton gjithashtu nëse Akti për Mbrojtjen e Informatorëve pengon shpërbërjen e marrëdhënieve të punës. Ky akt mbron punonjësit që bëjnë një raport zyrtar për një shkelje të dyshuar kundër trajtimit të dëmshëm nga punëdhënësi. Meqenëse nuk u argumentua dhe as nuk u vërtetua se punonjësi kishte bërë një raport të tillë zyrtar, dhe sjellja e tij kryesisht konsistonte në përfshirjen e kolegëve të tij dhe palëve të jashtme në ankesat e tij pa bërë më parë një raport formal të brendshëm ose të jashtëm, akti nuk i ofron atij mbrojtje kundër shpërbërjes në këtë rast.
Meqenëse besimi i ndërsjellë mungon plotësisht dhe riorganizimi nuk është i përshtatshëm, kontrata e punës zgjidhet menjëherë. Sipas Seksionit 7:671b(9)(a) të Kodit të Punës (CDCC), data e përfundimit caktohet në datën në të cilën kontrata e punës do të kishte përfunduar me njoftim të rregullt, minus kohëzgjatjen e procedurave të shpërbërjes: 1 shtator 2026. Meqenëse asnjëra palë nuk ka vepruar me faj të rëndë, punonjësit i jepet pagesa e tranzicionit (1,354.11 euro bruto), por jo kompensim i drejtë sipas Seksionit 7:671b(8)(c) të Kodit të Punës. Shpenzimet e procedurave kompensohen gjithashtu midis palëve.
Periudha e njoftimit: pse nuk mjaftuan katër muaj
Një pjesë me interes juridik i vendimit ka të bëjë me periudhën e njoftimit. Kontrata e punës parashikonte një periudhë njoftimi prej dy muajsh për të dyja palët, ndërsa periudha ligjore e njoftimit për punonjësin sipas Nenit 7:672(2)(a) të DCC është një muaj. Punonjësi argumentoi se, për shkak se periudha e tij e njoftimit ishte zgjatur me kontratë, periudha e njoftimit që zbatohej për punëdhënësin duhej të ishte të paktën dyfishi i asaj sipas Nenit 7:672(8) të DCC, pra katër muaj.
Gjykata e rrethit gjyqësor e hedh poshtë këtë argument. Neni 7:672(8) i Kodit të Drejtësisë është një dispozitë e hartuar për të mbrojtur punonjësin: ai parashikon që një zgjatje e periudhës së njoftimit të punonjësit është e vlefshme vetëm nëse periudha e njoftimit të punëdhënësit është të paktën dy herë më e gjatë. Nëse ky kërkesë nuk përmbushet, periudha e njoftimit të punëdhënësit nuk zgjatet automatikisht me ligj; në vend të kësaj, zgjatja e periudhës së njoftimit të punonjësit bëhet e anulueshme.
Prandaj, punonjësi kishte mundësinë të kërkonte pavlefshmërinë e periudhës së tij të njoftimit (të zgjatur) dhe në këtë mënyrë të tërhiqej nga afati ligjor njëmujor, por kjo nuk rezulton në një zgjatje automatike të periudhës së njoftimit të punëdhënësit në katër muaj. Ky shqyrtim është një ilustrim i dobishëm se si duhet të zbatohet në praktikë Neni 7:672(8) i Kodit të Procedurës Penale (DCC), një zbatim që nuk kuptohet gjithmonë saktë në jurisprudencë.
Lënia e akomodimit të shërbimit
Gjykata e rrethit gjyqësor e kualifikon akomodimin si akomodim të ofruar në kuptimin e vërtetë të termit: strehim që punëdhënësi e ka caktuar duke pasur parasysh natyrën e punës që do të kryhet nga punonjësi, ku zënia e tij përbën pjesë të detyrimeve që rrjedhin nga marrëdhënia e punësimit. Kjo e dallon akomodimin e vërtetë të shërbimit nga akomodimi në një kuptim më të gjerë, ku strehimi rregullohet përmes punëdhënësit, por nuk është funksionalisht i nevojshëm për kryerjen e rolit.
Në rastin e akomodimit të vërtetë të shërbimit, e drejta e përdorimit është e lidhur në mënyrë të pandashme me marrëdhënien e punësimit: ajo nuk ekziston në bazë të një marrëveshjeje të pavarur qiraje sipas së drejtës civile, por rrjedh drejtpërdrejt nga kontrata e punësimit. Kur kontrata e punës përfundon, e drejta për të zënë akomodimin përfundon në parim gjithashtu, pa qenë e nevojshme ndonjë ndërprerje e veçantë e qirasë.
Kërkesa e punonjësit për një të drejtë të pavarur përdorimi, të ndarë nga kontrata e punës, për këtë arsye refuzohet. Kërkesa e tij për t'u lejuar të qëndrojë në akomodim deri më 31 dhjetor 2026 gjithashtu nuk miratohet: gjykata vendos se, duke pasur parasysh mundësinë e ndërprerjes së përkohshme të parashikuar në kontratën e tij të punës, punonjësi në çdo rast duhet të kishte marrë në konsideratë mundësinë e largimit para kohe nga akomodimi i shërbimit.
