Gjithnjë e më shumë punonjës e kombinojnë punën e tyre me aktivitete të tjera: një punë anësore, biznesin e tyre, detyra të pavarura, punë vullnetare ose një pozicion në bord. Në ligjin e punësimit , këto aktivitete quhen aktivitete ndihmëse (nevenwerkzaamheden). Një pyetje që lind rregullisht është nëse një punëdhënës mund të ndalojë, kufizojë ose t'i nënshtrojë aktivitetet ndihmëse pëlqimit paraprak. Që nga 1 gushti 2022, kuadri ligjor për vlerësimin e kësaj është shtrënguar ndjeshëm.
Dispozita kryesore: Neni 7:653a i Kodit Civil Holandez
Dispozita qendrore është Neni 7:653a i Kodit Civil Holandez (Burgerlijk Wetboek). Ky nen u prezantua më 1 gusht 2022 për të zbatuar Nenin 9 të Direktivës (BE) 2019/1152 mbi kushtet transparente dhe të parashikueshme të punës, e cila i detyron shtetet anëtare të mbrojnë punonjësit nga kufizimet e pajustifikuara në kryerjen e punës për të tjerët krahas punës së tyre kryesore.
Thelbi i Nenit 7:653a BW është se një klauzolë me të cilën punëdhënësi ndalon ose kufizon punonjësin të punojë për të tjerët jashtë orarit të tyre të punës është e pavlefshme, përveç nëse klauzola mund të justifikohet mbi baza objektive. Prandaj, një klauzolë aktivitetesh ndihmëse nuk është automatikisht e vlefshme thjesht sepse është rënë dakord me shkrim, por nuk është as automatikisht e pavlefshme. Ajo që ka rëndësi është nëse punëdhënësi, në momentin që mbështetet në klauzolë, mund të tregojë një justifikim objektiv për kufizimin specifik. Kjo qasje ilustrohet, për shembull, në një vendim të Gjykatës së Qarkut të Hagës, në të cilin një punonjëse kishte lidhur një kontratë të dytë pune deri në gjashtëmbëdhjetë orë në javë së bashku me pozicionin e saj me kohë të plotë. Gjykata e nën-qarkut vendosi se kjo krijoi një rrezik konkret të tejkalimit të Aktit të Orarit të Punës (Arbeidstijdenwet) dhe theksoi se interesat e punonjësit duhet të peshohen gjithashtu në atë vlerësim (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).
Një kërkesë për pëlqim bie gjithashtu nën rregullin
Një keqkuptim i zakonshëm është se Neni 7:653a BW zbatohet vetëm për një ndalim të plotë. Një klauzolë që kërkon që punonjësi të marrë pëlqimin paraprak gjithashtu bie brenda fushëveprimit të këtij neni: një klauzolë e tillë mund të kufizojë në mënyrë të barabartë aftësinë e punonjësit për të punuar për të tjerët. Kjo do të thotë që një punëdhënës nuk mund ta refuzojë pëlqimin sipas gjykimit të vet. Një refuzim, gjithashtu, duhet të bazohet në një arsye objektive të lidhur me aktivitetet specifike ndihmëse dhe pozicionin e punonjësit. Gjykata e Apelit Arnhem-Leeuwarden e përmblodhi së fundmi këtë parim në mënyrë koncize: "Ky lloj klauzole gjithashtu bie brenda fushëveprimit të Nenit 7:653a BW. IrisZorg mund ta refuzojë pëlqimin vetëm nëse ka një arsye objektive për ta bërë këtë." (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)
Një detyrim njoftimi është ligjërisht i ndryshëm nga një kërkesë për pëlqim. Sipas një detyrimi për njoftim, punonjësi duhet të zbulojë vetëm aktivitetet ndihmëse, pas të cilave punëdhënësi mund të vlerësojë nëse ka arsye për të ndërmarrë veprime. Sipas një kërkese për pëlqim, autoriteti për të ndërhyrë paraprakisht i takon punëdhënësit, megjithëse ky autoritet është i kufizuar nga testi i arsyeve objektive. As një detyrim njoftimi dhe as një kërkesë për pëlqim nuk mund të përdoren për të krijuar në mënyrë efektive një ndalim të plotë.
