Ngacmimi në punë

Ngacmimi në punë është më i zakonshëm sesa pritej. Qofte neglizhencë, abuzim, përjashtim ose frikësim, një në dhjetë persona përjeton ngacmim strukturor nga kolegët ose drejtuesit. As pasojat e ngacmimit në punë nuk duhet të nënvlerësohen. Mbi të gjitha, ngacmimi në punë jo vetëm që u kushton punëdhënësve katër milion ditë shtesë mungesë në vit dhe nëntëqind milion euro në vazhdimin e pagimit të pagave përmes mungesës, por shkakton edhe punonjësit ankesa fizike dhe mendore. Pra, ngacmimi në punë është një problem serioz. Kjo është arsyeja pse është e rëndësishme që të punësuarit dhe punëdhënësit të ndërmarrin veprime në një fazë të hershme. Kush mund ose duhet të ndërmarrë çfarë veprimi varet nga korniza ligjore në të cilën duhet të konsiderohet ngacmimi në punë.

Ngacmimi në punë

Së pari, ngacmimi në punë mund të klasifikohet si një ngarkesë psikologjike në kuptimin e Ligjit të kushteve të punës. Sipas këtij ligji, punëdhënësi ka për detyrë të ndjekë një politikë që synon krijimin e kushteve më të mira të mundshme të punës dhe parandalimin dhe kufizimin e kësaj forme të taksës së punës. Mënyra se si kjo duhet të bëhet nga punëdhënësi shtjellohet më tej në nenin 2.15 të Dekretit të Kushteve të Punës. Kjo ka të bëjë me të ashtuquajturin inventar dhe vlerësim të rrezikut (RI&E). Ai nuk duhet të sigurojë vetëm pasqyrë në të gjitha rreziqet që mund të shfaqen në kompani. RI&E gjithashtu duhet të përmbajë një plan veprimi në të cilin përfshihen masat në lidhje me rreziqet e identifikuara, siç është ngarkesa psikologjike e punës. A është në gjendje që punonjësi të shohë RI&E ose RI&E dhe për këtë arsye politika brenda kompanisë thjesht mungon? Pastaj punëdhënësi shkel Aktin e Kushteve të Punës. Në atë rast, punonjësi mund të raportojë pranë Shërbimit të Inspektimit SZW, i cili zbaton Aktin e Kushteve të Punës. Nëse hetimi tregon se punëdhënësi nuk ka përmbushur detyrimet e tij në bazë të Ligjit për Kushtet e Punës, Inspektorati SZW mund të vendosë një gjobë administrative për punëdhënësin ose edhe të hartojë një raport zyrtar, i cili bën të mundur kryerjen e një hetimi penal.

Për më tepër, ngacmimi në punë është gjithashtu i rëndësishëm në kontekstin më të përgjithshëm të nenit 7: 658 të Kodit Civil Hollandez. Në fund të fundit, ky artikull ka të bëjë edhe me detyrën e punëdhënësit për t'u kujdesur për një mjedis të sigurt pune dhe përcakton që në këtë kontekst punëdhënësi duhet të sigurojë masa dhe udhëzime që janë të nevojshme në mënyrë të arsyeshme për të parandaluar që punonjësi i tij të pësojë dëme. Shtë e qartë, ngacmimi në punë mund të çojë në dëmtim fizik ose psikologjik. Në këtë kuptim, punëdhënësi duhet të parandalojë ngacmimin në vendin e punës, të sigurojë që ngarkesa e punës psikosociale të mos jetë shumë e lartë dhe të sigurojë që ngacmimi të ndalojë sa më shpejt që të jetë e mundur. Nëse punëdhënësi nuk arrin ta bëjë këtë dhe punonjësi pëson dëmtime si rezultat, punëdhënësi vepron në kundërshtim me praktikat e mira të punës, siç përmendet në Seksionin 7: 658 të Kodit Civil Hollandez. Në atë rast, punëmarrësi mund ta mbajë përgjegjës punëdhënësin. Nëse punëdhënësi atëherë nuk arrin të tregojë se ai ka përmbushur detyrën e tij të kujdesit ose se dëmi është rezultat i qëllimit ose mosbërjes së qëllimshme nga ana e punonjësit, ai është përgjegjës dhe duhet të paguajë dëmin që rezulton nga ngacmimi në punë te punonjësi .

Ndërsa është e imagjinueshme që ngacmimi në punë nuk mund të parandalohet plotësisht në praktikë, prandaj punëdhënësi mund të pritet të marrë masa të arsyeshme për të parandaluar ngacmimin sa më shumë që të jetë e mundur ose për ta luftuar atë sa më shpejt që të jetë e mundur. Në këtë kuptim, për shembull është e mençur që punëdhënësi të caktojë një këshilltar konfidencial, të vendosë një procedurë ankesash dhe të informojë në mënyrë aktive punonjësit për ngacmimin dhe masat kundër tij. Masa më e gjerë në këtë çështje është shkarkimi nga puna. Kjo masë mund të përdoret jo vetëm nga punëdhënësi, por edhe nga punëmarrësi. Akoma, marrja e tij, sigurisht nga vetë punonjësi, nuk është gjithmonë e mençur. Në atë rast, punëmarrësi rrezikon jo vetëm të drejtën e tij për pagë të ndarjes, por edhe të drejtën e përfitimit të papunësisë. A është ndërmarrë ky hap nga punëdhënësi? Atëherë ekziston një shans i mirë që vendimi i pushimit nga puna të kundërshtohet nga punonjësi.

At Law & More, ne e kuptojmë që ngacmimi në vendin e punës mund të ketë një ndikim të madh si tek punëdhënësi, ashtu edhe nga punonjësi. Kjo është arsyeja pse ne përdorim një qasje personale. A jeni punëdhënës dhe a dëshironi të dini saktësisht se si të parandaloni ose kufizoni ngacmimin në vendin e punës? A ju si punonjës duhet të merreni me ngacmimin në punë dhe a doni të dini se çfarë mund të bëni për këtë? Apo keni ndonjë pyetje tjetër në këtë fushë? Ju lutem kontaktoni Law & More. Ne do të punojmë me ju për të përcaktuar hapat më të mirë (vijues) në rastin tuaj. Juristët tanë janë ekspertë në fushën e ligjit të punësimit dhe janë të lumtur të japin këshilla ose ndihmë, përfshirë edhe kur bëhet fjalë për procedurat ligjore.

pjesë