Punonjësit kanë disa detyrime për të përmbushur kur sëmuren dhe sëmuren. Një punonjës i sëmurë duhet të raportojë të sëmurë, të sigurojë informacione të caktuara dhe të jetë në përputhje me rregulloret e mëtejshme. Kur ndodh mungesa, si punëdhënësi ashtu edhe punëmarrësi kanë të drejta dhe detyrime. Në përmbledhje, këto janë detyrimet kryesore të punonjësit:
- Punonjësi duhet të raportojë të sëmurë tek punëdhënësi kur është i sëmurë. Një punëdhënës duhet të specifikojë se si punonjësi mund ta bëjë këtë. Marrëveshjet për mungesën zakonisht përcaktohen në një protokoll mungesash. Një protokoll mungesash është pjesë e politikës së mungesës. Ai përcakton rregullat për mungesën dhe mënyrën e raportimit të sëmundjes, regjistrimin e mungesës, mbikëqyrjen e mungesës dhe riintegrimin në rast të mungesës (afatgjatë) të mungesës.
- Sapo punonjësi të jetë më mirë, ai duhet të raportojë përsëri.
- Gjatë sëmundjes, punonjësi duhet të informojë punëdhënësin për procesin e shërimit.
- Punonjësi duhet të jetë gjithashtu i disponueshëm për kontrolle dhe t'i përgjigjet një thirrjeje nga mjeku i kompanisë. Punonjësi është i detyruar të bashkëpunojë në riintegrim.
Brenda disa fushave të punës, mund të ketë një marrëveshje kolektive. Këto mund të përmbajnë marrëveshje për mungesë. Këto marrëveshje janë drejtuese për punëdhënësin dhe punëmarrësin.
Gjatë periudhës së sëmundjes: punë për shërim dhe riintegrim.
Si punëmarrësi ashtu edhe punëdhënësi kanë interes në rimëkëmbjen dhe riintegrimin e punonjësit. Rimëkëmbja i lejon punonjësit të rifillojë punën e tij dhe të mos mbetet i papunë. Përveç kësaj, sëmundja mund të çojë në të ardhura më të ulëta. Për punëdhënësin, një punonjës i sëmurë do të thotë mungesë fuqie punëtore dhe një detyrim për të vazhduar pagimin e pagave pa kurrfarë parash.
Nëse rezulton se një punonjës do të jetë i sëmurë për një kohë më të gjatë, punonjësi duhet të bashkëpunojë në procesin e riintegrimit. Gjatë procesit të riintegrimit, për punonjësit zbatohen detyrimet e mëposhtme (neni 7:660a i Kodit Civil):
- Punonjësi duhet të bashkëpunojë në krijimin, përshtatjen dhe zbatimin e planit të veprimit.
- Punonjësi duhet të pranojë një ofertë nga punëdhënësi për të kryer një punë që cilësohet si punë e përshtatshme.
- Punonjësi duhet të bashkëpunojë me masa të arsyeshme që synojnë riintegrimin.
- Punonjësi duhet të informojë shërbimin e shëndetit dhe sigurisë në punë për mungesën e tij.
Procesi i riintegrimit ka këto faza:
- Punonjësi sëmuret. Ata duhet të raportojnë të sëmurë tek punëdhënësi, për të cilin shërbimi i shëndetit dhe sigurisë në punë njoftohet menjëherë (brenda shtatë ditëve).
- Para se të kalojnë gjashtë javë, shërbimi i shëndetit dhe sigurisë në punë vlerëson nëse ka (potencialisht) mungesë të sëmundjes afatgjatë.
- Brenda gjashtë javësh, shërbimi i shëndetit dhe sigurisë ofron një analizë të problemit. Me këtë analizë, shërbimi i shëndetit dhe sigurisë jep informacion për mungesat, rrethanat e përfshira dhe mundësitë për riintegrim.
- Para se të kalojnë tetë javë, punëdhënësi bie dakord për një plan veprimi me punonjësin.
- Rregullisht plani i veprimit diskutohet ndërmjet punëdhënësit dhe punonjësit të paktën një herë në gjashtë javë.
- Pas 42 javësh, punonjësi do të raportohet i sëmurë në UWV.
- Një vlerësim i vitit të parë pason këtë.