Cilat arsye objektive mund të justifikojnë një kufizim?
Ligji nuk përmban një listë të plotë. Neni 9 i Direktivës (BE) 2019/1152 përmend shëndetin dhe sigurinë, mbrojtjen e konfidencialitetit të biznesit, integritetin e shërbimeve publike dhe shmangien e konflikteve të interesit si shembuj. Në praktikën holandeze, arsyet e mëposhtme përsëriten shpesh:
- rreziku që orët e kombinuara të punës të çojnë në shkelje të Ligjit për Orarin e Punës
- mbrojtja e sekreteve tregtare dhe informacionit të ndjeshëm ndaj konkurrencës
- parandalimi i konflikteve të interesit, për shembull kur punoni për një konkurrent të drejtpërdrejtë
- rreziqet e sigurisë që lidhen me lodhjen ose uljen e vigjilencës
- integritetin ose pavarësinë e pozicionit, veçanërisht në rolet qeveritare ose mbikëqyrëse
Një referencë e thjeshtë për "interesat e biznesit" ose "konkurrencën" nuk është e mjaftueshme. Justifikimi duhet të mbështetet konkretisht: çfarë rreziku ekziston konkretisht për këtë punonjës dhe këto aktivitete të veçanta ndihmëse, dhe pse kufizimi i zgjedhur është i përshtatshëm dhe i nevojshëm për adresimin e tij. Kjo kërkesë për mbështetje individuale u nënvizua së fundmi nga Gjykata e Qarkut Midden-Nederland, e cila e shpalli të pavlefshme një klauzolë për aktivitetet ndihmëse sepse punëdhënësi nuk kishte shpjeguar mjaftueshëm se çfarë rreziku konkret lindte për këtë punonjës specifik dhe aktivitetet e tij të veçanta (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).
Arsyeja objektive nuk ka nevojë të deklarohet në vetë klauzolën
Nuk kërkohet që arsyeja objektive të përcaktohet plotësisht në klauzolë në kohën kur lidhet kontrata e punës. Ajo që kërkohet është që justifikimi të ekzistojë në momentin kur punëdhënësi mbështetet në të, për shembull kur refuzon pëlqimin ose i drejtohet një punonjësi në lidhje me aktivitetet e tij ndihmëse. Megjithatë, në praktikë këshillohet që interesat themelore të deklarohen që në hartimin e klauzolës: kjo krijon qartësi për punonjësin dhe parandalon mosmarrëveshjet kur thirret klauzola.