Punonjësi duhet ta lirojë akomodimin jo më vonë se 1 shtatori 2026 dhe mbetet përgjegjës për tarifën e përdorimit të rënë dakord deri në atë datë. Nëse ai nuk e liron akomodimin në kohë, ai do të ngarkohet me një tarifë shtesë përdorimi prej 1,000.00 € në muaj, ku çdo pjesë e muajit llogaritet si muaj i plotë.
Kërkesa e punëdhënësit për autorizim për të liruar me forcë banesën, nëse është e nevojshme, refuzohet nga gjykata. Kjo kompetencë rrjedh drejtpërdrejt nga nenet 555 e vijues në lidhje me nenin 444 të Kodit Holandez të Procedurës Civile, duke e bërë të panevojshëm autorizimin e veçantë. Për më tepër, nuk mund të vlerësohej paraprakisht nëse, dhe nëse po, cilat, kostot e çdo dëbimi me forcë duhet të përballohen në mënyrë të arsyeshme nga punonjësi.
Pagesa e orëve shtesë: barra e provës i takon punëdhënësit
Në kundërpadinë e tij, punonjësit i njihet sukses i plotë. Të dyja palët pranuan se punonjësi kishte grumbulluar midis 357 dhe 367 orë jashtë orarit. Pika e mosmarrëveshjes ishte nëse këto orë, gjatë periudhës së dimrit kur kampingu ishte i mbyllur, konsideroheshin të ishin marrë si kohë pushimi në vend të kësaj. Punëdhënësi argumentoi se ky ishte rasti, por nuk ishte në gjendje të tregonte se ishte bërë ndonjë marrëveshje për këtë qëllim, ose se punonjësi ishte informuar se duhej të regjistronte veçmas orët e tij të punës gjatë periudhës së mbylljes.
Është ligjërisht e rëndësishme që kontrata e punës i referohej marrëveshjes kolektive të punës për rekreacionin (cao Recreatie), sipas së cilës nenet që kishin të bënin me orarin e punës dhe orët shtesë jashtë atij orari (nenet 11 dhe 13 të marrëveshjes kolektive) ishin shpallur shprehimisht të pazbatueshme.
Nuk u argumentua dhe as nuk u vërtetua se punëdhënësi megjithatë kishte të drejtë ta linte punonjësin nga puna gjatë periudhës së mbylljes, me kusht që të merrte detyrimisht orët shtesë të akumuluara. Në përputhje me jurisprudencën e vendosur, gjykata e rrethit gjyqësor vendos se i takon punëdhënësit të mbajë një sistem të duhur, të besueshëm dhe të aksesueshëm të regjistrimit të kohës, me anë të të cilit mund të përcaktohen orët aktuale të punës së secilit punonjës. Në mungesë të një sistemi të duhur të regjistrimit të kohës, vështirësia që rezulton në provë bie mbi përgjegjësinë dhe rrezikun e punëdhënësit.
Meqenëse punëdhënësi nuk arriti të tregojë se ishte rënë dakord që orët shtesë të grumbulluara gjatë periudhës së mbylljes do të kompensoheshin automatikisht, dhe gjithashtu nuk arriti të tregojë se punonjësi ishte paralajmëruar se duhej të regjistronte orët e tij veçmas, kërkesa për pagesën e orëve shtesë, në shumën bruto prej 10,797.09 eurosh, miratohet plotësisht. Pushimet e marra tashmë nga 18 dhjetori 2025 deri më 6 janar 2026 konsiderohen të jenë kompensuar kundrejt të drejtës së zakonshme të pushimit sipas kontratës së punës.
Implikimet praktike
Ky vendim ilustron një numër pikash që shpesh lindin së bashku në praktikë. Së pari, një marrëdhënie pune e prishur mund të lindë pa pasur asnjërën palë që ka vepruar me faj të rëndë, gjë që ka pasoja për kompensimin e pagueshëm.
Së dyti, punëdhënësit që aplikojnë një periudhë njoftimi të zgjatur dhe të pabarabartë për punonjësin duhet të jenë të vetëdijshëm se kjo është e vlefshme vetëm nëse periudha e tyre e njoftimit është të paktën dy herë më e gjatë; nëse kjo kërkesë nuk përmbushet, periudha e tyre e njoftimit nuk zgjatet automatikisht, por ata rrezikojnë që punonjësi të përdorë me sukses pavlefshmërinë.
Së treti, në rastin e akomodimit të shërbimit, një lidhje e qartë dhe e shkruar me ekzistencën e kontratës së punës është thelbësore në mënyrë që të jetë në gjendje të zbatohet lirimi i pronës kur të mbarojë punësimi. Së katërti, regjistrimi i duhur i kohës është dhe mbetet përgjegjësi e punëdhënësit. Në mungesë të tij, çdo pasiguri në lidhje me orët shtesë të punës funksionon në avantazh të punonjësit.
