Puna fleksibël është një përfitim i kërkuar punësimi. Në të vërtetë, shumë punonjës dëshirojnë të punojnë nga shtëpia ose të kenë orar fleksibël të punës. Me këtë fleksibilitet, ata mund të kombinojnë më mirë punën dhe jetën private. Por çfarë thotë ligji për këtë?
Akti Flexible Working Act (Wfw) u jep punonjësve të drejtën për të punuar në mënyrë fleksibël. Ata mund të aplikojnë tek punëdhënësi për të rregulluar orarin e tyre të punës, orarin e punës ose vendin e punës. Cilat janë të drejtat dhe detyrimet tuaja si punëdhënës?
Akti fleksibël i punës (Wfw) zbatohet për dhjetë ose më shumë punonjës. Nëse keni më pak se dhjetë punonjës, seksioni në 'punëdhënësi i vogël' më vonë në këtë blog is më të zbatueshme për ju.
Kushtet që duhet të ketë punonjësi për të punuar në mënyrë fleksibël (me dhjetë ose më shumë punonjës brenda kompanisë):
- Punonjësi ka qenë i punësuar për të paktën gjysmë viti (26 javë) në datën e dëshiruar efektive të ndryshimit.
- Punonjësi duhet të dërgojë një kërkesë me shkrim të paktën dy muaj përpara datës së hyrjes në fuqi.
- Punonjësit mund ta riparaqesin një kërkesë të tillë më së shumti një herë në vit pasi një kërkesë e mëparshme të jetë miratuar ose refuzuar. Nëse ka rrethana të paparashikuara, kjo periudhë mund të jetë më e shkurtër.
Kërkesa duhet të përfshijë të paktën datën e dëshiruar efektive të ndryshimit. Përveç kësaj (në varësi të llojit të kërkesës), ajo duhet të përbëhet nga informacioni i mëposhtëm:
- Shtrirja e dëshiruar e rregullimit të orarit të punës në javë, ose, nëse orari i punës është rënë dakord për një periudhë tjetër, gjatë asaj periudhe
- Përhapja e dëshiruar e orarit të punës gjatë javës, ose periudha e rënë dakord ndryshe
- Nëse është e aplikueshme, vendi i dëshiruar i punës.
Gjithmonë merrni parasysh ndonjë detyrues marrëveshje kolektive. Këto mund të përfshijnë marrëveshje për të drejtën për të punuar më shumë, orarin e punës ose rregullimin e vendit të punës.
Këto marrëveshje kanë përparësi ndaj Wfw. Ju gjithashtu mund të bëni marrëveshje për këto tema me këshillin e punës ose përfaqësimin e punonjësve si punëdhënës.
Detyrimet e punëdhënësit:
- Ju duhet të konsultoheni me punonjësin për kërkesën e tij.
- Ju justifikoni me shkrim çdo refuzim ose devijim nga dëshirat e punonjësit.
- Ju do ta njoftoni punonjësin për vendimin me shkrim një muaj përpara datës së dëshiruar të hyrjes në fuqi të ndryshimit.
Përgjigjuni kërkesës së punonjësit në kohë. Nëse nuk e bëni këtë, punonjësi mund të rregullojë orarin e punës, kohën e punës ose vendin e punës, edhe nëse nuk jeni dakord me kërkesën e tij!
Refuzo kërkesën
Në cilat raste mund të refuzoni kërkesën e punonjësit varet nga lloji i kërkesës:
Orari i punës dhe koha e punës
Refuzimi i kërkesës është i mundur në rastin e orarit të punës dhe kohës së punës vetëm nëse bie ndesh me interesa të rëndësishme biznesi ose shërbimi. Këtu mund të mendoni për problemet e mëposhtme:
- për operacionet e biznesit në rialokimin e orëve të lira
- në aspektin e sigurisë
- të natyrës së planifikimit
- të natyrës financiare ose organizative
- për shkak të mos disponueshmërisë së punës së mjaftueshme
- për shkak se buxheti i caktuar i stafit ose i stafit është i pamjaftueshëm për këtë qëllim
Ju vendosni shpërndarjen e orarit të punës sipas dëshirës së punonjësit. Ju mund të devijoni nga kjo nëse dëshira e tyre nuk është e arsyeshme. Ju duhet të balanconi interesin e punonjësit me interesin tuaj si punëdhënës.