Klauzola e aktiviteteve ndihmëse kundrejt klauzolës së moskonkurrencës
Një klauzolë për aktivitetet ndihmëse duhet të dallohet nga një klauzolë moskonkurrence sipas kuptimit të Nenit 7:653 BW. Një klauzolë moskonkurrence zbatohet për periudhën pas përfundimit të punësimit dhe i nënshtrohet testit të vet më të rreptë, duke përfshirë në parim një kërkesë me shkrim dhe, për kontratat me afat të caktuar, një detyrim shtesë për punëdhënësin për të deklaruar arsyet. Një kufizim në aktivitetet konkurruese gjatë punësimit, në të kundërt, nuk është një klauzolë moskonkurrence, por një klauzolë për aktivitetet ndihmëse, dhe për këtë arsye bie nën kuadrin e Nenit 7:653a BW. Në praktikë, këto dy klauzola ngatërrohen rregullisht, edhe pse testi i zbatueshëm ndryshon ndjeshëm. Gjykata e Qarkut të Zeeland-West-Brabant e zbatoi këtë dallim në një mosmarrëveshje mbi një ndalim të përgjithshëm për punë të tjera: për shkak se klauzola ishte formuluar në përgjithësi, gjykata vendosi se duhej të vlerësohej si një klauzolë për aktivitetet ndihmëse, kështu që punëdhënësi mbante barrën e demonstrimit të një justifikimi objektiv për të (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)
Të drejtat dhe detyrimet e punonjësit
Në parim, një punonjës është i lirë të vendosë, jashtë orarit të tij të punës, nëse dhe për kë kryen punë. Ky parim mbrohet nga Neni 7:653a BW. Në këmbim të kësaj të drejte, punonjësi është i detyruar të përmbushë një detyrim të vlefshëm njoftimi ose kërkesë për pëlqim dhe të ofrojë informacion të saktë dhe të plotë kur është e nevojshme në mënyrë të arsyeshme për të vlerësuar pasojat për orarin e punës, sigurinë, konfidencialitetin ose konfliktet e interesit. Direktiva që qëndron në themel të Nenit 7:653a BW gjithashtu kërkon që shtetet anëtare të mbrojnë punonjësit nga trajtimi i dëmshëm për ushtrimin e të drejtës së tyre për t'u angazhuar në aktivitete ndihmëse. Një punonjës që beson se pëlqimi i është refuzuar gabimisht mund ta ngrejë mosmarrëveshjen para gjykatës së rrethit.
Orari i punës dhe periudhat e pushimit
Një punëdhënës mund të marrë në konsideratë kohën totale të punës së punonjësit, duke përfshirë si orët e punuara për vetë punëdhënësin ashtu edhe orët që punonjësi punon diku tjetër ose si person i vetëpunësuar. Aktivitetet ndihmëse nuk duhet të rezultojnë në shkelje të rregullave statutore mbi orët maksimale të punës dhe periudhat minimale të pushimit. Lodhja dhe rreziqet e sigurisë që lidhen me të mund të përbëjnë një arsye objektive për të kufizuar disa aktivitete ndihmëse, veçanërisht në pozicionet që përfshijnë rreziqe të larta sigurie.
Kur lindin probleme në praktikë?
Një klauzolë për aktivitetet ndihmëse tenton të shkaktojë probleme në praktikë, veçanërisht kur ndalon të gjitha aktivitetet ndihmëse pa dallim, kur një kërkesë për pëlqim zbatohet në praktikë si një ndalim i plotë, ose kur një refuzim nuk mbështetet me një arsye konkrete të përshtatur për punonjësin individual. Terminologjia e paqartë gjithashtu çon në mosmarrëveshje, për shembull kur një klauzolë që në fakt kufizon aktivitetet ndihmëse gjatë punësimit etiketohet dhe trajtohet si një klauzolë moskonkurrence. Një klauzolë e formuluar konkretisht, me një procedurë të qartë dhe një interes të emëruar që duhet mbrojtur, parandalon shumicën e këtyre mosmarrëveshjeve.
Kontratat me afat të caktuar dhe të pacaktuar
Neni 7:653a BW nuk bën dallim midis kontratave të punës me afat të caktuar dhe atyre me afat të pacaktuar: mbrojtja kundër një ndalimi të pajustifikuar ose një refuzimi të pajustifikuar zbatohet në të njëjtën mënyrë në të dyja rastet, dhe gjithashtu, për shembull, për punëtorët e përkohshëm të agjencisë dhe punëtorët në gatishmëri. Natyra dhe kohëzgjatja e pozicionit mund të luajnë një rol në përcaktimin nëse ekziston një justifikim objektiv në një rast specifik, për shembull në një projekt afatshkurtër që përfshin qasje në informacione veçanërisht konfidenciale. Kjo nuk e ndryshon vetë testin statutor: edhe për kontratat me afat të caktuar , punëdhënësi duhet të jetë në gjendje të ofrojë një justifikim konkret, individual.