- Pas rreth 88 javësh sëmundjeje, punonjësi do të marrë një letër nga UWV me më shumë informacion në lidhje me aplikimin për përfitimet WIA.
- Pas 91 javësh, vijon vlerësimi përfundimtar, i cili përshkruan gjendjen e riintegrimit.
- Jo më vonë se 11 javë përpara fillimit të përfitimit WIA, punonjësi aplikon për përfitimin WIA, duke kërkuar raportin e riintegrimit.
- Pas dy vjetësh, pagesa e vazhdueshme e pagave ndalon dhe punonjësi mund të marrë përfitime WIA. Në parim, detyrimi i punëdhënësit për të vazhduar pagimin e pagave përfundon pas dy vitesh sëmundje (104 javë). Punonjësi më pas mund të kualifikohet për përfitimet WIA.
Pagesa e vazhdueshme në rast sëmundjeje
Punëdhënësi duhet të vazhdojë t'i paguajë punonjësit të sëmurë me kontratë të përhershme ose të përkohshme të paktën 70% të pagës së fundit të fituar dhe të kompensimit për pushime. A ka një përqindje më të lartë në kontratën e punës apo kontratën kolektive? Atëherë punëdhënësi duhet të respektojë. Kohëzgjatja e pagesës së vazhdueshme varet nga një kontratë e përkohshme ose e përhershme, maksimumi 104 javë.
Rregullat gjatë pushimeve
Një punonjës i sëmurë mbledh po aq pushime sa një punonjës që nuk është i sëmurë dhe mund të marrë pushime gjatë sëmundjes. Për ta bërë këtë, megjithatë, punonjësi duhet të kërkojë leje nga punëdhënësi. Nuk mund të jetë e lehtë ta vlerësosh këtë vetë. Prandaj, punëdhënësi mund të kërkojë këshilla nga mjeku i kompanisë. Mjeku i kompanisë mund të përcaktojë shkallën në të cilën ajo festë kontribuon në shëndetin e punonjësit të sëmurë. Më pas punëdhënësi vendos, pjesërisht bazuar në këtë këshillë, nëse punonjësi i sëmurë mund të shkojë me pushime. A sëmuret punonjësi gjatë pushimeve? Rregullat zbatohen edhe atëherë. Edhe gjatë pushimeve, punonjësi është i detyruar të raportojë të sëmurë. Punëdhënësi mund të fillojë menjëherë këshillimin për mungesë nëse punonjësi ndodhet në Holandë. A është i sëmurë punonjësi jashtë vendit? Pastaj ata duhet të raportojnë të sëmurë brenda 24 orëve. Punonjësi gjithashtu duhet të mbetet i aksesueshëm. Bini dakord për këtë paraprakisht.
Po nëse punonjësi nuk respekton?
Ndonjëherë një punonjës i sëmurë nuk u përmbahet marrëveshjeve të bëra dhe për këtë arsye nuk bashkëpunon mjaftueshëm në riintegrimin e tyre. Për shembull, nëse punonjësi është jashtë vendit dhe ka dështuar të paraqitet në takimin e mjekut të kompanisë së tij disa herë ose refuzon të kryejë punë të përshtatshme. Si rezultat, punëdhënësi rrezikon një gjobë nga UWV, përkatësisht vazhdimin e pagesës së pagave gjatë sëmundjes deri në një vit të tretë. Një punëdhënës mund të marrë masa në këtë rast. Këshilla është të filloni një bisedë me punonjësin dhe të shprehni qartë se duhet të bashkëpunojnë në riintegrim. Nëse kjo nuk ndihmon, punëdhënësi mund të zgjedhë një pezullim pagash ose ngrirje të pagave. Punëdhënësi e bën të ditur këtë duke i dërguar punonjësit një letër rekomande për këtë. Vetëm pas kësaj masa mund të zbatohet.
Cili është ndryshimi midis një ngrirjeje pagash dhe një pezullimi të pagave?