Workplace
Refuzimi i kërkesës është më i lehtë kur bëhet fjalë për vendin e punës. Ju nuk duhet të kërkoni interesa bindëse biznesi dhe shërbimi.
Si punëdhënës, ju keni detyrimin ta merrni seriozisht kërkesën e punonjësit tuaj dhe të hetoni tërësisht nëse mund të pajtoheni me të. Nëse kjo nuk është e mundur, ju, si punëdhënës, duhet ta llogarisni këtë me shkrim.
Është gjithashtu thelbësore të dihet se rregullimi i orëve të punonjësve mund të rezultojë në norma të ndryshme tatimore mbi pagat dhe kontributet e sigurimit kombëtar, kontributet e sigurimit të punonjësve dhe kontributet pensionale.
Punëdhënës i vogël (me më pak se dhjetë punonjës)
A jeni një punëdhënës me më pak se dhjetë punonjës? Nëse po, duhet të bëni marrëveshje me stafin tuaj për rregullimin e orarit të punës. Si një punëdhënës i vogël, kjo ju jep më shumë liri veprimi për të rënë dakord reciprokisht me punonjësin tuaj. Merrni parasysh nëse ekziston një marrëveshje kolektive detyruese; në atë rast, rregullat e kontratës kolektive kanë përparësi dhe janë të domosdoshme për ju.
Të kesh më shumë liri veprimi si një punëdhënës i vogël nuk do të thotë se nuk duhet të marrësh parasysh Aktin e Punës Fleksibile. Ashtu si me punëdhënësit më të mëdhenj për të cilët zbatohet ky ligj, ju duhet të merrni parasysh interesat e punonjësit. Kjo bëhet kryesisht duke parë seksionin 7:648 të Kodit Civil dhe Aktit të Dallimit në Orarin e Punës (WOA). Kjo thotë se një punëdhënës nuk mund të bëjë diskriminim midis punonjësve bazuar në një ndryshim në orarin e punës (me kohë të plotë ose me kohë të pjesshme) në kushtet në të cilat një kontratë pune lidhet, vazhdohet ose ndërpritet, përveç nëse një dallim i tillë justifikohet objektivisht. . Ky është rasti kur punonjësit janë në disavantazh bazuar në një ndryshim në orarin e punës në krahasim me të tjerët brenda të njëjtit punëdhënës që kryejnë punë të ngjashme.
Përfundim
Një punëdhënës modern e njeh nevojën që stafi i tij të rregullojë jetën e tyre të punës në mënyrë fleksibël për të arritur një ekuilibër të mirë punë-jetë. Ligjvënësi është gjithashtu i vetëdijshëm për këtë nevojë në rritje dhe, me Aktin fleksibël të punës, donte t'u jepte punëdhënësve dhe punonjësve një mjet për të rregulluar orarin e punës, kohën e punës dhe vendin e punës me marrëveshje të përbashkët. Ligji zakonisht jep mundësi të mjaftueshme për të refuzuar një kërkesë nëse ajo nuk mund të realizohet në praktikë. Megjithatë, kjo duhet të jetë e vërtetuar mirë. Praktika gjyqësore, për shembull, tregon se gjithnjë e më shumë gjyqtarë po e shikojnë përmbajtjen e argumenteve të punëdhënësve në mënyrë shumë kritike. Prandaj, një punëdhënës duhet të listojë me kujdes argumentet paraprakisht dhe të mos supozojë shumë shpejt se gjyqtari do t'i ndjekë verbërisht argumentet. Është thelbësore të merret seriozisht kërkesa e një punonjësi dhe të kontrollohet nëse ka mundësi brenda organizatës për të përmbushur dëshirat e tij. Nëse një kërkesë duhet të refuzohet, komunikoni qartë arsyet pse. Kjo nuk kërkohet vetëm me ligj, por edhe sepse një punonjës ka më shumë gjasa të pranojë vendimin.
A keni ndonjë pyetje në lidhje me blogun e mësipërm? Atëherë na kontaktoni! Vizioni i avokatët e punësimit do të jetë i lumtur t'ju ndihmojë!