Pikat e vëmendjes për punëdhënësit
- përdorin vazhdimisht termin klauzolë të aktiviteteve ndihmëse dhe e dallojnë atë nga klauzola e moskonkurrencës.
- të bëjë të qartë nëse bëhet fjalë për një detyrim njoftimi, një kërkesë pëlqimi apo një ndalim të plotë
- lidh çdo kufizim me një interes konkret dhe të verifikueshëm
- vlerësoni kërkesat për pëlqim individualisht dhe regjistroni çdo refuzim me shkrim, me arsyetim thelbësor
- të marrë parasysh kohën totale të punës dhe periudhat e pushimit të punonjësit
- të rishikojë kontratat ekzistuese të punësimit dhe manualet e stafit në përputhje me Nenin 7:653a BW
Pikat e vëmendjes për punonjësit
- Lexoni me kujdes klauzolën e aktiviteteve ndihmëse në kontratën tuaj të punës
- raportojnë aktivitetet ndihmëse në kohën e duhur sa herë që ekziston një detyrim për ta bërë këtë.
- të japë informacion të plotë në lidhje me natyrën, fushëveprimin dhe orarin e aktiviteteve ndihmëse
- kërkoni arsyen konkrete objektive në rast refuzimi
- mbani mend se konfidencialiteti dhe sjellja e mirë e punonjësve vazhdojnë të zbatohen edhe nëse një klauzolë rezulton e pavlefshme.
- kërkoni këshilla ligjore përpara se të injoroni në mënyrë të njëanshme një ndalim ose refuzim
Pyetje të shpeshta në lidhje me aktivitetet ndihmëse
A mund t’i ndalojë punëdhënësi im plotësisht aktivitetet ndihmëse?
Jo, jo pa justifikim të mëtejshëm. Një klauzolë që ndalon ose kufizon aktivitetet ndihmëse jashtë orarit të punës është e pavlefshme sipas Nenit 7:653a BW, përveç nëse punëdhënësi ka një justifikim objektiv për këtë. Një ndalim i plotë pa justifikim konkret rrallëherë qëndron në praktikë.
A më duhet gjithmonë leje para se të marr një punë anësore?
Kjo varet nga ajo që thuhet në kontratën tuaj të punës ose në manualin e stafit. Nëse përfshihet një kërkesë për pëlqim, në parim duhet ta zbatoni atë. Megjithatë, punëdhënësi nuk mund ta refuzojë atë pëlqim sipas gjykimit të vet: edhe një refuzim duhet të bazohet në një arsye objektive.
Cili është ndryshimi midis një detyrimi njoftimi dhe një kërkese për pëlqim?
Sipas një detyrimi njoftimi, ju duhet të raportoni vetëm aktivitetet ndihmëse, pas së cilave punëdhënësi mund të vlerësojë nëse ka arsye për të ndërmarrë veprime. Sipas një kërkese për pëlqim, ju duhet të merrni miratimin paraprakisht përpara se të filloni aktivitetet ndihmëse. Asnjëra formë nuk mund të përdoret për të krijuar në praktikë një ndalim të plotë.
Çfarë arsyesh mund të japë një punëdhënës për të refuzuar pëlqimin?
Mendoni për rrezikun e shkeljes së Ligjit për Orarin e Punës, mbrojtjen e sekreteve tregtare, parandalimin e konflikteve të interesit, rreziqet e sigurisë për shkak të lodhjes ose integritetin e pozicionit. Arsyeja duhet të jetë e lidhur posaçërisht me aktivitetet dhe rolin tuaj të veçantë ndihmës; një referencë e përgjithshme për "interesat e biznesit" nuk është e mjaftueshme.
A duhet që arsyeja objektive të deklarohet në vetë klauzolën?
Jo. Arsyeja nuk ka nevojë të shpjegohet plotësisht në kohën kur klauzola është rënë dakord. Megjithatë, justifikimi duhet të ekzistojë në momentin kur punëdhënësi mbështetet në të, për shembull në rast refuzimi ose kur i drejtohet një punonjësi në lidhje me aktivitete ndihmëse.