A po përballeni me një marrëdhënie pune të çrregulluar, një mosmarrëveshje në lidhje me akomodimin në shërbim ose pasiguri në lidhje me orët shtesë? Mos ngurroni të na kontaktoni. Law & More për këshilla të përshtatura.
Pyetjet më të shpeshta
Cili është ndryshimi midis bazës elektronike dhe bazës g për shkarkim?
Baza “e” (Neni 7:669(3)(e) DCC) ka të bëjë me sjelljen ose mosveprimin e fajshëm nga ana e punonjësit, ku një faj specifik mund t’i atribuohet punonjësit. Baza “g” (Neni 7:669(3)(g) DCC) ka të bëjë me një marrëdhënie pune të prishur, ku asnjëra palë nuk duhet domosdoshmërisht të mbajë faj të rëndë. Ky dallim ka rëndësi për çështjen nëse, përveç pagesës kalimtare, duhet të paguhet edhe kompensim i drejtë: kjo e fundit zbatohet vetëm në rastin e sjelljes së rëndë të fajshme nga ana e punëdhënësit.
A duhet të largohem gjithmonë nga akomodimi im i shërbimit si punonjës kur mbaron kontrata ime e punës?
Kjo varet nga natyra e akomodimit. Në rastin e akomodimit të vërtetë për shërbim, ku zënia e tij është funksionalisht e nevojshme për kryerjen e rolit dhe rrjedh nga kontrata e punës, e drejta e përdorimit në parim përfundon automatikisht kur përfundon marrëdhënia e punësimit. Në rastin e akomodimit në një kuptim më të gjerë, ku ekziston më tepër një marrëveshje qiraje e pavarur që thjesht kalon përmes punëdhënësit, zbatohen rregullat e zakonshme të mbrojtjes së qirasë dhe pushimet nuk mund të zbatohen thjesht kur përfundon punësimi.
A mund të bjerë dakord një punëdhënës për një afat më të gjatë njoftimi për punonjësin pa e zgjatur afatin e vet të njoftimit?
Jo, jo në mënyrë të vlefshme. Sipas Seksionit 7:672(8) të Kodit të Procedurës Civile (CDC), një zgjatje e periudhës së njoftimit të punonjësit është e vlefshme vetëm nëse periudha e njoftimit të vetë punëdhënësit është të paktën dy herë më e gjatë. Nëse nuk është ky rasti, punonjësi mund të anulojë zgjatjen e periudhës së tij të njoftimit, duke u kthyer në afatin ligjor. Megjithatë, kjo nuk rezulton automatikisht në një zgjatje të periudhës së njoftimit të punëdhënësit.
Kush duhet të vërtetojë se sa orë jashtë orarit ose orë shtesë janë punuar?
Në parim, është detyrë e punëdhënësit të mirëmbajë një sistem të duhur dhe të aksesueshëm të regjistrimit të kohës. Nëse mungon një sistem i tillë, ose nëse nuk tregohet se punëdhënësi i ka dhënë punonjësit udhëzime të qarta se si duhet të regjistrohen orët e punës gjatë periudhave të veçanta (siç është periudha e mbylljes), vështirësia që rezulton në provë bie mbi përgjegjësinë dhe rrezikun e punëdhënësit. Një punonjës që pretendon se ka punuar orë të caktuara nuk ka nevojë ta provojë këtë në detaje nëse punëdhënësi nuk është në gjendje të ofrojë prova që dëshmojnë të kundërtën.
A e mbron Akti i Mbrojtjes së Informatorëve një punonjës që ngre brenda institucionit ndonjë shkelje?
Mbrojtja sipas këtij akti lidhet me bërjen e një raporti zyrtar për një shkelje të dyshuar, përgjithësisht së pari brenda kompanisë dhe, nëse është e nevojshme, më pas jashtë kompanisë në përputhje me një procedurë specifike. Vetëm shprehja e pakënaqësisë ndaj kolegëve, menaxherëve të tjerë ose palëve të jashtme, pa një raport të tillë formal, nuk bie automatikisht nën mbrojtjen e këtij akti. Prandaj, punonjësit që besojnë se kanë identifikuar një shkelje këshillohen të ndjekin procedurën e raportimit të destinuar për këtë qëllim dhe ta dokumentojnë atë siç duhet.
A kam gjithmonë të drejtë për kompensim të drejtë si punonjës nëse punëdhënësi im aplikon për shpërbërje?
Jo. Kompensimi i drejtë jepet vetëm nëse zgjidhja e kontratës rezulton nga sjellje ose mosveprim serioz i fajshëm nga ana e punëdhënësit. Në rastin e zgjidhjes së kontratës për shkak të fajit, ku të dyja palët kanë kontribuar në mënyrë të barabartë në marrëdhënien e prishur, në përgjithësi nuk ka vend për një kompensim të tillë. Pagesa kalimtare është një çështje tjetër: kjo në parim duhet të paguhet sapo kontrata e punës përfundon me iniciativën e punëdhënësit, pavarësisht nga shkalla e fajit.