Për të detyruar punonjësin të bashkëpunojë, punëdhënësi ka dy mundësi: të pezullojë ose të ndalojë plotësisht ose pjesërisht pagën. Për sa i përket të drejtës në pagë, duhet bërë dallimi mes tyre riintegrimi detyrimet e kontrollit. Mosrespektimi i detyrimeve të riintegrimit (refuzimi i punës së përshtatshme, pengimi ose vonesa e rikuperimit, mosbashkëpunimi në hartimin, vlerësimin ose rregullimin e një plani veprimi) mund të çojë në një ngrirje të pagave. Punëdhënësi nuk duhet të vazhdojë të paguajë pagat për periudhën kur punëmarrësi nuk përmbush detyrimet e tij, edhe nëse punëmarrësi më vonë kryen detyrat e tij (neni 7:629-3 BW). As e drejta për paga nuk ekziston nëse punonjësi nuk është (ose nuk ka qenë) i paaftë për punë. Megjithatë, supozoni se punonjësi nuk përmbush kërkesat e monitorimit (të mos paraqitet në kirurgjinë e mjekut të kompanisë, të mos jetë i disponueshëm në oraret e përcaktuara ose të refuzojë t'i japë informacion mjekut të kompanisë). Në këtë rast, punëdhënësi mund të pezullojë pagesën e pagave. Në këtë rast, punonjësit do t'i paguhet rroga e plotë nëse ai përmbush kërkesat e monitorimit. Me ngrirjen e pagave, e drejta e punonjësit për të paguar skadon. Punonjësi merr sërish pagë vetëm në momentin që përmbush detyrimet. Me pezullimin e pagës, punonjësi ka të drejtën e pagave. Vetëm pagesa e saj ndërpritet përkohësisht derisa ai të përmbushë sërish detyrimet e tij. Në praktikë, pezullimi i pagave është mjeti më i zakonshëm i presionit.
Dallimi i opinionit
Punëdhënësi mund të mos jetë dakord nëse mjeku i kompanisë vlerëson se punonjësi nuk është i sëmurë (më). Nëse punonjësi nuk është dakord, mund të kërkohet një mendim eksperti nga një institucion i pavarur.
Një punonjës thërret i sëmurë pas një konflikti.
Mund të ketë situata ku punëdhënësi ndryshon nga punonjësi se kur mund të rifillojë puna (pjesërisht). Si rezultat, mungesa mund të çojë në konflikt. Përkundrazi, një konflikt në vendin e punës mund të jetë edhe arsyeja për të thirrur të sëmurë. A raporton punonjësi i sëmurë pas një përplasjeje apo mosmarrëveshjeje brenda vendit të punës? Nëse po, kërkoni nga mjeku i kompanisë të vlerësojë nëse punonjësi është i papërshtatshëm për punë. Një mjek i kompanisë mund të sugjerojë një periudhë pushimi në varësi të situatës dhe ankesave shëndetësore. Gjatë kësaj periudhe mund të bëhen përpjekje, ndoshta me ndërmjetësim, për zgjidhjen e konfliktit. A nuk janë dakord punëdhënësi dhe punëmarrësi dhe a ka dëshirë për të zgjidhur kontratën me punonjësin? Pastaj zakonisht pason një bisedë në lidhje me një marrëveshje përfundimi. A nuk është kjo e suksesshme? Më pas punëdhënësi do t'i kërkojë gjykatës së rrethit zgjidhjen e kontratës me punëmarrësin. Këtu, është thelbësore që punonjësit të krijohet një dosje e saktë e mungesës.
Punonjësi ka të drejtë për një kompensim tranzicioni (kompensim pas pushimit nga puna) si në një marrëveshje përfundimi, ashtu edhe në përfundimin përmes gjykatës së nënqarkut.
Pushim mjekësor me kontratë të përkohshme
A është ende i sëmurë punonjësi kur skadon kontrata e punës? Atëherë punëdhënësi nuk duhet t'u paguajë më paga. Më pas punonjësi largohet i pakënaqur. Punëdhënësi duhet të raportojë sëmundjen e punonjësit në UWV në ditën e tyre të fundit të punës. Më pas, punonjësi merr një përfitim sëmundjeje nga UWV.
Këshilla për mungesat
Të qenit i paaftë për të punuar për shkak të sëmundjes shpesh shkakton shumë 'sherr'. Prandaj, është e rëndësishme të jesh vigjilent. Cilat të drejta dhe detyrime zbatohen, dhe çfarë është ende e mundur dhe nuk është më e mundur? A keni një pyetje në lidhje me pushimin mjekësor dhe dëshironi një këshillë? Pastaj na kontaktoni. Tona avokatët e punësimit do të jetë i lumtur t'ju ndihmojë!