A është një klauzolë për aktivitete ndihmëse e njëjtë me një klauzolë moskonkurrence?
Jo. Një klauzolë moskonkurrence (Neni 7:653 BW) zbatohet për periudhën pas përfundimit të punësimit dhe i nënshtrohet një testi më të rreptë. Një kufizim mbi aktivitetet gjatë punësimit është një klauzolë aktivitetesh ndihmëse dhe bie nën Nenin 7:653a BW. Në praktikë, këto klauzola ngatërrohen rregullisht, edhe pse testi i zbatueshëm ndryshon ndjeshëm.
A vlen kjo mbrojtje edhe për një kontratë pune me afat të caktuar?
Po. Neni 7:653a BW nuk bën dallim midis kontratave me afat të caktuar dhe atyre me afat të pacaktuar, dhe zbatohet gjithashtu për punëtorët e përkohshëm të agjencive dhe punëtorët në gatishmëri. Natyra dhe kohëzgjatja e pozicionit mund të luajnë një rol në përcaktimin nëse ekziston një justifikim objektiv, por vetë testi mbetet i njëjtë.
Çfarë mund të bëj nëse nuk pajtohem me refuzimin e punëdhënësit tim?
Mund t’i kërkoni punëdhënësit të argumentojë me shkrim arsyen konkrete objektive. Nëse nuk arrini një marrëveshje, mund ta çoni mosmarrëveshjen në gjykatën e rrethit, e cila do të vlerësojë nëse refuzimi bazohet në një justifikim të vlefshëm individual.
A mund të marrë në konsideratë punëdhënësi im orët që punoj diku tjetër?
Po. Një punëdhënës mund të marrë në konsideratë kohën tuaj totale të punës, duke përfshirë orët e punuara për një punëdhënës tjetër ose si person i vetëpunësuar, në mënyrë që të jetë në përputhje me Ligjin për Orarin e Punës dhe periudhat e pushimit përkatëse.
Çfarë ndodh nëse një klauzolë për aktivitete ndihmëse rezulton e pavlefshme?
Nëse klauzola është e pavlefshme, punëdhënësi nuk mund të nxjerrë asnjë të drejtë prej saj, për shembull, nuk mund të vendosë një gjobë për shkeljen e saj. Kjo nuk ndikon në detyrimet e përgjithshme siç janë konfidencialiteti dhe sjellja e mirë e punonjësve, të cilat vazhdojnë të zbatohen.
Çfarë mund të ndalojë ende një punëdhënës që nga viti 2022
Që nga 1 gushti 2022, një punëdhënës nuk mund të ndalojë thjesht aktivitetet ndihmëse ose t'i nënshtrojë ato një pëlqimi arbitrar. Si një ndalim ashtu edhe një kërkesë për pëlqim janë të qëndrueshme vetëm nëse punëdhënësi ka një justifikim konkret dhe objektiv për të, pavarësisht nëse kontrata e punës është për një afat të caktuar apo të pacaktuar. Për punëdhënësit, ia vlen të formulohet saktësisht klauzola e aktiviteteve ndihmëse dhe të dallohet qartë nga klauzola e moskonkurrencës. Për punonjësit, parimi është se ata, në parim, janë të lirë të angazhohen në aktivitete të tjera krahas punës së tyre, në varësi të detyrimeve të tyre për konfidencialitet dhe informacion.
A keni pyetje si punëdhënës në lidhje me hartimin ose shqyrtimin e një klauzole për aktivitete ndihmëse, apo a jeni përballur, si punonjës, me një ndalim ose një kërkesë të refuzuar për pëlqim? Specialistët e së drejtës së punës në Law & More janë të lumtur të shqyrtojnë situatën tuaj specifike me ju.
Si funksionon Law & More mund t'ju ndihmojë me këtë është shpjeguar në faqen tonë avokat punësimi faqe.
